Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 maja 2022 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski

Protokolant protokolant sądowy Beata Ignaczak

po rozpoznaniu w dniu 22 kwietnia 2022 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa J. S.

przeciwko Z. K.

o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

I.  zasądza od Z. K. na rzecz J. S. kwotę 4.422,80 zł (cztery tysiące czterysta dwadzieścia dwa złote osiemdziesiąt groszy) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwoty:

a.  48,75 zł od 11 lutego 2018 roku do dnia zapłaty,

b.  32,50 zł od 11 marca 2018 roku do dnia zapłaty,

c.  45,50 zł od 11 kwietnia 2018 roku do dnia zapłaty,

d.  71,50 zł od 11 maja 2018 roku do dnia zapłaty,

e.  39 zł od 11 czerwca 2018 roku do dnia zapłaty,

f.  87,50 zł od 11 lipca 2018 roku do dnia zapłaty,

g.  100 zł od 11 sierpnia 2018 roku do dnia zapłaty,

h.  87,50 zł od 11 września 2018 roku do dnia zapłaty,

i.  225 zł od 11 października 2018 roku do dnia zapłaty,

j.  125 zł od 11 listopada 2018 roku do dnia zapłaty,

k.  181,25 zł od 11 grudnia 2018 roku do dnia zapłaty,

l.  168,75 zł od 11 stycznia 2019 roku do dnia zapłaty,

m.  175 zł od 11 lutego 2019 roku do dnia zapłaty,

n.  231,25 zł od 11 marca 2019 roku do dnia zapłaty,

o.  181,25 zł od 11 kwietnia 2019 roku do dnia zapłaty,

p.  231,25 zł od 11 maja 2019 roku do dnia zapłaty,

q.  225 zł od 11 czerwca 2019 roku do dnia zapłaty,

r.  125 zł od 11 lipca 2019 roku do dnia zapłaty,

s.  256,04 zł od 11 sierpnia 2019 roku do dnia zapłaty,

t.  203,52 zł od 11 września 2019 roku do dnia zapłaty,

u.  216,65 zł od 11 października 2019 roku do dnia zapłaty,

v.  301,99 zł od 11 listopada 2019 roku do dnia zapłaty,

w.  242,91 zł od 11 grudnia 2019 roku do dnia zapłaty,

x.  151,01 zł od 11 stycznia 2020 roku do dnia zapłaty,

y.  164,13 zł od 11 lutego 2020 roku do dnia zapłaty,

z.  236,36 zł od 11 marca 2020 roku do dnia zapłaty,

aa.  177,28 zł od 11 kwietnia 2020 roku do dnia zapłaty,

bb.  91,91 zł od 11 maja 2020 roku do dnia zapłaty;

II.  oddala powództwo w pozostałej części;

III.  zasądza od J. S. na rzecz Z. K. kwotę 594 zł (pięćset dziewięćdziesiąt cztery złote) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

IV.  nakazuje pobrać od Z. K. na rzecz Skarbu Państwa – konto bankowe Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 762,32 zł (siedemset sześćdziesiąt dwa złote trzydzieści dwa grosze) tytułem kosztów sądowych;

V.  nadaje wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności.

Sygn. akt VI P 15/21

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 28 września 2020 roku (data na kopercie) powód J. S. wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego Z. K. kwoty 11.367,75 zł brutto wraz z odpowiednio liczonymi odsetkami ustawowymi za opóźnienie tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W uzasadnieniu pozwu powód podał, że w okresie od września 2017 roku do kwietnia 2020 roku wykonywał pracę w wymiarze godzinowym przekraczającym miesięczny wymiar czasu pracy określony zgodnie z Kodeksem pracy. Powód dodał, że pozwany wypłacił mu wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny, ale obejmowało ono jedynie podstawową stawkę godzinową, bez dodatku, o którym mowa w art. 151 ¹ § 1 KP.

(pozew – k. 1 – 7)

Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym z dnia 14 grudnia 2020 roku Sąd nakazał, aby pozwany wypłacił na rzecz powoda żądane przez niego w pozwie kwoty w terminie dwóch tygodni od dnia doręczenia nakazu zapłaty, albo w tym terminie wniósł do Sądu sprzeciw.

(nakaz zapłaty – k. 29 – 29 verte)

Od powyższego nakazu zapłaty pozwany Z. K. wniósł sprzeciw, zaskarżając nakaz zapłaty w całości, oraz wniósł o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwany podał, że wprowadził dla swoich pracowników 60-minutową przerwę w ciągu dnia pracy, podczas której pracownicy nie świadczą pracy. Za czas tej przerwy pracownicy, w tym powód, mają prawo do wynagrodzenia za pracę określonego w umowie o pracę. W wyniku wprowadzenia tej przerwy czas pracy powoda wynosił 9 godzin dziennie, a nie 8 godzin dziennie, jednak nie oznacza to, że za czas tej godzinnej przerwy zachowuje on prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, bowiem w rzeczywistości żadnej pracy w czasie przerwy nie wykonywał, a czas jego efektywnej pracy wynosił dziennie 8 godzin.

(sprzeciw – k. 32 – 36)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód J. S. był zatrudniony u pozwanego Z. K., prowadzącego działalność gospodarczą pod firmą Przedsiębiorstwo (...) w J., w okresie od 1 listopada 2016 roku na stanowisku elektromontera, operatora sprzętu, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Stosunek pracy ustał z dniem 30 czerwca 2020 roku w wyniku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

W okresie od 1 listopada 2016 roku do 31 maja 2018 roku wynagrodzenie powoda wynosiło 13,00 zł za godzinę pracy, w okresie od 1 czerwca 2018 roku do 30 czerwca 2019 roku stawka godzinowa wzrosła do kwoty 25,00 zł za godzinę, do czego doszła również premia uznaniowa w wysokości 10% oraz dodatek za pełnienie funkcji kierowcy w kwocie 100,00 zł, zaś od 1 lipca 2019 roku do końca zatrudnienia powoda u pozwanego stawka godzinowa powoda wynosiła 26,25 zł za godzinę pracy.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 4.970,96 zł brutto.

(dowód: umowa o pracę – k. 10, wypowiedzenie umowy o pracę – k. 11, aneksy do umowy o pracę – k. 12 – 13, zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 66, wydruk z CEIDG – k. 130)

J. S. w okresie zatrudnienia u pozwanego pracował często w godzinach nadliczbowych. Za wszystkie przepracowane godziny powód miał zapłaconą podstawową stawkę z umowy o pracę, pozwany nie wypłacił mu jednak dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Powód przepracował łącznie:

- we wrześniu 2017 roku – 155 godzin w ciągu 12 dni,

- w październiku 2017 roku – 279 godzin w ciągu 21 dni,

- w listopadzie 2017 roku – 261 godzin w ciągu 20 dni,

- w grudniu 2017 roku – 178 godzin w ciągu 14 dni,

- w styczniu 2018 roku – 198 godzin w ciągu 21 dni,

- w lutym 2018 roku – 190 godzin w ciągu 20 dni,

- w marcu 2018 roku – 206 godzin w ciągu 20 dni,

- w kwietniu 2018 roku – 198 godzin w ciągu 20 dni,

- w maju 2018 roku – 197 godzin w ciągu 19 dni,

- w czerwcu 2018 roku – 195 godzin w ciągu 19 dni,

- w lipcu 2018 roku – 223 godziny w ciągu 22 dni,

- w sierpniu 2018 roku – 129 godzin w ciągu 13 dni,

- we wrześniu 2018 roku – 184 godziny w ciągu 20 dni,

- w październiku 2018 roku – 186 godzin w ciągu 19 dni,

- w listopadzie 2018 roku – 169 godzin w ciągu 18 dni,

- w grudniu 2018 roku – 149 godzin w ciągu 16 dni,

- w styczniu 2019 roku – 181 godzin w ciągu 19 dni,

- w lutym 2019 roku – 172 godziny w ciągu 19 dni,

- w marcu 2019 roku – 144 godziny w ciągu 16 dni,

- w kwietniu 2019 roku – 183 godziny w ciągu 20 dni,

- w maju 2019 roku – 184 godziny w ciągu 20 dni,

- w czerwcu 2019 roku – 114 godzin w ciągu 13 dni,

- w lipcu 2019 roku – 181 godzin w ciągu 20 dni,

- w sierpniu 2019 roku – 161 godzin w ciągu 18 dni,

- we wrześniu 2019 roku – 154 godziny w ciągu 17 dni,

- w październiku 2019 roku – 207 godzin w ciągu 23 dni,

- w listopadzie 2019 roku – 172 godziny w ciągu 19 dni,

- w grudniu 2019 roku – 120 godzin w ciągu 13 dni,

- w styczniu 2020 roku – 118 godzin w ciągu 13 dni,

- w lutym 2020 roku – 184 godziny w ciągu 20 dni,

- w marcu 2020 roku – 149 godzin w ciągu 16 dni,

- w kwietniu 2020 roku – 63 godziny w ciągu 7 dni.

(dowód: paski płacowe – k. 14 – 21, listy płac – k. 69 – 100, potwierdzenia przelewów – k. 101 – 129, listy obecności powoda – k. 148 – 161 verte)

Powód pracował co do zasady w godzinach od 7 rano do 16 po południu. Tak były ustalone godziny pracy dla wszystkich pracowników pozwanego. W tych 9 godzinach pracownicy mieli prawo do przerwy, podczas której mogli coś zjeść, albo wykorzystać ten czas w innym celu. Przerwa ta zwykle zaczynała się o godzinie 10, ale czasem zaczynała się później, jak było dużo pracy do zrobienia. Przerwa mogła trwać godzinę, mogła trwać też krócej, pracownicy mogli dzielić tę przerwę na mniejsze przerwy. Pracownicy, w tym powód, mieli płacone za tę przerwę według stawki godzinowej. Czasem pracownicy pracowali ponad tę 9-godzinną normę, jak były awarie, albo trzeba było coś dokończyć, wówczas godziny ich pracy były zapisywane przez brygadzistę. Jednocześnie dochodziło do zaokrąglenia godzin nadliczbowych: jeśli pracownicy pozostali po 16.00 na miejscu pracy i nadal pracowali przez co najmniej 20 minut, to wpisywano już im 1 godzinę dodatkowo przepracowaną, jeżeli była niepełna godzina, to ją zaokrąglano. Przy wszelkich nadgodzinach, które przez pracodawcę były uznawane dopiero po przekroczeniu 9-godzinnej normy dobowej, za każde rozpoczęte pół godziny pracy w liście obecności wpisywano jedną przepracowaną godzinę. W sytuacji więc gdy pracownik przepracował tego dnia 1 godzinę ponad wymiar 9-godzinny, to w liście obecności wpisywano mu 2 godziny pracy w nadgodzinach (po jednej godzinie za każde przepracowane pół godziny).

(dowód: zeznania świadka A. A. – protokół rozprawy z dnia 14.06.2021r. od 00:05:38 do 00:16:35, zeznania świadka A. C. – protokół rozprawy z dnia 14.06.2021r. od 00:16:43 do 00:25:35, zeznania świadka A. D. – protokół rozprawy z dnia 14.06.2021r. od 00:25:37 do 00:41:24, zeznania świadka K. G. – protokół rozprawy z dnia 14.06.2021r. od 00:41:31 do 00:53:47, zeznania świadka B. R. – protokół rozprawy z dnia 14.06.2021r. od 00:54:04 do 01:05:45, zeznania świadka W. S. – protokół rozprawy z dnia 14.06.2021r. od 01:06:03 do 01:16:28)

Pismem z dnia 2 lipca 2020 roku powód wezwał pozwanego do zapłaty kwoty 18.888,00 zł w terminie 7 dni od dnia otrzymania pisma, tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od listopada 2016 roku do 30 czerwca 2020 roku.

(dowód: wezwanie do zapłaty – k. 22 – 23)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wskazane wyżej dowody z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez strony postępowania. Sąd oparł się również na zeznaniach świadków i stron, różnie jednak oceniając ich wiarygodność.

Jeśli chodzi o kwestię wyliczania i ewidencjonowania nadgodzin u pracodawcy Sąd dał wiarę pozwanemu Z. K. co do tego, że za każde pół godziny przepracowane w nadgodzinach w listę obecności wpisywano pracownikowi jedną godzinę. Sąd miał na uwadze, że takie zasady powtarzają też świadkowie: A. A., A. C., A. D., K. G., B. R., W. S.. Z zeznań tych świadków wynika jednoznacznie, że nie chodziło tutaj jedynie o zaokrąglenie pierwszej godziny nadliczbowej w sytuacji, gdy pracownicy zostali co najmniej 20 minut po 16.00 w pracy, ale świadkowie jasno wskazują, że za każde pół godziny pracy po 16.00 na listę obecności wpisywano godzinę nadliczbową. Prowadzi to do wniosku, że w przypadku pracy przez jedną godzinę po 16.00 danego dnia pracownikowi, w tym powodowi, zaliczano na liście obecności dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych.

Odnośnie wyliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych Sąd jedynie pomocniczo oparł się na wyliczeniach zawartych we wnioskach opinii biegłego (k. 170 – 191), jak i wyliczeniach powoda z k. 5 – 6 akt sprawy; wyliczenia te bowiem były obarczone pewnym błędem, który jednak dał się usunąć w drodze dokonania samodzielnych obliczeń przez Sąd. Szerzej kwestia ta jest omówiona w dalszej części uzasadnienia. Sąd nie oparł się także na wyliczeniach pozwanego z k. 210 – 211 akt sprawy, ponieważ są one wynikiem przyjęcia założenia co do 9-godzinnego dnia pracy, które nie znalazło uznania w oczach Sądu, o czym mowa dalej w prawnej części uzasadnienia.

Sąd w toku postępowania oddalił wniosek pozwanego o wyłączenie biegłego oraz jego wniosek o wezwanie biegłego na rozprawę. Sąd miał na uwadze, że biegły już raz wypowiedział się co do zastrzeżeń strony pozwanej, jego ponowne wzywanie na rozprawę, przy pozostaniu na swoim stanowisku zarówno przez biegłego jak i przez pozwanego, prowadziłoby jedynie do przedłużenia postępowania. Sąd jednocześnie zauważył pewien błąd w obliczeniach biegłego, powielających błąd zawarty w wyliczeniach powoda, który jednak dał się usunąć w drodze przeprowadzenia własnych wyliczeń przez Sąd. W tej sytuacji, zgodnie z ekonomiką postępowania, Sąd uznał, że zasadnym jest przeprowadzenie własnych wyliczeń z przedstawieniem ich toku w dalszej części uzasadnienia, zamiast kolejnego wzywania biegłego. Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że w zakresie wniosku o wyłączenie biegłego pozwany nie przedstawił żadnej konkretnej argumentacji mającej przemawiać za uwzględnieniem tego wniosku.

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie jest roszczenie powoda o zasądzenie na jego rzecz odpowiedniej kwoty tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z art. 151 § 1 KP praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1)  konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2)  szczególnych potrzeb pracodawcy.

Z kolei zgodnie z art. 151 ¹ § 1 i 2 KP za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1)  100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a)  w nocy,

b)  w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c)  w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2)  50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.

W niniejszej sprawie Sąd ustalił, że powód pracował w godzinach nadliczbowych, a także, że pozwany wypłacił mu wynagrodzenie zasadnicze za każdą przepracowaną godzinę, nie wypłacając jednocześnie dodatku, o którym mowa w art. 151 ¹ § 1 i 2 KP. Kwestią sporną pomiędzy stronami pozostaje jednak, czy nadgodziny powoda powinny być liczone powyżej 8 godziny przepracowanej danego dnia, czy też powyżej 9 godziny. Pozwany bowiem powoływał się na okoliczność wprowadzenia 60-minutowej przerwy, zgodnej z art. 141 KP, która wydłużała dobowy czas pracy powoda do 9 godzin, a więc wszelkie nadgodziny mogły być naliczane dopiero w przypadku pracy powyżej 9 godzin dziennie. W ocenie Sądu argumentacja pozwanego nie jest jednak trafna i w rzeczywistości jako nadgodziny należy w przypadku powoda traktować wszelkie godziny przepracowane powyżej normę dobową wynoszącą 8 godzin na dobę, a nie 9 godzin jak wskazywał pozwany.

Zgodnie z art. 141 KP pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (§1); przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (§2). W niniejszej sprawie pozwany argumentował, że w rzeczywistości doszło u niego do wprowadzenia 60-minutowej przerwy w rozumieniu art. 141 KP, która skutkowała tym, że pracownik przychodził do pracy na 7 rano i kończył pracę po 9 godzinach, o 16.00. Pozwany argumentował, że wobec faktu wprowadzenia przerwy godzinnej, zachowana została norma czasu pracy 8 godzin na dobę. Sąd jednak nie uznał, aby doszło do skutecznego wprowadzenia takiej godzinnej przerwy. Po pierwsze z zeznań świadków wynika, że przerwa ta niekoniecznie trwała równo godzinę, była to tzw. przerwa śniadaniowa i trwała czasem kilkanaście, czasem kilkadziesiąt minut, a czasem i pełną godzinę. Nie było jednak tak, że o konkretnej porze rozpoczynała się godzina przerwy, podczas której pracownik mógł zrobić co chciał, nie pozostając do dyspozycji pracodawcy. Brak jest jakiegokolwiek unormowania takiej przerwy. Warto również zauważyć, że pracownik nie dysponuje swobodą w wykorzystaniu przerwy, o której mowa w art. 141 KP, tymczasem w niniejszej sprawie pracownicy mogli dzielić przerwę na mniejsze przerwy, wykorzystywać je czasem o innej godzinie niż reszta pracowników. Nie było wreszcie formalnego uregulowania przerwy, zgodnie zaś z art. 141 § 2 KP przerwę taką wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pozwany nie zatrudniał zbyt dużej liczby pracowników, stąd też w jego przypadku taka przerwa powinna być uregulowana w umowie o pracę. Nic takiego jednak w umowie o pracę powoda się nie znalazło. Reasumując, Sąd nie uznał, aby doszło do skutecznego wprowadzenia przerwy, o której mowa w art. 141 KP do stosunku pracy łączącego powoda z pozwanym.

Wobec powyższego, Sąd przejdzie w tym miejscu do wyliczenia należnego powodowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Z pasków płacowych z k. 14 – 21 akt sprawy wynika, że powód przepracował w poszczególnych miesiącach:

- w lutym 2018 roku – 190 godzin w ciągu 20 dni, co daje 30 nadgodzin,

- w marcu 2018 roku – 206 godzin w ciągu 20 dni, co daje 46 nadgodzin,

- w kwietniu 2018 roku – 198 godzin w ciągu 20 dni, co daje 38 nadgodzin,

- w maju 2018 roku – 197 godzin w ciągu 19 dni, co daje 45 nadgodzin,

- w lipcu 2018 roku – 223 godziny w ciągu 22 dni, co daje 47 nadgodzin,

- w sierpniu 2018 roku – 129 godzin w ciągu 13 dni, co daje 25 nadgodzin,

- we wrześniu 2018 roku – 184 godziny w ciągu 20 dni, co daje 24 nadgodziny,

- w październiku 2018 roku – 186 godzin w ciągu 19 dni, co daje 34 nadgodziny,

- w listopadzie 2018 roku – 169 godzin w ciągu 18 dni, co daje 25 nadgodzin,

- w grudniu 2018 roku – 149 godzin w ciągu 16 dni, co daje 21 nadgodzin,

- w styczniu 2019 roku – 181 godzin w ciągu 19 dni, co daje 29 nadgodzin,

- w lutym 2019 roku – 172 godziny w ciągu 19 dni, co daje 20 nadgodzin,

- w marcu 2019 roku – 144 godziny w ciągu 16 dni, co daje 16 nadgodzin,

- w kwietniu 2019 roku – 183 godziny w ciągu 20 dni, co daje 23 nadgodziny,

- w maju 2019 roku – 184 godziny w ciągu 20 dni, co daje 24 nadgodziny,

- w czerwcu 2019 roku – 114 godzin w ciągu 13 dni, co daje 10 nadgodzin,

- w lipcu 2019 roku – 181 godzin w ciągu 20 dni, co daje 21 nadgodzin,

- w sierpniu 2019 roku – 161 godzin w ciągu 18 dni, co daje 17 nadgodzin,

- we wrześniu 2019 roku – 154 godziny w ciągu 17 dni, co daje 18 nadgodzin,

- w październiku 2019 roku – 207 godzin w ciągu 23 dni, co daje 23 nadgodziny,

- w listopadzie 2019 roku – 172 godziny w ciągu 19 dni, co daje 20 nadgodzin,

- w grudniu 2019 roku – 120 godzin w ciągu 13 dni, co daje 16 nadgodzin,

- w styczniu 2020 roku – 118 godzin w ciągu 13 dni, co daje 14 nadgodzin,

- w lutym 2020 roku – 184 godziny w ciągu 20 dni, co daje 24 nadgodziny,

- w marcu 2020 roku – 149 godzin w ciągu 16 dni, co daje 21 nadgodzin,

- w kwietniu 2020 roku – 63 godziny w ciągu 7 dni, co daje 7 nadgodzin.

Powyżej widać, że faktycznie powód popełnił błędy w swoich wyliczeniach zawartych w tabeli stanowiącej część pozwu, na której oparła się biegła wyliczając jego wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w wariancie I. Wobec powyższego wariant ten nie może podlegać uwzględnieniu przez Sąd. Jednocześnie należy zauważyć, że błędy w wyliczeniach powoda, które powieliła biegła, wynikają z tego, że powód najpierw obliczył liczbę godzin pracy w danym miesiącu według normy 8-godzinnej, a następnie odjął od niej liczbę godzin urlopu wynikającą z paska płacowego. Tak otrzymany wynik uznał za liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu, z którą porównywał liczbę godzin faktycznie przepracowanych wpisaną w treści pasków płacowych. Jednak w paskach płacowych w przypadku urlopu liczono jeden dzień za 9 godzin, a nie za 8 godzin. Stąd więc różnica w wyliczeniach powoda. Sąd tymczasem po prostu przemnożył liczbę dni faktycznie przepracowanych przez powoda, która wynika z paska płacowego przez liczbę 8 godzin pracy, którą powinien zgodnie z normą przepracować w danym dniu, a następnie z taką liczbą porównał dopiero liczbę godzin przepracowanych przez powoda w miesiącu, dochodząco do wyniku w postaci liczby nadgodzin.

W tym miejscu należy również wskazać, że przy ustalaniu liczby godzin przepracowanych przez powoda Sąd wziął pod uwagę pewne zastrzeżenia pozwanego i oparł się na tych liczbach z pasków płac, które obrazują faktycznie przepracowane godziny, a nie na tych liczbach, które są wskazane jako wymiar w danym miesiącu.

Reasumując, powyżej Sąd wyliczył liczbę nadgodzin przepracowanych przez powoda za okres od lutego 2018 roku do kwietnia 2020 roku, z wyłączeniem czerwca 2018 roku, bowiem z paska płacowego za ten miesiąc nie wynika liczba przepracowanych przez powoda godzin. Liczba taka nie wynika też z pasków płacowych za miesiące od września 2017 roku do stycznia 2018 roku włącznie. Wobec faktu, że w 2017 roku pozwany nie prowadził list obecności w pracy powoda, co sam przyznał na k. 146 verte, Sąd co do wyliczenia przepracowanych przez powoda godzin w miesiącach styczeń 2018 roku i czerwiec 2018 roku oparł się na listach obecności przedłożonych przez pozwanego, których wiarygodność nie była kwestionowana przez powoda. Z tych list wynika, że powód przepracował:

- w styczniu 2018 roku – 198 godzin w ciągu 21 dni pracy, co daje 30 nadgodzin,

- w czerwcu 2018 roku – 195 godzin w ciągu 19 dni pracy, co daje 43 nadgodziny.

Z kolei co do okresu od września 2017 roku do grudnia 2017 roku włącznie Sąd oparł się na wyliczeniach przedstawionych przez samego powoda, wobec braku innego wiarygodnego materiału dowodowego, który dostarczyłby informacji na temat liczby przepracowanych godzin. Wobec tego Sąd przyjął, że powód przepracował:

- we wrześniu 2017 roku – 155 godzin,

- w październiku 2017 roku – 279 godzin,

- w listopadzie 2017 roku – 261 godzin,

- w grudniu 2017 roku – 178 godzin.

Jak już wyżej wskazano, jeśli chodzi o wyliczenia powoda, są one obarczone błędem w postaci odejmowania od normy miesięcznej czasu pracy liczby dni urlopu, bądź innej nieobecności powoda, pomnożonej przez liczbę 9 godzin pracy. Aby więc ustalić faktyczny wymiar czasu do przepracowania przez powoda w poszczególnych miesiącach Sąd musiał dokonać dodatkowych obliczeń. I tak we wrześniu 2017 roku powód podaje, że wymiar jego czasu pracy powinien wynosić 87 godzin. Jednocześnie wymiar czasu pracy we wrześniu 2017 roku, przy założeniu, że powód przepracował cały miesiąc powinien wynosić 168 godzin, czyli 21 dni po 8 godzin. Skoro powód podaje, że powinien przepracować 87 godzin, to oznacza, że od 168 godzin odjął 81 godzin. Skoro powód za jeden dzień nieobecności w pracy liczył 9 godzin, to daje to wynik 9 dni nieobecności w pracy we wrześniu 2017 roku. Oznacza to więc, że powód w tym miesiącu przepracował 12 dni. W październiku powód podaje normę 167 godzin, podczas gdy norma dla tego miesiąca wynosiła 176 godzin (22 dni pracy). Różnica wynosi 9 godzin, czyli powód miał jeden dzień nieobecny w pracy, czyli w październiku 2017 roku przepracował 21 dni. W listopadzie 2017 roku powód podaje normę 160 godzin i jest to zgodne z normą faktyczną, powód przepracował więc w tym miesiącu wszystkie 20 dni pracujących. Z kolei za grudzień 2017 roku powód podaje normę 107 godzin, podczas gdy norma dla całego miesiąca wynosi 152 godziny (19 dni). Powód odjął więc 45 godzin, czyli przy założeniu po 9 godzin dziennie, nie pracował w grudniu przez 5 dni. Powód przepracował więc w grudniu 2017 roku 14 dni.

Po powyższych ustaleniach można więc ostatecznie obliczyć, że powód w poszczególnych miesiącach przepracował:

- we wrześniu 2017 roku – 155 godzin w ciągu 12 dni, co daje 59 nadgodzin,

- w październiku 2017 roku – 279 godzin w ciągu 21 dni, co daje 111 nadgodzin,

- w listopadzie 2017 roku – 261 godzin w ciągu 20 dni, co daje 101 nadgodzin,

- w grudniu 2017 roku – 178 godzin w ciągu 14 dni, co daje 66 nadgodzin.

Po ustaleniu liczby nadgodzin należy przejść do wyliczenia należnego powodowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Z ustaleń Sądu wynika, że wynagrodzenie powoda wynosiło:

- w okresie od 1 listopada 2016 roku do 31 maja 2018 roku – 13,00 zł za godzinę pracy,

- w okresie od 1 czerwca 2018 roku do 30 czerwca 2019 roku – 25,00 zł za godzinę pracy,

- w okresie od 1 lipca 2019 roku do końca zatrudnienia powoda u pozwanego – 26,25 zł za godzinę pracy.

Analogicznie dodatek za pracę w nadgodzinach w wysokości 50% stawki godzinowej wynosił:

- w okresie od 1 listopada 2016 roku do 31 maja 2018 roku – 6,50 zł za godzinę pracy,

- w okresie od 1 czerwca 2018 roku do 30 czerwca 2019 roku – 12,50 zł za godzinę pracy,

- w okresie od 1 lipca 2019 roku do końca zatrudnienia powoda u pozwanego – 13,13 zł za godzinę pracy.

W tym jednak miejscu należy zauważyć, że z ustaleń Sądu wynika, że u pozwanego funkcjonował specyficzny system rozliczania pracy w nadgodzinach i kwalifikowania przepracowanych godzin jako nadgodzin. Otóż, jak już wyżej wskazano, pozwany traktował 9 godzin dziennie jako normę dobową czasu pracy, tym samym nie zaliczając 9-ej godziny pracy każdego dnia jako pierwszej godziny nadliczbowej. Jednocześnie w sytuacjach, w których jego pracownicy, w tym powód, pracowali powyżej tej 9-godzinnej normy, wówczas pozwany za każde pół godziny przepracowane ponad tę normę wpisywał pełną godzinę nadliczbową. W ten sposób przykładowo zapis w liście obecności, czy na pasku płac, z którego wynika, że powód pracował w danym miesiącu 10 godzin powyżej normy dobowej 9 godzin, oznacza, że w praktyce pozostawał on w pracy po godzinie 16:00 jedynie przez 5 godzin. Taki system jest zrozumiały, pracodawca bowiem chciał w ten sposób premiować pracę w nadgodzinach, aby pracownicy chcieli zostać i wykonać daną pracę, przykładowo przy awariach. Jednak jednocześnie takie podejście pracodawcy oznacza, że w rzeczywistości za każde pół godziny pracy w nadgodzinach, według jego znaczenia tego pojęcia, czyli przy założeniu 9-godzinnej normy dobowej, pracownik dostawał 100% dodatek do wynagrodzenia. Skoro bowiem za pół godziny liczono w ewidencji czasu pracy całą godzinę, to oznacza to, że za pół godziny pracy powyżej 9-godzinnej normy pracownik dostawał 200% wynagrodzenia, gdyż otrzymywał stawkę jak za całą godzinę. Wobec tego należy teraz przejść do dalszych wyliczeń, które dadzą odpowiedź na pytanie, jakie wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach tak naprawdę należy się powodowi. Dalsze wyliczenia będą opracowywane według następującego schematu. Za wrzesień 2017 roku, jak już wyżej ustalono, powód przepracował 155 godzin w ciągu 12 dni pracy. Przy założeniu, że norma dobowa przyjęta przez pozwanego wynosiła 9 godzin, 12 dni pracy oznacza pracę powoda przez 108 godzin, za które dostał on zwykłą stawkę godzinową, bez dodatku. W tych godzinach znajduje się 12 faktycznych nadgodzin, których pozwany nie rozliczył, a za które powodowi należy się 50% dodatek, jak to już wyżej przesądzono. Po odjęciu od ogólnej liczby 155 godzin przepracowanych we wrześniu 2017 roku liczby 108 godzin jako normy według pozwanego, otrzymano liczbę 47 godzin. Są to godziny wpisane w ewidencji czasu pracy powoda jako godziny nadliczbowe. Jak zaś wyżej wskazano, praktyka u pozwanego była taka, że za każde pół godziny nadliczbowej wpisywano w ewidencji czasu pracy pełną godzinę. W rzeczywistości więc powód przepracował w tym miesiącu 23,5 godzin nadliczbowych, według rozumienia pojęcia nadgodzin wprowadzonego przez pozwanego. Wobec tego faktyczna liczba przepracowanych godzin nadliczbowych powoda wynosi łącznie 35,5 godziny (23,5 +12). Za ten czas powód powinien otrzymać dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia. 35,5 godziny przemnożone przez stawkę 6,50 zł za godzinę pracy daje wynik 230,75 zł. Jednak skoro za 23,5 godziny powód otrzymał w istocie dodatek 100%, bo do tego sprowadza się zaliczenie za każde pół godziny pełnej stawki godzinowej, to oznacza to, że we wrześniu 2017 roku otrzymał on tytułem dodatku za pracę w nadgodzinach kwotę 305,50 zł (23,5 x 13,00 zł), a więc przekraczającą kwotę należną mu według wyliczenia każdej nadgodziny z dodatkiem 50%. W ten sposób należy teraz przeanalizować każdy kolejny miesiąc. I tak:

- w październiku 2017 roku – powód przepracował 279 godzin w ciągu 21 dni; według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 189 godzin (21 x 9), czyli pozwany zanotował mu 90 nadgodzin (279 – 189), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 66 nadgodzin (21 + (90:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 429,00 zł (66 x 6,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 585,00 zł (45 x 13,00 zł); reasumując za październik 2017 roku powód nie powinien otrzymać już żadnego dodatku za pracę w nadgodzinach;

- w listopadzie 2017 roku – powód przepracował 261 godzin w ciągu 20 dni; według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 180 godzin (20 x 9), czyli pozwany zanotował mu 81 nadgodzin (261 – 180), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 60,5 nadgodzin (20 + (81:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 393,25 zł (60,5 x 6,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 526,50 zł (40,5 x 13,00 zł); reasumując za listopad 2017 roku powód nie powinien otrzymać już żadnego dodatku za pracę w nadgodzinach;

- w grudniu 2017 roku – powód przepracował 178 godzin w ciągu 14 dni; według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 126 godzin (14 x 9), czyli pozwany zanotował mu 52 nadgodziny (178 – 126), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 40 nadgodzin (14 + (52:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 260,00 zł (40 x 6,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 338,00 zł (26 x 13,00 zł); reasumując za grudzień 2017 roku powód nie powinien otrzymać już żadnego dodatku za pracę w nadgodzinach;

- w styczniu 2018 roku – powód przepracował 198 godzin w ciągu 21 dni; według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 189 godzin (21 x 9), czyli pozwany zanotował mu 9 nadgodzin (198 – 189), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 25,5 nadgodzin (21 + (9:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 165,75 zł (25,5 x 6,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 117,00 zł (9 x 13,00 zł); reasumując za styczeń 2018 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 48,75 zł (165,75 zł – 117,00 zł);

- w lutym 2018 roku – powód przepracował 190 godzin w ciągu 20 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 180 godzin (20 x 9), czyli pozwany zanotował mu 10 nadgodzin (190 – 180), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 25 nadgodzin (20 + (10:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 162,50 zł (25 x 6,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 130,00 zł (10 x 13,00 zł); reasumując za luty 2018 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 32,50 zł (162,50 zł – 130,00 zł);

- w marcu 2018 roku – powód przepracował 206 godzin w ciągu 20 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 180 godzin (20 x 9), czyli pozwany zanotował mu 26 nadgodzin (206 – 180), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 33 nadgodziny (20 + (26:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 214,50 zł (33 x 6,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 169,00 zł (13 x 13,00 zł); reasumując za marzec 2018 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 45,50 zł (214,50 zł – 169,00 zł);;

- w kwietniu 2018 roku – powód przepracował 198 godzin w ciągu 20 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 180 godzin (20 x 9), czyli pozwany zanotował mu 18 nadgodzin (198 – 180), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 29 nadgodzin (20 + (18:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 188,50 zł (29 x 6,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 117,00 zł (9 x 13,00 zł); reasumując za kwiecień 2018 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 71,50 zł (188,50 zł – 117,00 zł);;

- w maju 2018 roku – powód przepracował 197 godzin w ciągu 19 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 171 godzin (19 x 9), czyli pozwany zanotował mu 26 nadgodzin (197 – 171), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 32 nadgodziny (19 + (26:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 208,00 zł (32 x 6,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 169,00 zł (13 x 13,00 zł); reasumując za maj 2018 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 39,00 zł (208,00 zł – 169,00 zł);

- w czerwcu 2018 roku – powód przepracował 195 godzin w ciągu 19 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 171 godzin (19 x 9), czyli pozwany zanotował mu 24 nadgodziny (195 – 171), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 31 nadgodzin (19 + (24:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 387,50 zł (31 x 12,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 300,00 zł (12 x 25,00 zł); reasumując za czerwiec 2018 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 87,50 zł (387,50 zł – 300,00 zł);

- w lipcu 2018 roku – powód przepracował 223 godziny w ciągu 22 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 198 godzin (22 x 9), czyli pozwany powinien mu zanotować mu 25 nadgodzin (223 – 198); jednak z listy obecności z k. 151 akt sprawy wynika, że jednego dnia powód pracował przez 8 godzin, oznacza to więc, że pozwany zanotował mu 26 nadgodzin; idąc dalej faktycznie powód przepracował 34 nadgodziny (21 (praca jednego dnia przez 8 godzin) + (26:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 425,00 zł (34 x 12,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 325,00 zł (13 x 25,00 zł); reasumując za lipiec 2018 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 100,00 zł (425,00 zł – 325,00 zł);

- w sierpniu 2018 roku – powód przepracował 129 godzin w ciągu 13 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 117 godzin (13 x 9), czyli pozwany zanotował mu 12 nadgodzin (129 – 117), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 19 nadgodzin (13 + (12:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 237,50 zł (19 x 12,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 150,00 zł (6 x 25,00 zł); reasumując za sierpień 2018 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 87,50 zł (237,50 zł – 150,00 zł);

- we wrześniu 2018 roku – powód przepracował 184 godziny w ciągu 20 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 180 godzin (20 x 9), czyli pozwany zanotował mu 4 nadgodziny (184 – 180), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 22 nadgodziny (20 + (4:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 275,00 zł (22 x 12,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 50,00 zł (2 x 25,00 zł); reasumując za wrzesień 2018 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 225,00 zł (275,00 zł – 50,00 zł);

- w październiku 2018 roku – powód przepracował 186 godzin w ciągu 19 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 171 godzin (19 x 9), czyli pozwany powinien mu zanotować 15 nadgodzin (186 – 171), jednak z listy obecności z k. 152 verte akt sprawy wynika, że jednego dnia powód pracował przez 8 godzin, oznacza to więc, że pozwany zanotował mu 16 nadgodzin; idąc dalej faktycznie powód przepracował 26 nadgodzin (18 + (16:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 325,00 zł (26 x 12,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 200,00 zł (8 x 25,00 zł); reasumując za październik 2018 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 125,00 zł (325,00 zł – 200,00 zł);

- w listopadzie 2018 roku – powód przepracował 169 godzin w ciągu 18 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 162 godziny (18 x 9), czyli pozwany zanotował mu 7 nadgodzin (169 – 162), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 21,5 nadgodzin (18 + (7:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 268,75 zł (21,5 x 12,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 87,50 zł (3,5 x 25,00 zł); reasumując za listopad 2018 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 181,25 zł (268,75 zł – 87,50 zł);

- w grudniu 2018 roku – powód przepracował 149 godzin w ciągu 16 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 144 godziny (16 x 9), czyli pozwany zanotował mu 5 nadgodzin (144 – 149), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 18,5 nadgodzin (16 + (5:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 231,25 zł (18,5 x 12,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 62,50 zł (2,5 x 25,00 zł); reasumując za grudzień 2018 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 168,75 zł (231,25 zł – 62,50 zł);

- w styczniu 2019 roku – powód przepracował 181 godzin w ciągu 19 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 171 godzin (19 x 9), czyli pozwany zanotował mu 10 nadgodzin (181 – 171), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 24 nadgodziny (19 + (10:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 300,00 zł (24 x 12,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 125,00 zł (5 x 25,00 zł); reasumując za styczeń 2019 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 175,00 zł (300,00 zł – 125,00 zł);

- w lutym 2019 roku – powód przepracował 172 godziny w ciągu 19 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 171 godzin (19 x 9), czyli pozwany zanotował mu 1 nadgodzinę (172 – 171), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 19,5 nadgodzin (19 + (1:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 243,75 zł (19,5 x 12,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 12,50 zł (0,5 x 25,00 zł); reasumując za luty 2019 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 231,25 zł (243,75 zł – 12,50 zł);

- w marcu 2019 roku – powód przepracował 144 godziny w ciągu 16 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 144 godziny (16 x 9), czyli pozwany nie powinien mu zanotować żadnych nadgodzin, jednak z listy obecności z k. 155 akt sprawy wynika, że jednego dnia powód pracował przez 8 godzin, oznacza to więc, że pozwany zanotował mu 1 nadgodzinę; idąc dalej faktycznie powód przepracował 15,5 nadgodzin (15 + (1:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 193,75 zł (15,5 x 12,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 12,50 zł (0,5 x 25,00 zł); reasumując za marzec 2019 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 181,25 zł (193,75 zł – 12,50 zł);

- w kwietniu 2019 roku – powód przepracował 183 godziny w ciągu 20 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 180 godzin (20 x 9), czyli pozwany zanotował mu 3 nadgodziny (183 – 180), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 21,5 nadgodzin (20 + (3:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 268,75 zł (21,5 x 12,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 37,50 zł (1,5 x 25,00 zł); reasumując za kwiecień 2019 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 231,25 zł (268,75 zł – 37,50 zł);

- w maju 2019 roku – powód przepracował 184 godziny w ciągu 20 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 180 godzin (20 x 9), czyli pozwany zanotował mu 4 nadgodziny (184 – 180), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 22 nadgodziny (20 + (4:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 275,00 zł (22 x 12,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 50,00 zł (2 x 25,00 zł); reasumując za maj 2019 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 225,00 zł (275,00 zł – 50,00 zł);

- w czerwcu 2019 roku – powód przepracował 114 godzin w ciągu 13 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 117 godzin (13 x 9), z czego wynika, że powód przepracował o 3 godziny mniej niż powinien, jednocześnie z listy obecności z k. 156 verte wynika, że powód przez 10 dni pracował po 9 godzin a kolejne 2 dni pracował przez 10 godzin. co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 14 nadgodzin, z czego pracodawca zanotował mu 4 nadgodziny; powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 175,00 zł (14 x 12,50 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 50,00 zł (2 x 25,00 zł); reasumując za czerwiec 2019 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 125,00 zł (175,00 zł – 50,00 zł);

- w lipcu 2019 roku – powód przepracował 181 godzin w ciągu 20 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 180 godzin (20 x 9), czyli pozwany zanotował mu 1 nadgodzinę (181 – 180), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 20,5 nadgodzin (20 + (1:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 269,17 zł (20,5 x 13,13 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 13,13 zł (0,5 x 26,25 zł); reasumując za lipiec 2019 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 256,04 zł (269,17 zł – 13,13 zł);

- w sierpniu 2019 roku – powód przepracował 161 godzin w ciągu 18 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 162 godziny (18 x 9), czyli pozwany nie powinien mu zanotować żadnych nadgodzin, jednak z listy obecności z k. 157 verte akt sprawy wynika, że przez dwa dni powód pracował przez 8 godzin, oznacza to więc, że pozwany zanotował mu w rzeczywistości 1 nadgodzinę; idąc dalej faktycznie powód przepracował 16,5 nadgodzin (16 + (1:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 216,65 zł (16,5 x 13,13 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 13,13 zł (0,5 x 26,25 zł); reasumując za sierpień 2019 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 203,52 zł (216,65 zł – 13,13 zł);

- we wrześniu 2019 roku – powód przepracował 154 godziny w ciągu 17 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 153 godziny (17 x 9), czyli pozwany zanotował mu 1 nadgodzinę (154 – 153), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 17,5 nadgodzin (17 + (1:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 229,78 zł (17,5 x 13,13 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 13,13 zł (0,5 x 26,25 zł); reasumując za wrzesień 2019 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 216,65 zł (229,78 zł – 13,13 zł);

- w październiku 2019 roku – powód przepracował 207 godzin w ciągu 23 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 207 godzin (23 x 9), czyli pozwany nie zanotował mu żadnych nadgodzin, co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 23 nadgodziny; powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 301,99 zł (23 x 13,13 zł), nie otrzymał zaś żadnego dodatku; reasumując za październik 2019 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 301,99 zł;

- w listopadzie 2019 roku – powód przepracował 172 godziny w ciągu 19 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 171 godzin (19 x 9), czyli pozwany zanotował mu 1 nadgodzinę (172 – 171), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 19,5 nadgodzin (19 + (1:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 256,04 zł (19,5 x 13,13 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 13,13 zł (0,5 x 26,25 zł); reasumując za listopad 2019 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 242,91 zł (256,04 zł – 13,13 zł);

- w grudniu 2019 roku – powód przepracował 120 godzin w ciągu 13 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 117 godzin (13 x 9), czyli pozwany zanotował mu 3 nadgodziny (120 – 117), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 14,5 nadgodzin (13 + (3:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 190,39 zł (14,5 x 13,13 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 39,38 zł (1,5 x 26,25 zł); reasumując za grudzień 2019 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 151,01 zł (190,39 zł – 39,38 zł);

- w styczniu 2020 roku – powód przepracował 118 godzin w ciągu 13 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 117 godzin (13 x 9), czyli pozwany zanotował mu 1 nadgodzinę (118 – 117), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 13,5 nadgodzin (13 + (1:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 177,26 zł (13,5 x 13,13 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 13,13 zł (0,5 x 26,25 zł); reasumując za styczeń 2020 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 164,13 zł (177,26 zł – 13,13 zł);

- w lutym 2020 roku – powód przepracował 184 godziny w ciągu 20 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 180 godzin (20 x 9), czyli pozwany zanotował mu 4 nadgodziny (184 – 180), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 22 nadgodziny (20 + (4:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 288,86 zł (22 x 13,13 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 52,50 zł (2 x 26,25 zł); reasumując za luty 2020 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 236,36 zł (288,86 zł – 52,50 zł);

- w marcu 2020 roku – powód przepracował 149 godzin w ciągu 16 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 144 godziny (16 x 9), czyli pozwany zanotował mu 5 nadgodzin (149 – 144), co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 18,5 nadgodzin (16 + (5:2)); powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 242,91 zł (18,5 x 13,13 zł), otrzymał zaś dodatek w kwocie 65,63 zł (2,5 x 26,25 zł); reasumując za marzec 2020 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 177,28 zł (242,91 zł – 65,63 zł);

- w kwietniu 2020 roku – powód przepracował 63 godziny w ciągu 7 dni, według pozwanego jego normatywne godziny pracy wyniosły w tym miesiącu 63 godziny (7 x 9), czyli pozwany nie zanotował mu żadnych nadgodzin, co z kolei oznacza, że faktycznie powód przepracował 7 nadgodzin; powinien więc otrzymać dodatek w kwocie 91,91 zł (7 x 13,13 zł), nie otrzymał zaś żadnego dodatku; reasumując za kwiecień 2020 roku powód powinien otrzymać dodatek za pracę w nadgodzinach w kwocie 91,91 zł.

Łącznie daje to kwotę 4.422,80 zł i taką też kwotę Sąd zasądził na rzecz powoda od pozwanego tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W pozostałym zakresie Sąd oddalił powództwo.

Odnośnie odsetek Sąd zasądził je zgodnie z pozwem, powód bowiem prawidłowo określił ich daty początkowe każdorazowo na dzień przypadający po dniu wymagalności roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych razem z dodatkiem za dany miesiąc, tj. zgodnie z art. 85 § 2 KP.

Reasumując, Sąd – na podstawie dokonanych powyżej ustaleń oraz na podstawie wskazanych przepisów – zasądził od Z. K. na rzecz J. S. kwotę 4.422,80 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwoty:

a.  48,75 zł od 11 lutego 2018 roku do dnia zapłaty,

b.  32,50 zł od 11 marca 2018 roku do dnia zapłaty,

c.  45,50 zł od 11 kwietnia 2018 roku do dnia zapłaty,

d.  71,50 zł od 11 maja 2018 roku do dnia zapłaty,

e.  39 zł od 11 czerwca 2018 roku do dnia zapłaty,

f.  87,50 zł od 11 lipca 2018 roku do dnia zapłaty,

g.  100 zł od 11 sierpnia 2018 roku do dnia zapłaty,

h.  87,50 zł od 11 września 2018 roku do dnia zapłaty,

i.  225 zł od 11 października 2018 roku do dnia zapłaty,

j.  125 zł od 11 listopada 2018 roku do dnia zapłaty,

k.  181,25 zł od 11 grudnia 2018 roku do dnia zapłaty,

l.  168,75 zł od 11 stycznia 2019 roku do dnia zapłaty,

m.  175 zł od 11 lutego 2019 roku do dnia zapłaty,

n.  231,25 zł od 11 marca 2019 roku do dnia zapłaty,

o.  181,25 zł od 11 kwietnia 2019 roku do dnia zapłaty,

p.  231,25 zł od 11 maja 2019 roku do dnia zapłaty,

q.  225 zł od 11 czerwca 2019 roku do dnia zapłaty,

r.  125 zł od 11 lipca 2019 roku do dnia zapłaty,

s.  256,04 zł od 11 sierpnia 2019 roku do dnia zapłaty,

t.  203,52 zł od 11 września 2019 roku do dnia zapłaty,

u.  216,65 zł od 11 października 2019 roku do dnia zapłaty,

v.  301,99 zł od 11 listopada 2019 roku do dnia zapłaty,

w.  242,91 zł od 11 grudnia 2019 roku do dnia zapłaty,

x.  151,01 zł od 11 stycznia 2020 roku do dnia zapłaty,

y.  164,13 zł od 11 lutego 2020 roku do dnia zapłaty,

z.  236,36 zł od 11 marca 2020 roku do dnia zapłaty,

aa.  177,28 zł od 11 kwietnia 2020 roku do dnia zapłaty,

bb.  91,91 zł od 11 maja 2020 roku do dnia zapłaty.

W pozostałym zakresie Sąd oddalił powództwo.

W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 100 KPC oraz § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. - Dz. U. z 2018r., poz. 265). Sąd miał na uwadze, że powód domagał się zasądzenia na jego rzecz łącznie kwoty 11.367,75 zł, zaś ostatecznie Sąd zasądził kwotę 4.422,80 zł. Oznacza to, że powód wygrał proces w 39%, przegrywając w 61%. Wobec tego powodowi należy się od pozwanego zwrot kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 1.053,00 zł (39% z 2.700,00 zł), zaś pozwanemu należy się od powoda zwrot kosztów w kwocie 1.647,00 zł (61% z 2.700,00 zł). Po wzajemnym potrąceniu Sąd zasądził na rzecz pozwanego od powoda kwotę 594 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Sąd, na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, nakazał również pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 762,32 zł tytułem tymczasowo poniesionych przez Skarb Państwa kosztów. Łącznie na koszty poniesione tymczasowo przez Skarb Państwa w toku postępowania składają się koszty opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy, w kwocie 750,00 zł oraz koszty wynagrodzenia biegłego w kwocie 1.204,66 zł, czyli razem 1.954,66 zł. Pozwany przegrał sprawę w 39%, wobec czego Sąd nakazał pobrać od niego 39% z powyższej kwoty, czyli 762,32 zł. Co do pozostałej kwoty Sąd nie znalazł podstaw z art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych do obciążenia nimi powoda.

Sąd, zgodnie z art. 477 ² § 1 KPC, nadał również wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w całości, mając na uwadze, że jednomiesięczne wynagrodzenie powoda, wynikające z zaświadczenia o wynagrodzeniu z k. 66 akt sprawy, wynosi 4.970,96 zł, czyli przewyższa kwotę zasądzoną na rzecz powoda tytułem roszczenia głównego.