Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 grudnia 2020 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski

Ławnicy: Joanna Korasiak

Elżbieta Godlewska

Protokolant starszy protokolant sądowy Aleksandra Łaszuk

po rozpoznaniu w dniu 7 grudnia 2020 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa E. K.

przeciwko (...) w W.

o odszkodowanie

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od E. K. na rzecz (...) w W. kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Joanna Korasiak sędzia Przemysław Chrzanowski Elżbieta Godlewska

Sygn. akt VI P 246/20

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 23 czerwca 2020 roku (data na kopercie) powódka E. K. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego (...)w W. kwoty 8.157,00 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że faktyczną przyczyną rozwiązania z nią umowy o pracę był według niej konflikt z jej przełożoną, zaś przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy jest nieprawdziwa. Powódka dodała, że nieświadomie włożyła do własnej torby teczkę z dokumentami służbowymi, była bowiem przeświadczona, że w teczce znajdują się jej własne dokumenty.

(pozew – k. 1 – 3)

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwany wskazał, że w jego ocenie powódka działała świadomie i w sposób zamierzony, z nieznanych pobudek chciała wynieść dokumenty z siedziby pozwanego. Jednocześnie część tych dokumentów jest objęta tajemnicą służbową, dotyczą danych osobowych pracowników (...). Pozwany dodał, że powódka nie miała zgody na wynoszenie dokumentów z siedziby Oddziału, nie miała też żadnej potrzeby wynoszenia tych dokumentów, ani nie zgłaszała takiej chęci pracodawcy. Pozwany dodał, że przyczyna wskazana w treści rozwiązania umowy o pracę była przyczyną wyłączną, na rozwiązanie umowy o pracę nie miał wpływu żaden konflikt, ani kwestia przyznawania podwyżek.

(odpowiedź na pozew – k. 18 – 22)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka była zatrudniona w pozwanym(...)w W. początkowo na podstawie umowy o pracę na zastępstwo od dnia 19 października 2011 roku, a następnie od dnia 11 maja 2012 roku na podstawie umowy o pracę na czas określony do dnia 31 maja 2013 roku i od 1 czerwca 2013 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 4.146,20 zł brutto. Powódka pracowała ostatnio w wydziale kadrowo – płacowym na stanowisku ds. socjalnych.

(dowód: umowa o pracę z dnia 18.10.2011r.- k. 4 cz. B a/o powódki, umowa o pracę z dnia 11.05.2012r. – k. 23 cz. B a/o powódki, umowa o pracę z dnia 20.05.2013r. – k. 33 cz. B a/o powódki, zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 25)

Dnia 2 czerwca 2020 roku powódce wręczono oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W treści rozwiązania umowy o pracę jako jego przyczynę pracodawca podał świadome i celowe zachowanie powódki, jakiego dopuściła się w dniu 26 maja 2020 roku, polegające na usiłowaniu wyniesienia z siedziby Oddziału dokumentów służbowych, które to zachowanie jest w ocenie pracodawcy ciężkim naruszeniem przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych, powodującym zagrożenie interesów pracodawcy.

(dowód: rozwiązanie umowy o pracę – k. 6 – 7 verte, notatka z dnia 02.06.2020r. – k. 16 cz. C a/o powódki)

Przed wręczeniem powódce rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca zwrócił się do organizacji związkowych z prośbą o wskazanie, czy powódka jest ich członkiem, bądź też jest przez nie objęta ochroną. W odpowiedzi związki zawodowe wskazały, że powódka nie jest członkiem żadnego z nich i do żadnego z nich nie zwróciła się też z wnioskiem o objęcie jej ochroną.

(dowód: korespondencja z organizacjami związkowymi – k. 10 – 12 cz. C a/o powódki)

Powódka dnia 17 kwietnia 2020 roku zwróciła się do pracodawcy z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 26 lipca 2020 roku w związku z jej przejściem na emeryturę, na co pracodawca wyraził zgodę pismem z dnia 28 kwietnia 2020 roku.

(dowód: wniosek powódki z dnia 17.04.2020r. – k. 2 cz. C a/o powódki, pismo z dnia 28.04.2020r. – k. 8)

Mailem z dnia 15 maja 2020 roku powódka zwróciła się do swojej przełożonej M. L. z prośbą o odpowiedź dlaczego nie objęła jej regulacja płac. Chodziło o podwyżki wynagrodzenia, które wynikały z zawartego przez pracodawcę ze związkami zawodowymi porozumienia. Podwyżki te, z wyrównaniem od stycznia 2020 roku, miały zostać wypłacone na początku maja 2020 roku. Do momentu wypłaty tych pieniędzy powódka była przekonana, że otrzyma podwyżkę, jednak po wypłacie okazało się, że nie otrzymała dodatkowych środków. Wówczas zwróciła się powyższym mailem do przełożonej z pytaniem w tej sprawie. W dniu 15 maja 2020 roku M. L. nie było w pracy, natomiast dnia 22 maja 2020 roku powódka spotkała się z M. L. przy omawianiu spraw służbowych, wówczas jej przełożona wskazała, że pamięta o tym mailu i zaprosiła powódkę na spotkanie w tej sprawie następnego dnia. Jednak do tego spotkania nie doszło w związku z innymi obowiązkami M. L.. Wówczas powódka ponowiła swoje pytanie mailem z dnia 25 maja 2020 roku. W odpowiedzi jej przełożona mailem z dnia 25 maja 2020 roku wskazała, że praca powódki spełnia oczekiwania pod względem jakości i terminowości, jednak wykonuje ona wyłącznie standardowe zadania w zakresie stanowiska ds. socjalnych i to nie w pełnym zakresie. Dalej przełożona podała, że powódka nie wykazuje zaangażowania, wszelkie nowe zadania, czy projekty budzą jej niechęć, w ocenianym okresie zaś nie wykazała się zaangażowaniem w tematy wykraczające poza sporządzanie list płac świadczeń socjalnych. Przełożona dodała, że na tle innych pracowników komórki KAD powódka nie wyróżnia się inicjatywą w pracy, chęcią i gotowością do realizowania dodatkowych zadań. Dalej w treści maila przełożona powódki opisała, że powódka mało angażuje się w poszczególne inicjatywy, by stwierdzić, że w przypadku spraw wykraczających poza standardowe naliczanie świadczeń ZFŚS powódka wymaga pomocy i wsparcia oraz konsultowania nawet nieskomplikowanych kwestii. Przełożona wskazała też, że nie zauważa u powódki chęci i umiejętności dzielenia się wiedzą. Ocena całokształtu wszystkich kryteriów podanych w mailu miała spowodować brak podwyżki wynagrodzenia dla powódki.

Powódka w odpowiedzi na maila przełożonej z dnia 25 maja 2020 roku poprosiła o spotkanie z nią, którego termin ustalono ostatecznie na godzinę 12:00 dnia 26 maja 2020 roku. Powódka czuła się zdruzgotana oceną swojej pracy wyrażoną w mailu, czuła się złym pracownikiem.

Dnia 26 maja 2020 roku o godzinie 12 doszło do zaplanowanego spotkania powódki z M. L., przełożona tłumaczyła na nim powódce, że nie ocenia jej pracy źle, że nie jest ona słabym pracownikiem, ale jednak dla otrzymania podwyżki pracodawca wymaga dodatkowego zaangażowania poza codziennie wykonywanymi obowiązkami. Powódka podczas tej rozmowy przełożoną, że od dwóch tygodni leczy się na nadciśnienie, przełożona wiedziała też już wcześniej o problemach prywatnych powódki, związanych między innymi z poważną chorobą jej syna. Na początku rozmowy powódka twierdziła, że dobrze się czuje, dopiero pod koniec spotkania powiedziała, że zaczyna się gorzej czuć, wobec czego spotkanie zostało zakończone. M. L. spytała wówczas powódki, czy wezwać lekarza, jednak powódka stwierdziła, że kontroluje swoje ciśnienie i nie ma takiej potrzeby. Po spotkaniu powódka wróciła do swoich obowiązków, miała tego dnia jeszcze umówić spotkanie ze związkami zawodowymi, które miało dotyczyć wypłat socjalnych. Po około pół godziny od spotkania przełożona zadzwoniła do powódki z pytaniem jak się czuje, powódka odpowiedziała, że dobrze.

Powódka tego dnia 26 maja 2020 roku kończyła pracę o godzinie 14, tuż po 14 powódka zadzwoniła do M. L. i poinformowała ją o umówionym spotkaniu ze związkami zawodowymi. M. L. zaniepokoiła się brzmieniem głosu powódki i poszła do jej pokoju, powódka wówczas zbierała się do domu, jej torebka stała na biurku. M. L. zapytała powódkę, czy dobrze się czuje, powódka stwierdziła, że tak, jednak po sugestiach M. L. powódka wyjęła ze swojej torby ciśnieniomierz i dokonała dwa razy pomiaru ciśnienia, wynik był podwyższony. Jednocześnie M. L. zauważyła w torbie powódki teczkę taką, jakich używa się w pozwanym zakładzie pracy. Zapytała powódkę, co zawiera ta teczka, na co powódka odpowiedziała, że dokumenty dotyczące jej syna. Jednak M. L. poprosiła ją o okazanie zawartości teczki, czego powódka odmówiła. Przełożona powódki zadzwoniła następnie do pracującego w pokoju obok D. S., aby przyszedł do pokoju powódki. Po przyjściu D. S. powódka nadal nie chciała pokazać teczki przełożonej, jednak w końcu uległa i wyjęła dokumenty, początkowo okazując je jedynie od tylnej strony, jednak po stanowczej prośbie przełożonej powódka okazała wszystkie dokumenty z teczki. W teczce znajdowały się dokumenty prywatne powódki oraz wydruk Kodeksu etyki pracowników (...). Te dokumenty zostały jej zwrócone. Jednak oprócz nich w teczce znajdowały się również:

⚫

odręczne notatki powódki, w tym zawierające spis imion pracowników (...) z zaznaczeniem wysokości ich wynagrodzenia,

⚫

wydruki maili dotyczących spraw pracowniczych wysyłanych przez M. L. podległym jej pracownikom, w tym powódce, wydruki te zawierały w nagłówku imiona i nazwiska pracowników, do których mail był adresowany,

⚫

wydruk maila skierowanego przez M. L. do powódki z prośbą o przygotowanie w odpowiedni sposób dokumentu w sprawie dotyczącej syndyka jednego z pracowników (...),

⚫

wydruki maili kierowanych do powódki przez innych pracowników (...),

⚫

wydruk maila kierowanego przez M. L. do innych pracowników, w którego treści podano numer służbowego telefonu M. L.,

⚫

maile powódki skierowane do jej przełożonej dotyczące spraw pracowniczych,

⚫

niepodpisane projekty pism (...), bez daty ich sporządzenia, dotyczące postępowania upadłościowego jednego z pracowników (...) z podaniem jego imienia i nazwiska,

⚫

korekta faktury VAT wystawionej przez Dzielnicowy Ośrodek Sportu i Rekreacji D. P. (...) W. dotyczącej wynajmu hali przez (...) II Oddział w W., zawierająca wszelkie dane kontrahentów oraz wartość usługi,

⚫

faktura korygująca wystawiona przez spółkę (...).2012+ sp. z o.o., dotycząca opłaty za bilety na zwiedzanie Stadionu Narodowego.

Po ujawnieniu wskazanych wyżej dokumentów M. L. poprosiła powódkę do siebie do gabinetu, gdzie spisano notatkę ze zdarzenia z dnia 26 maja 2020 roku. Powódka podpisała tę notatkę, jednocześnie nie potrafiła wyjaśnić w jaki sposób w jej torebce znalazła się teczka zawierająca ujawnione dokumenty.

Następnego dnia, 27 maja 2020 roku, doszło do spotkania powódki i M. L. z dyrektorką pozwanego B. W., na którym powódka wskazała, że nie wie dlaczego w jej torebce znalazły się te dokumenty, być może włożyła je tam przez przypadek, wskazywała na swoje wysokie ciśnienie.

(dowód: korespondencja mailowa – k. 10 – 11 verte, dokumenty z teczki powódki – k. 27 – 74, zeznania świadka M. L. – protokół rozprawy z dnia 07.12.2020r. od 00:31:44 do 01:09:45 , zeznania świadka D. S. – protokół rozprawy z dnia 07.12.2020r. od 01:09:47 do 01:27:52, notatka z dnia 26.05.2020r. - k. 4 cz. C a/o powódki, notatka z dnia 27.05.2020r. - k. 5 cz. C a/o powódki, zeznania dyrektorki pozwanego B. W. – protokół rozprawy z dnia 07.12.2020r. od 02:05:28 do 02:22:58 )

Zgodnie z § 14 ust. 1 pkt 9, 10 i 11 regulaminu pracy obowiązującego u pozwanego pracodawcy do obowiązków pracownika (...) należy w szczególności:

- dołożenie szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane osobowe są zbierane i przetwarzane w systemie tradycyjnym i informatycznym oraz chronienie tych danych przed niepowołanym dostępem, nieuzasadnioną modyfikacją, zniszczeniem, nielegalnym ujawnieniem lub pozyskaniem,

- nieujawnianie osobom nieuprawnionym informacji, z którymi zapoznał się w związku z wykonywaną pracą lub których ujawnienie mogłoby narazić Zakład na szkodę,

- przestrzeganie tajemnicy w zakresie ustalonym przepisami dotyczącymi systemu ubezpieczeń społecznych, ochrony danych osobowych oraz ochrony informacji niejawnych.

Powyższe przepisy zostały umieszczone w rozdziale IV regulaminu pracy, zatytułowanym „Podstawowe obowiązki pracownika”.

Z kolei zgodnie z pkt I.3 zakresu obowiązków powódki miała ona obowiązek zachowania w tajemnicy informacji związanych z wykonywaną pracą, których ujawnienie mogłoby narazić Zakład na szkodę.

(dowód: regulamin pracy – k. 78 – 98, zakres obowiązków powódki – k. 91 cz. B a/o powódki)

Powódka zapoznała się w toku swej pracy z „Polityką bezpieczeństwa informacji w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych”, a także z regulaminem pracy funkcjonującym w pozwanej spółce.

(dowód: oświadczenia powódki – k. 98 i 99 cz. B a/o powódki, zeznania powódki E. K. – protokół rozprawy z dnia 07.12.2020r. od 01:27:55 do 02:05:28, oświadczenia powódki – k. 8, 16, 29, 70, 75, 85, 87 i 106 cz. B a/o powódki)

Podwyżki w pozwanym przyznawane w 2020 roku i wypłacane w maju 2020 roku z wyrównaniem od stycznia 2020 roku były fakultatywne. W całym II Oddziale (...) około 200 pracowników nie otrzymało tych podwyżek, zaś w wydziale Kadrowo – Płacowym, w którym pracowała powódka trzech pracowników z łącznie 17 osób nie otrzymało podwyżki, w tym powódka.

(dowód: zeznania świadka M. L. – protokół rozprawy z dnia 07.12.2020r. od 00:31:44 do 01:09:45, zeznania dyrektorki pozwanego B. W. – protokół rozprawy z dnia 07.12.2020r. od 02:05:28 do 02:22:58)

W dniach od 23 do 27 marca 2020 roku powódka, jak i wszyscy inni pracownicy pozwanego, została skierowana na pracę zdalną. Na tej pracy zdalnej miała zająć się samokształceniem, nie dostała do domu żadnych dokumentów, które miała opracować. Powódka nie miała zgody na wynoszenie dokumentów z pracy do domu. Po tym okresie pracy zdalnej powódka powróciła do pracy w siedzibie pracodawcy, zaś jej koleżanka M. A. otrzymała służbowy laptop, na którym miała dostęp do zeskanowanych dokumentów, a także do systemu pracodawcy, mogła więc na prawy zdalnej wykonywać efektywnie swoją pracę. Nie wszyscy pracownicy otrzymali służbowe laptopy, dotyczyło to jedynie pracowników kluczowych, którzy mogli zapewnić obsługę oddziału. Powódka nie była takim pracownikiem kluczowym, nie miała poza tym jednym tygodniem w marcu 2020 roku, zgody na pracę zdalną, nie była też w stanie wykonywać tej pracy zdalnie, bez dostępu do dokumentów i systemu, na których pracowała.

(zeznania świadka M. A. – protokół rozprawy z dnia 07.12.2020r. od 00:03:50 do 00:18:59, zeznania świadka K. G. – protokół rozprawy z dnia 07.12.2020r. od 00:19:04 do 00:31:41, zeznania świadka M. L. – protokół rozprawy z dnia 07.12.2020r. od 00:31:44 do 01:09:45)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie wskazanych wyżej dowodów z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Sąd oparł się również na zeznaniach świadków i stron, różnie jednak oceniając ich wiarygodność.

Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania świadków M. A. i K. G., ich zeznania są ze sobą spójne, obaj świadkowie zgodnie twierdzą o braku jakichkolwiek sygnałów mających świadczyć o konflikcie powódki z jej przełożoną, świadkowie potwierdzają też charakter pracy zdalnej powódki oraz pracy zdalnej wytypowanych do niej później kluczowych pracowników, potwierdzają również, że był zakaz wynoszenia dokumentów poza siedzibę oddziału (...), nawet w kwestii pracy zdalnej nie pracowano na fizycznych dokumentach wyniesionych do domu, ale na skanach, do których dostęp był na służbowym laptopie odpowiednio zabezpieczonym. Jednocześnie świadkowie nie mają bezpośredniej wiedzy na temat zdarzenia z dnia 26 maja 2020 roku.

Sąd uznał za wiarygodne w całości również zeznania świadków M. L. i D. S.. Szczególnie istotne jest, że zeznania tych świadków wzajemnie się potwierdzają co do dokładnego przebiegu zdarzenia z dnia 26 maja 2020 roku, a konkretnie ujawnienia dokumentów znajdujących się w teczce włożonej do torebki powódki. Obaj świadkowie byli bezpośrednio obecni przy tej sytuacji, świadek M. L. od początku, zaś świadek D. S. przyszedł już później, poproszony telefonicznie przez M. L.. Świadek D. S. potwierdził jednak, że gdy już przyszedł to powódka nadal odmawiała pokazania dokumentów, dopiero po kilkukrotnych namowach M. L. okazała je, co przeczy wersji powódki, jakoby miała te dokumenty bezzwłocznie pokazać przełożonej. Zeznania świadków znajdują też potwierdzenie w notatce służbowej z dnia 26 maja 2020 roku, którą powódka podpisała własnoręcznie. Z kolei zeznania świadka M. L. co do braku konfliktu z powódką znajdują potwierdzenie w zeznaniach pozostałych świadków, w tym świadków M. A. i K. G..

Odnośnie zeznań powódki E. K. Sąd nie dał im wiary w zakresie, w jakim powódka twierdzi, że nie wiedziała co robi wkładając teczkę z dokumentami do torebki, że była w takim stanie, że nie kontrolowała swoich działań. Nie jest to wiarygodne w ocenie Sądu. Sąd miał na uwadze, że po spotkaniu o godzinie 12 dnia 26 maja 2020 roku powódka kontynuowała swoją pracę, wykonując polecenie służbowe umówienia spotkania ze związkami zawodowymi. Nie jest przekonujące tłumaczenie powódki, że nie wiedziała jak to zrobiła, musiała bowiem obejmować swoją świadomością działania polegające na wykonaniu polecenia przełożonej. Ponadto z zeznań świadka M. L. wynika, że co prawda na spotkaniu powódka gorzej się poczuła, ale później po telefonie przełożonej nie zgłaszała problemów zdrowotnych. W ocenie Sądu, gdyby faktycznie powódka źle się czuła w związku ze stresem związanym z rozmową przeprowadzoną w południe, to wiedząc o swych problemach z ciśnieniem powinna zgłosić swej przełożonej wniosek o wcześniejsze wyjście z pracy celem odpoczynku, albo też udać się do lekarza, czy poprosić o pomoc lekarską którą proponowała jej M. L.. Powódka nic takiego nie zrobiła, przepracowała do końca dany dzień pracy, będąc w stanie po spotkaniu o godzinie 12 wykonywać swoje obowiązki pracownicze, co prowadzi do wniosku, że wiedziała co robi i kontrolowała swoje zachowanie. Ponadto Sąd miał na uwadze, że powódka wśród dokumentów ujawnionych w jej teczce posiadała kartkę, na której spisała imiona innych pracowników jej wydziału wraz z wynagrodzeniem i informacją na temat ilości podwyżek. W toku postępowania powódka pytana wprost o cel sporządzenia takiego dokumentu nie była w stanie w ogóle go wyjaśnić. Jednocześnie z pozostałego materiału dowodowego wynika, że dla sporządzenia takiego zestawienia powódka musiała sobie zadać pewien trud, ponadto musiała pozyskać dane, które nie były jej w ogóle potrzebne do wykonywania swoich obowiązków służbowych. Powyższe świadczy o świadomości powódki co do tego co robi, powódka bowiem specjalnie przygotowała sobie takie zestawienie, które następnie zapakowała do teczki i do swojej prywatnej torby celem wyniesienia go z pracy i być może użycia w dalszym sporze z pracodawcą. Nie można bowiem uznać, że powódka przypadkowo włożyła do torby teczkę z dokumentacją potrzebną jej do wykonywania pracy, jak bowiem wynika z zeznań świadka M. L. i zeznań dyrektorki pozwanego, którym powódka nie zdołała zaprzeczyć, taka kartka z zestawieniem nie była jej potrzebna do wykonywania jej pracy w II Oddziale (...). Wobec tego pozostaje jedynie tłumaczenie, zgodnie z którym kartka ta została przygotowana na jej prywatne potrzeby, co z kolei prowadzi do wniosku, że musiała być intencjonalnie włożona do teczki znajdującej się w torbie. Wreszcie za pełną świadomością powódki co do zawartości teczki przemawia również jej zachowanie, a konkretnie niechęć do okazania tej teczki. Nie są wiarygodne zeznania powódki, że w ogóle się nie opierała przed okazaniem teczki przełożonej, jest to bowiem sprzeczne nie tylko z zeznaniami świadka M. L., a ale i z zeznaniami świadka D. S., który jak przybył do pokoju powódki był świadkiem kilkukrotnej prośby M. L., po której dopiero powódka okazała teczkę. Nie są też wiarygodne tłumaczenia powódki, że myślała, że posiada w teczce dokumentację medyczną syna, co miało prowadzić do jej niechęci przed okazaniem teczki, bowiem w takiej sytuacji powódka powinna niezwłocznie okazać teczkę, nie miała się bowiem czego bać, skoro miała tylko dokumentację swoją lub swojego syna. Z kolei po okazaniu teczki, gdy ujawniono w niej dokumenty, które nie miały żadnego związku z synem powódki, powódka zmieniła stanowisko twierdząc, że nie jest w stanie wyjaśnić w jaki sposób teczka znalazła się w torbie. Nie zostało jednak wykazane w toku postępowania, aby powódka w dniu 26 maja 2020 roku była w jakikolwiek sposób pozbawiona możliwości kontroli swoich poczynać, czy też, aby jej swobodna wola była wyłączona. Same zaś twierdzenia powódki o jej złym stanie zdrowia, który uniemożliwiał jej kontrolę swoich zachowań nie są wiarygodne, o czym była mowa wyżej. Nie są też wiarygodne zeznania powódki w zakresie, w jakim twierdzi, że w momencie wejścia do jej pokoju M. L. jeszcze nie zbierała się do wyjścia z pracy, Sąd miał bowiem na uwadze, że M. L. weszła do pokoju powódki po godzinie 14, a powódka pracowała do 14, jednocześnie powódka nie wykazała, że tego dnia miała jeszcze do wykonania jakąś dodatkową pracę w godzinach nadliczbowych.

Sąd miał również na uwadze, że powódka w swych zeznaniach starała się wskazać na „kolejki pod drzwiami” swej przełożonej, a także na fakt, że często nie mogła się do niej dostać i załatwić sprawy związanej z jej obowiązkami służbowymi. Jednak jakiekolwiek gorsze traktowanie powódki jest dla Sądu niewiarygodne, Sąd miał bowiem na uwadze, że pozostali świadkowie, w tym pracująca bezpośrednio z powódką M. A., nie potwierdzili, aby faktycznie był jakiś konflikt pomiędzy powódką, a M. L., czy też, aby powódka była przez swoją przełożoną gorzej traktowana. Ponadto na brak jakichkolwiek skarg na współpracę pomiędzy powódką, a M. L. wskazała również dyrektorka pozwanego. W tej sytuacji zeznania powódki nie są w tym zakresie wiarygodne. Sąd miał zresztą na uwadze, że sama powódka w dalszych zeznaniach przyznała, że nie było pomiędzy nią, a M. L. żadnych kłótni, a dopiero z dniem 25 maja 2020 roku, kiedy to powódka otrzymała maila z odpowiedzią, dlaczego nie otrzymała podwyżki, miało nastąpić nagłe pogorszenie ich relacji. Z zeznań M. L. nie wynika jednak, aby faktycznie doszło do jakiegoś negatywnego nastawienia jej do powódki, świadek M. L. była w stanie rzeczowo uzasadnić, właściwie z powołaniem tych samych argumentów co w mailu z dnia 25 maja 2020 roku, dlaczego zdecydowała o odmowie przyznania powódce wynagrodzenia. Jednocześnie z zeznań dyrektorki pozwanego wynika, że w całym pozwanym około 200 osób nie dostało podwyżki, strona powodowa nie zdołała zaś wykazać, że wszystkie te osoby były szykanowane brakiem podwyżki ze względu na ich bliskie przejście na emeryturę, czy ze względu na umowy terminowe, jak to się starała wykazać powódka w swojej argumentacji oraz w swoich zeznaniach. Zeznania powódki co do takiej przyczyny braku podwyżki dla niej również więc należy uznać za niewiarygodne.

Z kolei jeśli chodzi o zeznania dyrektorki pozwanego B. W. Sąd dał im wiarę w całości, znajdują bowiem potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym, głównie w zeznaniach świadka M. L. oraz w treści notatki z dnia 27 maja 2020 roku.

Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego.

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie jest roszczenie powódki o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Podstawą materialnoprawną dla tego roszczenia jest regulacja z art. 56 § 1 KP, zgodnie z którą pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

W niniejszej sprawie pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia podając w podstawie prawnej art. 52 § 1 pkt 1 KP, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Wobec powyższego, aby ocenić zgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę z powódką Sąd przeanalizował podane w uzasadnieniu zachowanie pod kątem spełniania przez nie przesłanek pozwalających na uznanie go za przemawiające za ciężkim naruszeniem przez powódkę jej podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z utrwalonym poglądem wyrażonym w orzecznictwie, który niewątpliwe zasługuje na aprobatę „ocena, czy naruszenie obowiązku [przez pracownika] jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo” – wyrok SN z dnia 20 grudnia 2013 roku, sygn. akt II PK 81/13.

W uzasadnieniu wręczonego powódce oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy pracodawca jako zachowanie uzasadniające ciężkie naruszenie przez powódkę jej podstawowych obowiązków pracowniczych wskazał na usiłowanie wyniesienia z siedziby Oddziału dokumentów służbowych, co miało miejsce dnia 26 maja 2020 roku. Z ustalonego przez Sąd stanu faktycznego wynika, że faktycznie dnia 26 maja 2020 roku skontrolowano torbę powódki i ujawniono, że znajdowały się w niej dokumenty służbowe, zawierające dane dotyczące pracowników pozwanego. Jednocześnie do tej kontroli doszło, gdy powódka już zbierała się do wyjścia z pracy. Stąd wniosek, że faktycznie doszło do usiłowania wyniesienia przez powódkę dokumentów służbowych z pracy. Z analizy przedłożonych do akt sprawy dokumentów, które znaleziono w torbie powódki wynika, że zawierały one pewne informacje dotyczące innych pracowników pozwanego, takie jak imiona i nazwiska tych pracowników, informacje o upadłości jednego z pracowników, nr telefonu przełożonej powódki, znajdowały się tam również projekty pism, które miały być skierowane przez (...), a także faktury wystawione przez kontrahentów pozwanego. Wśród dokumentów znajdowały się również notatki dotyczące wysokości wynagrodzenia poszczególnych pracowników (...), zawierające jedynie imiona tych pracowników, ewentualnie z pierwszą literą nazwiska.

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 i 5 KP pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a także przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. W tym miejscu należy wskazać, że zgodnie z art. 4 pkt 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej jako: RODO), „dane osobowe” oznaczają informacje o zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej („osobie, której dane dotyczą”); możliwa do zidentyfikowania osoba fizyczna to osoba, którą można bezpośrednio lub pośrednio zidentyfikować, w szczególności na podstawie identyfikatora takiego jak imię i nazwisko, numer identyfikacyjny, dane o lokalizacji, identyfikator internetowy lub jeden bądź kilka szczególnych czynników określających fizyczną, fizjologiczną, genetyczną, psychiczną, ekonomiczną, kulturową lub społeczną tożsamość osoby fizycznej. W dokumentach znalezionych w torebce powódki znajdowały się np. wydruki maili zawierające imiona i nazwiska pracowników (...) w nagłówku maila, a także zawierające ich imiona i nazwiska w treści maila, przykładowo można wskazać na maile z k. 46, 55 verte, czy 57 akt sprawy. Także na dokumencie z k. 27 verte zostało wskazane imię i nazwisko jednego z pracowników (...). Kilkukrotnie przewija się w tych dokumentach również imię i nazwisko pracownika objętego upadłością, wraz z informacją o tym, że jest on objęty postępowaniem upadłościowym. Wobec powyższego należy uznać, że dane znajdujące się w dokumentacji ujawnionej w torbie powódki, jako stanowiące dane osobowe w rozumieniu RODO, były objęte specjalną ochroną. Powódka nie wykazała zaś, aby chciała wynieść te dokumenty za uprzednią zgodą pracowników, których dane się na nich znajdowały. Jednocześnie nie wykazała również, aby w niniejszej sprawie były spełnione jakiekolwiek przesłanki z art. 6 RODO, pozwalające na przetwarzanie danych osobowych zgodnie z prawem. Tym samym powódka naruszyła obowiązek pracowniczy z art. 100 § 2 pkt pkt 5 KP. Ponadto jej zachowanie należy też zakwalifikować jako niezachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. Samo bowiem ujawnienie danych osobowych, o których mowa wyżej może narazić pracodawcę na odpowiedzialność odszkodowawczą. Ponadto Sąd miał na uwadze, że w dokumentacji, która znajdowała się w torebce powódki były również maile dotyczące wewnętrznej organizacji pracy (np. k. 28 verte, 40, 67), które co prawda same w sobie nie narażają wprost pracodawcy na szkodę, jednak pracownik nie powinien ujawniać takich informacji o swoim zakładzie pracy bez uprzedniej zgody samego pracodawcy. Takie zachowanie powódki może być więc zakwalifikowane jako naruszenie obowiązku polegającego na przestrzeganiu ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 KP).

Nie bez znaczenia są tu również wewnętrzne regulacje pracodawcy, zgodnie z którymi do podstawowych obowiązków powódki należało między innymi nieujawnianie osobom nieuprawnionym informacji, z którymi zapoznała się w związku z wykonywaną pracą. Za naruszenie tego obowiązku należy uznać nie tylko ujawnienie danych osobowych, o których była mowa wyżej, ale także ujawnienie faktur dotyczących transakcji pomiędzy (...), a kontrahentami, ujawnienie maili dotyczących organizacji pracy w Zakładzie, czy też ujawnienie informacji o upadłości jednego z pracowników (...). Należy podnieść, że tylko dzięki interwencji przełożonej powódki w dniu 26 maja 2020 roku nie doszło do wyniesienia przedmiotowych informacji, zaś w pisemnym rozwiązaniu umowy o pracę jest mowa o zachowaniu pracownicy, polegającym na usiłowaniu wyniesienia z siedziby Oddziału rzeczonych dokumentów służbowych.

Powódka swoim działaniem naruszyła więc również swoje podstawowe obowiązki pracownicze określone w § 14 jej Regulaminu Pracy. Warto zaś dodać, że katalog podstawowych obowiązków pracownika z art. 100 § 2 KP nie jest katalogiem zamkniętym, o czym świadczy użycie słów „w szczególności”, wobec czego pracodawca może w wewnętrznych źródłach prawa pracy, jakim jest regulamin pracy, skonkretyzować kolejne podstawowe obowiązki, których nieprzestrzeganie przez pracownika może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP.

Wobec powyższego należy uznać, że w niniejszej sprawie spełniona jest przesłanka naruszenia przez powódkę jej podstawowych obowiązków pracowniczych, zarówno tych wprost określonych w Kodeksie pracy, jak i tych wskazanych w obowiązującym powódkę Regulaminie Pracy. Należy więc przejść do analizy pozostałych przesłanek, czyli zawinienia powódki oraz naruszenia bądź zagrożenia interesów pracodawcy, które stanowią o ciężkości owego naruszenia podstawowych obowiązków.

Powódka niewątpliwie zdawała sobie sprawę z regulacji zawartych w Regulaminie Pracy, a także z zasad ochrony informacji przetwarzanych w (...), potwierdziła to bowiem w swych zeznaniach. Wiedziała więc, że próbując wynieść dokumenty ujawnione w jej teczce narusza te przepisy i dopuszcza się naruszenia swoich podstawowych obowiązków pracowniczych. W toku postępowania powódka broniła się tym, że nie była świadoma jakie dokumenty znajdują się w teczce, początkowo przy swej przełożonej twierdziła, że są to jedynie dokumenty jej syna, by potem zmienić swoją wersję i przyjąć, że nie wie jak teczka się znalazła w jej torbie. Tłumaczenia powódki są dla Sądu niewiarygodne, co zostało szerzej uzasadnione w części dotyczącej ustaleń stanu faktycznego i oceny materiału dowodowego. W tym miejscu można jedynie powtórzyć, że przeciwko wersji powódki przemawia fakt, że przez resztę dnia pracy, po spotkaniu o godzinie 12, po którym rzekomo według jej wersji miała już być w takim stanie, że nie wiedziała co robi, była jednak w stanie kontynuować pracę do godziny 14, nie zgłaszała konieczności wcześniejszego wyjścia z pracy ze względu na swoje samopoczucie, nie prosiła o pomoc lekarską w związku ze swoim ciśnieniem, logicznie wykonywała swoje zlecone obowiązki, była w stanie umówić spotkanie ze związkami zawodowymi, na którym zależało jej przełożonej. Ponadto treść znalezionej w jej teczce odręcznej notatki dotyczącej wynagrodzeń i podwyżek innych pracowników jej wydziału, a także fakt, że taka notatka nie była jej potrzebna do wykonywania swoich obowiązków pracowniczych, przemawiają za pełną świadomością co do tego jakie dokumenty znajdują się w teczce. Powyższe każe przyjąć, że powódka była w pełni świadoma co znajduje się w teczce włożonej do jej torby, zaś okoliczności wskazane przez M. L., ujawnione w notatce z dnia 26 maja 2020 roku, a także fakt, że powódka pracowała do godziny 14 tego dnia, prowadzi do wniosku, że powódka chciała tę teczkę i znajdujące się w niej dokumenty wynieść poza miejsce pracy. Nie wiadomo co powódka miała następnie z tymi dokumentami zrobić, jednak nie jest to przedmiotem niniejszego postępowania, które skupia się na samym usiłowaniu wyniesienia teczki z dokumentami. Zachowaniu powódki, w świetle powyższego, należy przypisać winę umyślną, gdyż powódka zdawała sobie sprawę z tego co robi, wiedziała, jakie dokumenty znajdują się w teczce, chciała je wynieść z pracy. Sąd miał również na uwadze, że powódka nie mogła przez pomyłkę włożyć tej teczki do torby, ponieważ nie pracowała ona zdalnie, nie mogła więc zabierać żadnych dokumentów do domu, a więc nie powinna wkładać jakiejkolwiek teczki z jakimikolwiek dokumentami z pracy do swojej torby i wynosić ich poza siedzibę pracodawcy. Wobec tego spełniona jest również przesłanka dotycząca zawinienia powódki.

Niewątpliwie spełniona jest także przesłanka polegająca na narażeniu interesu pracodawcy. Co prawda nie doszło do naruszenia tego interesu w tej sprawie, próba wyniesienia dokumentów została bowiem udaremniona, jednak dla uznania ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego wystarczające jest samo narażenie interesu pracodawcy. W niniejszej sprawie zachowanie powódki narażało pracodawcę na potencjalną odpowiedzialność odszkodowawczą związaną z ujawnieniem danych osobowych, a także na utratę dobrego imienia i reputacji oraz zaufania do instytucji państwowej. Powyższe przemawia więc za spełnieniem trzeciej z przesłanek wskazanych wyżej.

Reasumując, Sąd uznał, że powódka swoim zachowaniem naruszyła w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki pracownicze. Tym samym doszło do wystąpienia zachowania, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 KP, a które uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Oznacza to, że rozwiązanie umowy o pracę z powódką było zgodne z prawem, a co za tym idzie roszczenie powódki podlega oddaleniu.

Sąd miał również na uwadze, że strona powodowa oparła swą argumentację na zakwestionowaniu prawdziwości przyczyny wskazanej w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i twierdzeniu, że rzeczywistą przyczyną był jej konflikt z bezpośrednią przełożoną na tle regulacji płacowych i odmowy udzielenia powódce podwyżki jej wynagrodzenia. Sąd miał jednak na uwadze, że w toku postępowania potwierdziła się prawdziwość przyczyny podanej w rozwiązaniu umowy o pracę wręczonym powódce, jednocześnie stanowiła ona wystarczającą przyczynę dla uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę w takim trybie. Sąd przeprowadził również postępowanie dowodowe w zakresie kwestii przedmiotowej podwyżki wynagrodzenia i konfliktu z przełożoną. Z ustaleń stanu faktycznego wynika, że rzeczywiście powódka nie otrzymała podwyżki, jednak jej przełożona rzeczowo uargumentowała tę decyzję. Warto zaś podkreślić, że nie zostały przedstawione żadne regulacje, które nakazywałyby udzielenie podwyżki wszystkim pracownikom (...), w tym powódce, wobec czego pracodawca, czy też działający w jego imieniu przełożony powódki, miał prawo do podjęcia decyzji o nieprzyznaniu jej takiej podwyżki. Z ustaleń Sądu wynika, że około 200 pracowników pozwanego nie otrzymało podwyżki, więc sytuacja powódki nie była wyjątkiem. Sama zaś kwestia tej podwyżki, czy też konfliktu pomiędzy powódką, a jej przełożoną, nie została wyrażona w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, stąd też nieuprawnionym jest wniosek, jakoby miała to być rzeczywista przyczyna rozwiązania tej umowy. Jednocześnie Sąd pragnie zauważyć, że przedmiotem niniejszej sprawy nie była analiza jakości pracy powódki oraz słuszności i zgodności z prawem decyzji pracodawcy o nieprzyznawaniu jej podwyżki, a jedynie sprawdzenie, czy przyczyna wskazana w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia była prawdziwa i czy spełniała kryteria z art. 52 § 1 pkt 1 KP.

W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 KPC oraz regulacji z § 9 ust. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. - Dz. U. z 2018r., poz. 265), zasądzając na rzecz pozwanego od powódki kwotę 180,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.