Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 kwietnia 2023 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski

Protokolant starszy protokolant sądowy Aleksandra Łaszuk

po rozpoznaniu w dniu 20 marca 2023 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa K. P.

przeciwko K. S. i P. Ś.

o zapłatę

1.  zasądza solidarnie od K. S. i P. Ś. na rzecz K. P. następujące kwoty:

a.  9.600 zł (dziewięć tysięcy sześćset złotych) tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę,

b.  8.877,42 zł (osiem tysięcy osiemset siedemdziesiąt siedem złotych czterdzieści dwa grosze) tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie i oddala powództwo w pozostałej części tego roszczenia,

2.  zasądza solidarnie od K. S. i P. Ś. na rzecz K. P. kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

3.  nakazuje pobrać od K. S. i P. Ś. na rzecz Skarbu Państwa – konto bankowe Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwoty po 500 zł (kwoty po pięćset złotych) tytułem kosztów sądowych,

4.  nadaje wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.200 zł (trzy tysiące dwieście złotych).

Sygn. akt VI P 97/22

UZASADNIENIE

W pierwszej sprawie pozwem z dnia 21 marca 2022 roku (data wniesienia) powódka K. P. odwołała się od wypowiedzenia umowy o pracę z daty 26 lutego 2022 roku dokonanego przez K. S. i wniosła o zasądzenie na swoją rzecz odszkodowania z tego tytułu w kwocie 9.600 zł.

(k. 1 – 5 akt VI P 97/22)

W drugiej sprawie pozwem z dnia 31 marca 2022 roku (data wniesienia) powódka K. P. odwołała się od rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z daty 7 marca 2022 roku dokonanego przez K. S. i wniosła o zasądzenie na swoją rzecz odszkodowania z tego tytułu także w kwocie 9.600 zł.

(k. 1 – 4 akt VI P 111/22)

Wobec uzupełnienia braków formalnych drugiego pozwu z dnia 31 marca 2022 roku po jednodniowym terminie, nastąpił prawomocny zwrot tego pozwu.

(k. 26, 30, 31, 35, 39, 47 akt VI P 97/22)

W trzeciej sprawie dnia 28 czerwca 2022 roku powódka K. P. nadała na poczcie wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od rozwiązania umowy o pracę z daty 7 marca 2022 roku i jednocześnie wniosła o zasądzenie na swoją rzecz ww. odszkodowania.

(k. 1 – 10 akt VI P 197/22)

Na podstawie art. 219 k.p.c. ww. sprawy zostały połączone do wspólnego rozpoznania pod sygn. akt VI P 97/22.

(k. 15 akt VI P 111/22, k. 25 akt VI P 197/22)

(...) spółki cywilnej (k. 67), tj. pozwana K. S. wniosła o oddalenie powództwa K. P. o zasądzenie dwóch odszkodowań za dwa rozwiązania umowy o pracę, tj. za pierwsze z zachowaniem okresu wypowiedzenia i za następne, bez zachowania okresu wypowiedzenia – w całości.

(k. 14 – 15, 58 – 59, 181)

Drugi wspólnik spółki cywilnej (k. 134), tj. dopozwany P. Ś. także wniósł o oddalenie powództwa K. P. o zasądzenie dwóch odszkodowań za dwa rozwiązania umowy o pracę, tj. za pierwsze z zachowaniem okresu wypowiedzenia i za następne, bez zachowania okresu wypowiedzenia – w całości.

(k. 140, 169 – 171, 181)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka K. P. z datą 1 grudnia 2017 roku podpisała umowę o pracę z ówczesnymi dwiema wspólniczkami spółki cywilnej, K. L. i K. S., zgodnie z którą została zatrudniona na czas nieokreślony od dnia 1 grudnia 2017 roku na stanowisku manikiurzystki w połowie wymiaru czasu pracy i z wynagrodzeniem w kwocie 1.000 zł brutto. Aneksem z daty 30 kwietnia 2018 roku został ustalony pełny wymiar etatu oraz wynagrodzenie w kwocie 3.200 zł brutto.

(dowód: k. 6, 7, 77, )

K. L. przestała być wspólniczką spółki cywilnej, zaś na 4 dni przed wypowiedzeniem powódce umowy o pracę, dokonanym w dniu 28 lutego 2022 roku, tj. w dniu 24 lutego 2022 roku wspólnikiem spółki został także P. Ś..

(dowód: zeznania świadka K. L. oraz k. 172)

W zakładzie pracy było zatrudnionych 12 osób, w tym 5 osób na stanowisku manikiurzystki, 4 fryzjerki i recepcjonistka.

(dowód: zeznania świadka K. L. k. 181, zeznania świadka G. S. k. 184)

W okresie od 17 grudnia 2019 roku do 17 grudnia 2021 roku pracownica K. P. przebywała na urlopie wychowawczym.

(dowód: k. 17v, 60v, 72, 86, zeznania K. S. – k. 187)

Po powrocie do pracy z urlopu wychowawczego, tj. po dwóch miesiącach, w dacie 28 lutego 2022 roku K. S. rozwiązała z powódką umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z powodu „likwidacji stanowiska pracy”. Ponadto – wobec zwolnienia jej z pracy – dzwoniła do swoich klientów ze służbowego telefonu celem stosownego przepisania terminów zabiegów.

(dowód: k. 8, 81, zeznania powódki, k. 121-129)

K. P. w przepisanym terminie złożyła w Sądzie Pracy odwołanie od powyższego rozwiązania umowy o pracę.

(dowód: k. 8, k. 1)

W dacie 7 marca 2022 roku K. S. rozwiązała z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia „z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych”.

(dowód: k. 82, też k. 16)

K. P. w przepisanym terminie złożyła w Sądzie Pracy odwołanie z dnia 31 marca 2022 roku od powyższego rozwiązania umowy o pracę.

(dowód: k. 84 - doręczenie, k. 1 akt VI P 111/22)

Wobec uzupełnienia braków formalnych odwołania z dnia 31 marca 2022 roku po jednodniowym terminie, nastąpił prawomocny zwrot tego pozwu.

(dowód: k. 26, 30, 31, 35, 39, 47 akt VI P 97/22)

W terminie wynikającym z art. 265 § 2 k.p., dnia 28 czerwca 2022 roku powódka K. P. nadała na poczcie wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od rozwiązania umowy o pracę z daty 7 marca 2022 roku.

(dowód: k. 1 – 10 akt VI P 197/22)

W lipcu 2022 roku ukazało się ogłoszenie o możliwości zatrudnienia osoby na stanowisku manikiurzystki w pozwanym zakładzie pracy.

(dowód: k. 130, zeznania świadka K. L., zeznania świadka G. S.)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wskazane wyżej dowody z dokumentów, w tym dokumentów z akt osobowych powódki, których wiarygodność nie była kwestionowana przez strony w toku postępowania. Sąd oparł się również na zeznaniach świadka K. L. – w zakresie niżej przedstawionym, świadka S. P. – w zakresie niżej przedstawionym i świadka G. S. – w zakresie niżej przedstawionym, a także na podstawie zeznań powódki, uznając w tym zakresie te zeznania za wiarygodne.

W szczególności świadek K. L. potwierdziła, że nie było planu redukcji etatów z powodów ekonomicznych. Świadek – była wspólniczka spółki cywilnej, w której wspólnikami są obecnie pozwani – wskazała wręcz, że powódka została zwolniona ponieważ była po stronie byłej wspólniczki, zaś „pozwana często mówiła, że powódka poleci pierwsza z pracy” (k. 181).

Z kolei świadek S. P. potwierdziła, że nie było ustalonych kryteriów doboru zwolnienia powódki z pracy (k. 183). Sąd natomiast uznał za niewiarygodne twierdzenia świadka, że powódka została zwolniona z uwagi na to, że „były telefony od klientów, którzy sobie nie życzyli telefonów od powódki o świadczenie usług przez nią” – k. 182. W tym zakresie świadek G. S. zaprzeczyła, aby były skargi klientów na pracę powódki – k. 184. Z kolei pozwana wskazała tylko na jedną taką klientkę (k. 187).

Świadek G. S., niezależnie od stwierdzenia że „nikt z klientów się nie skarżył na pracę powódki”, to także nie potrafiła podać kryteriów doboru zwolnienia powódki z pracy.

Powódka zaprzeczyła, aby dzwoniła do klientów z propozycją świadczenia przez nią usług dla klientów. Potwierdziła jedynie, że wobec zwolnienia jej z pracy – tego pierwszego za wypowiedzeniem – dzwoniła do klientów ze służbowego telefonu celem stosownego przepisania terminów zabiegów. W ocenie Sądu wiarygodne są zeznania powódki w tym zakresie, że wobec informacji o zaprzestaniu wykonywania pracy przez powódkę w pozwanym zakładzie pracy, pracownica uznała za stosowne, aby klientkom ewentualnie zaproponować inne terminy lub je odwołać (powódka była w trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia). Tym bardziej, że – po pierwsze – miała przyznany telefon służbowy (k. 121-129), a po drugie – brak jest jakiegokolwiek pisemnego polecenia bądź rozporządzenia strony pozwanej, w którym zakazano by takiej sytuacji dzwonienia. Skoro nie zakazano tego – na piśmie – to pracodawca nie może twierdzić, że powódka „ciężko naruszyła obowiązki pracownicze”.

Sąd uznał za niewiarygodne zeznania pozwanej, gdyż pozwana nie przedstawiła żadnych dowodów, że dokonała stosownego doboru pracownika do zwolnienia spośród 12 osób zatrudnionych, w tym pięciu osób zatrudnionych na stanowisku powódki, tj. manikiurzystki. Niewiarygodne okazały się także zaznania w zakresie twierdzenia, że „Otrzymałam telefon od klientki, która wprost mi powiedziała, że nie życzy sobie, aby powódka dzwoniła do niej na prywatny numer i zapraszała ją na usługi mobilne poza salonem”. Pozwana – pomimo tego, że była reprezentowana przez zawodowego pełnomocnika oraz pomimo tego, że ciężar udowodnienia takiej okoliczności spoczywał na pozwanym pracodawcy – nie podała żadnych personaliów w tym zakresie oraz nie zgłosiła stosownej inicjatywy dowodowej o przesłuchanie tej klientki.

Jeżeli chodzi natomiast o zeznania pozwanego, to w ocenie Sądu niczego nie wniosły one do obrazu sprawy.

Strony nie wniosły o uzupełnienie materiału dowodowego (k. 189).

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie jest roszczenie odszkodowawcze powódki związane z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem oraz związane z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

I.

Podstawą materialnoprawną dla pierwszego roszczenia powódki jest regulacja z art. 45 § 1 KP, zgodnie z którą w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z powyższego widać, że przesłankami uznania roszczenia odszkodowawczego za zasadne są: uznanie wypowiedzenia za nieuzasadnione albo za niezgodne z prawem.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że pierwsze rozwiązanie umowy o pracę zostało podpisane jedynie przez jednego wspólnika spółki cywilnej – przez K. S..

W drugiej kolejności należy wskazać, że przyczyną podaną w wypowiedzeniu była „likwidacja stanowiska pracy”. Sąd miał na uwadze, że w przypadku likwidacji stanowiska pracy Sąd Pracy nie ma kompetencji do oceniania, czy taka likwidacja jest słuszna i uzasadniona ekonomicznie, czy też nie; to pracodawca bowiem ponosi ryzyko ekonomiczne swoich działań i to on sam kalkuluje, jaka struktura organizacyjna i jaki poziom zatrudnienia będą dla niego w danej sytuacji najlepsze. W niniejszej sprawie jednakże – poza gołosłownymi twierdzeniami strony pozwanej odnośnie sytuacji ekonomicznej zakładu pracy – strona pozwana nie wykazała, że rzeczywiście twierdzenia o tej sytuacji ekonomicznej miały odbicie w rzeczywistości. Nie przedłożono żadnego bilansu, rachunku zysków i start, stosownej dokumentacji podatkowej, która potwierdzałaby podnoszoną przez stronę pozwaną sytuację ekonomiczną. Tymczasem art. 300 KP w związku z art. 6 KC wymagał, aby to strona pozwana podołała w tym zakresie stosownej inicjatywie dowodowej. Tym bardziej, że strona powodowa wskazała na zbieżność czasową pomiędzy powrotem powódki do pracy po wieloletniej nieobecności – w grudniu 2021 roku – i zwolnieniem powódki już w lutym następnego roku.

Zatem Sąd nie bada ekonomicznej racjonalności decyzji o redukcji zatrudnienia, to jednak bada prawdziwość takiej przyczyny oraz kwestię wyboru danego pracownika do zwolnienia. W wypowiedzeniu umowy o pracę wręczonemu powódce nie ma nawet słowa odnośnie kryteriów, które zadecydowały o tym, że to właśnie ona została wybrana do zwolnienia. W orzecznictwie zaś jednoznacznie wskazuje się, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca powinien wskazać przyjęte przez siebie kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Brak wskazania tych kryteriów stanowi o wadzie oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu. W niniejszej sprawie strona pozwana nie wykazała, aby w jakikolwiek sposób komunikowała powódce kryteria, które zadecydowały o jej wyborze do zwolnienia. Etap postępowania sądowego z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę to nie jest właściwy etap do ustalania kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, te powinny być bowiem przedstawione pracownikowi w samym wypowiedzeniu. Brak tych kryteriów każe uznać, że nie został spełniony wymóg, o którym mowa w art. 30 § 4 KP, zgodnie z którym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Elementem takiej przyczyny w niniejszej sprawie powinny być kryteria doboru. Skoro bowiem przed Sądem powódka nie może skutecznie kwestionować samej ekonomicznej racjonalności decyzji pracodawcy o likwidacji stanowiska pracy, to jedyne argumenty kwestionujące wypowiedzenie, którego przyczyną jest redukcja zatrudnienia, mogą sprowadzać się albo do pozorności tej redukcji, albo też do niejasności, czy niezasadności przyjętych kryteriów doboru do zwolnienia. Jednak, aby pracownik mógł podjąć racjonalną decyzję co do ewentualnego kwestionowania kryteriów doboru do zwolnienia, które zostały zastosowane w jego przypadku, najpierw musi się o tych kryteriach dowiedzieć z treści wypowiedzenia lub też muszą one zostać mu zakomunikowane w inny sposób przy okazji wręczania wypowiedzenia. Skoro zaś brak jest podania przez pracodawcę takich kryteriów, to tym samym przyczyna w postaci likwidacji stanowiska pracy, czy też redukcji zatrudnienia, jak w niniejszej sprawie, nie jest przyczyna pełną. Brak podania kryteriów, które zadecydowały o zwolnieniu akurat powódki spośród 12 pracowników, w tym 5 manikiurzystek, stanowi wadę wypowiedzenia umowy o pracę, brak jest bowiem podanej pełnej przyczyny tego wypowiedzenia.

Skoro przedmiotowe wypowiedzenie nie spełnia wyżej wymienionych wymogów, w tym z art. 30 § 4 KP, to tym samym należy je uznać za niezgodne z prawem. W niniejszej sprawie wypowiedzenie umowy o pracę wręczone powódce przez stronę pozwaną jest więc niezgodne z prawem z powyżej podanych przyczyn.

Reasumując, Sąd uznał, że spełniona jest przesłanka roszczenia odszkodowawczego powódki z art. 45 § 1 KP. Zgodnie z art. 47 ¹ KP odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 KP, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku powódki okres jej wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, wobec czego należne odszkodowanie wyniesie 9.600,00 zł (3 x 3.200,00 zł) i taką też kwotę Sąd zasądził na rzecz powódki – zgodnie z żądaniem powództwa solidarnie od pozwanych.

II.

Kolejnym przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie jest roszczenie powódki o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania za drugie rozwiązanie umowy o pracę – tym razem bez zachowania okresu wypowiedzenia. Podstawą materialnoprawną roszczenia jest art. 60 k.p.

Art. 60 k.p. stanowi, że jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że powódka wniosła o przywrócenie jej terminu do stosownego odwołania się od rozwiązania umowy o pracę. Pozwem z dnia 31 marca 2022 roku (data wniesienia) powódka K. P. odwołała się od rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z daty 7 marca 2022 roku dokonanego przez K. S. i wniosła o zasądzenie na swoją rzecz odszkodowania z tego tytułu w kwocie 9.600 zł (k. 1 – 4 akt VI P 111/22). Powódka złożyła to odwołanie w przepisanym terminie, gdyż dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę odebrała w dniu 11 marca 2022 roku (k. 84). Jednakże wobec uzupełnienia braków formalnych pozwu z dnia 31 marca 2022 roku po jednodniowym terminie, nastąpił prawomocny zwrot tego pozwu (k. 26, 30, 31, 35, 39, 47 akt VI P 97/22). W konsekwencji dnia 28 czerwca 2022 roku powódka K. P. nadała na poczcie wniosek o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od rozwiązania umowy o pracę z daty 7 marca 2022 roku i jednocześnie wniosła o zasądzenie na swoją rzecz ww. odszkodowania (k. 1 – 10 akt VI P 197/22). Należy stwierdzić, że stosowny wniosek powódka złożyła w przepisanym z art. 265 § 2 KP terminie (k. 1 – 10 akt VI P 197/22). Zgodnie z art. 265 § 1 i 2 k.p. jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 2 ¹ k.p. i w art. 264 k.p., sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. O istnieniu winy lub jej braku w uchybieniu terminowi należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy. Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, zawierającego prawidłowe pouczenie o prawie odwołania do sądu, nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu (por. wyrok SN z 13.12.1996 r., I PKN 41/96, OSNAPiUS 1997/15, poz. 268). Przywrócenie terminów z art. 264 k.p. wymaga wykazania, że ich przekroczenie nastąpiło bez winy pracownika. W ocenie Sądu zaszły w niniejszej sprawie podstawy do przywrócenia pracownicy przedmiotowego terminu.

Zważyć należy, że powódka stosowne, pierwsze odwołanie złożyła w przepisanym przez Kodeks pracy w art. 264 terminie. Dopiero na etapie braków formalnych tego pozwu, powódka przy jedynie jednodniowym opóźnieniu wykonała stosowne zarządzenie Przewodniczącego. Uzupełnienie braków musi nastąpić zgodnie z przepisami Kodeksu postępowania cywilnego w tygodniowym terminie, zaś spóźnienie w tym zakresie skutkuje zarządzeniem o zwrocie takiego pisma procesowego. Potwierdził to także w niniejszej sprawie Sąd II instancji. Tym niemniej powódka rzeczony wniosek o przywrócenie terminu złożyła już zgodnie z ww. dyspozycją przepisu art. 265 KP. Sąd także miał na uwadze okoliczność, że powódka na tamtym etapie sprawy, związanym z uzupełnieniem braków formalnych, występowała bez zawodowego pełnomocnika i jako osoba nieprofesjonalna nie miała w tym zakresie fachowej wiedzy, w tym w zakresie stosownego obliczania terminów. Tym bardziej, że toczyło się już pierwsze postępowania – to dotyczące odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Ponadto powódka miała uroczystość komunii świętej starszego dziecka, zaś dziecko młodsze rozchorowało się i powódka była w stanie brak formalny uzupełnić z 1 dniowym opóźnieniem (k. 40, k. 2 akt VI P 197/22). Biorąc to pod uwagę, w ocenie Sądu powódka uprawdopodobniła okoliczności uzasadniające przywrócenie jej terminu. Tym bardziej, że o braku winy w uchybieniu terminowi należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, w tym ww. okoliczności. W konsekwencji na podstawie ww. przepisów Sąd Pracy postanowił przywrócenie uchybionego terminu.

W zakresie samego dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę wskazać należy w pierwszej kolejności, że także drugie rozwiązanie umowy o pracę zostało podpisane jedynie przez jednego wspólnika spółki cywilnej – przez K. S..

W drugiej kolejności należy wskazać, że strona pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia „z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych” (k. 82, też k. 16).

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

W efekcie Sąd zobligowany był poddać jednostronne oświadczenie woli strony pozwanej z daty 7 marca 2022 roku analizie pod kątem prawdziwości, konkretności i zasadności wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę (art. art. 30 § 4 k.p. i art. 52 § 1 k.p.). W orzecznictwie sądów powszechnych przyjęto zasadę, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być rzeczywista, czyli prawdziwa i sformułowana w sposób konkretny. Sposób podania przyczyny powinien być na tyle jednoznaczny i szczegółowy, by pracownik dokładnie wiedział, jakie fakty i przesłanki spowodowały podjęcie przez pracodawcę decyzji odnośnie wypowiedzenia mu umowy o pracę. Konstrukcja taka ma na celu ochronę pracownika przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi oceny słuszności rozwiązania i w tym kontekście rozważenie celowości kwestionowania wypowiedzenia w postępowaniu sądowym. Dla pracodawcy ma to zaś takie znaczenie, że w razie zakwestionowania rozwiązania przed Sądem Pracy, nie może on uzupełniać wskazanej przyczyny lub powoływać innych zarzutów, niż te które wskazał w uzasadnieniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny zwolnienia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 01.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427). Niedopuszczalne są więc między innymi przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę podjętej decyzji. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. „utrata zaufania do pracownika”) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. „naruszenie obowiązków pracowniczych”), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę. To, co w subiektywnej ocenie pracodawcy dawało podstawę do jej rozwiązania, w obiektywnej ocenie sądu może okazać się niewystarczające do uznania, że rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione. Do sądu należy ocena, czy w związku ze wskazaną przez stronę pozwaną przyczyną, wypowiedzenie było zasadne, a przyczyna ta była rzeczywista i konkretna.

Pracodawca w przedmiotowym oświadczeniu wskazał, że rozwiązał z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia „z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych”. Zdaniem Sądu nie wystarczy ten ogólnikowy zwrot i powtórzenie wyrażeń ustawowych („naruszenie obowiązków pracowniczych”), gdyż nie jest to połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Etap postępowania sądowego z odwołania od rozwiązania umowy o pracę to nie jest właściwy etap do ustalania powodów zwolnienia, te powinny być bowiem przedstawione pracownikowi w samym piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę.

W SMS pozwana wskazała na „wyciąganie danych klientów z telefonu firmowego i dzwonienie do nich ze swojego prywatnego telefonu podszywając się pod Salon (...) i zapraszając do mobilnych tudzież domowych usług poza miejscem pracy.” Pozwana wskazała pracownicy, że „obowiązuje coś takiego jak RODO. Trafiłaś na takich klientów, którzy są uwrażliwieni na tym punkcie i zadzwonili ze skargą do salonu.” (dowód: k. 64-66). W toku procesu strona pozwana wskazała z kolei, że tryb dyscyplinarny dotyczył „sprzeniewierzenia się przeciwko dobru pracodawcy prowadząc tzw. próby przejęcia / podkradania klientów salonu fryzjerskiego pozwanej poprzez oferowanie im tzw. własnych usług mobilnych świadczonych poza miejscem siedziby pracodawcy” (dowód: k. 162). Powódka zaprzeczyła, aby dzwoniła do klientów z propozycją świadczenia przez nią usług dla klientów. Potwierdziła jedynie, że wobec zwolnienia jej z pracy – tego pierwszego za wypowiedzeniem – dzwoniła do klientów ze służbowego telefonu celem stosownego przepisania terminów zabiegów. W ocenie Sądu wiarygodne są zeznania powódki w tym zakresie, że wobec informacji o zaprzestaniu wykonywania pracy przez powódkę w pozwanym zakładzie pracy, pracownica uznała za stosowne, aby klientkom ewentualnie zaproponować inne terminy. Tym bardziej, że – po pierwsze – miała przyznany telefon służbowy (k. 121-129), a po drugie – brak jest jakiegokolwiek pisemnego polecenia bądź rozporządzenia strony pozwanej, w którym zakazano by takiej sytuacji. Skoro nie zakazano tego – na piśmie – to pracodawca nie może twierdzić, że powódka „ciężko naruszyła obowiązki pracownicze”. Pozwana nie przedstawiła żadnych dowodów na to, że miała podstawy do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. Niewiarygodne okazały się także zaznania w zakresie twierdzenia, że „Otrzymałam telefon od klientki, która wprost mi powiedziała, że nie życzy sobie, aby powódka dzwoniła do niej na prywatny numer i zapraszała ją na usługi mobilne poza salonem”. Pozwana – pomimo tego, że była reprezentowana przez zawodowego pełnomocnika oraz pomimo tego, że ciężar udowodnienia takiej okoliczności spoczywał na pozwanym pracodawcy – nie podała żadnych personaliów w tym zakresie oraz nie zgłosiła stosownej inicjatywy dowodowej o przesłuchanie tej klientki.

III.

Z uwagi na powyższe okoliczności, na podstawie wskazanych przepisów Sąd zasądza solidarnie od K. S. i P. Ś. na rzecz K. P. kwotę 9.600 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oraz kwotę 8.877,42 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie i oddala powództwo w pozostałej części tego roszczenia. Art. 60 k.p. stanowi bowiem, że jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Stwierdzić należy, że za okres do daty rozwiązania umowy o pracę, tj. daty podanej w tym piśmie 7 marca 2022 roku, powódka zachowuje prawo do zapłaty wynagrodzenia. Odszkodowania zaś należne jest jej dopiero od daty następującej po ww. dniu, do zakończenia okresu wypowiedzenia, tj.: wynagrodzenie za okres 8-31 marca 2022 roku – 2.477,42 zł (3.200 zł podzielone przez 31 razy 24), za kwiecień 2022 roku – 3.200 zł i za maj 2022 roku – 3.200 zł.

W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 KPC, art. 100 KPC oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie, zasądzając na rzecz powódki dwie kwoty po 180,00 zł (za dwie sprawy połączone do wspólnego rozpoznania) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, uznając że powódka co do zasady wygrała cały proces, zaś w zakresie kwoty drugiego odszkodowania uległa jedynie nieznacznie.

Sąd, działając na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, nakazał również pobrać od pozwanych na rzecz Skarbu Państwa kwoty po 500,00 zł tytułem poniesionych tymczasowo przez Skarb Państwa w toku postępowania kosztów sądowych, a konkretnie kosztów dwóch opłat od dwóch pozwów, obliczonych zgodnie z art. 13 ust. 1 pkt 5 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

Sąd nadał też wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.200,00 zł, stanowiącej jednomiesięczne wynagrodzenie powódki, zgodnie z art. 477 ² § 1 KPC.

Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.