Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 października 2019 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski

Ławnicy: Marianna Żak

Bogumiła Krzymińska

Protokolant protokolant sądowy Patrycja Wielgus

po rozpoznaniu w dniu 14 października 2019 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa A. K.

przeciwko D. (...) w W.

o przywrócenie do pracy

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od A. K. na rzecz Drukarni (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Marianna Żak sędzia Przemysław Chrzanowski Bogumiła K.

Sygn. akt VI P 101/19

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 19 lutego 2019 roku (data wniesienia) A. K. wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy u pozwanej D. (...) z siedzibą w W.. W uzasadnieniu wskazał, że wszelkie przyczyny wskazane w wypowiedzeniu są nieprawdziwe, nie miały miejsca. Podniósł, że jego przełożony S. G. miał problemy z zarządzaniem magazynem i powód jako pracownik starszy stażem otrzymał polecenie pilnowania przełożonego, aby nie robił pomyłek. Odnośnie zarzutu nieprzekazania kluczyków wskazał, że odmówił przekazania ich ww. S. G. ze względu na to, że ten nie posiadał uprawnień do kierowania wózkami widłowymi.

(pozew – k. 1-3)

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa oraz zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu podniosła, że wypowiedzenie jest w pełni uzasadnianie, a fakty i wersja zdarzeń przedstawiona przez powoda w odwołaniu od wypowiedzenia stanowi polemikę z argumentacją zawartą w uzasadnieniu wypowiedzenia.

(odpowiedź na pozew – k. 16-20)

Sąd ustalił, co następuje:

A. K. został zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny od 26 marca 2012 roku do 23 czerwca 2012 roku. Następnie z powodem zostały zawarte umowy o pracę na czas określony od dnia 24 czerwca 2012 roku do 30 czerwca 2014 roku oraz od 1 lipca 2014 roku do 30 czerwca 2017 roku. Powód od 1 lipca 2017 roku był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W trakcie całego okresu zatrudnienia pracował na stanowisku magazyniera w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie za pracę powoda od 1 marca 2018 roku wynosiło 3200 zł miesięcznie.

(aneks – k. 29 cz. B a/o; umowy o pracę – k. 1, 11, 18, 26 cz. B. a/o).

Pozwana posiada 5 wózków widłowych, w tym 1 znajduje się w posiadaniu administracji, a 4 zostały przedzielone do magazynów.

(lista środków trwałych – k . 31)

Z art. 8 § 1 Regulaminu pracy pozwanej wynika, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać dyscypliny pracy oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. Ponadto zgodnie art. 8 § 2 pkt 15 pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać zasad współżycia społecznego obowiązującego w zakładzie pracy, a w szczególności: przyczyniać się do tworzenia właściwej atmosfery pracy, przejawiać koleżeński stosunek do współpracowników, okazywać pomoc pracownikom nowozatrudniony, być uprzejmym wobec klientów i prezentować fachowość w ich obsłudze.

Z art. 35 pkt 12 Regulaminu pracy pozwanej wynika, że pracownik nie może wnosić i zabierać poza szatnie wszelkich rzeczy osobistych, a w szczególności telefonów komórkowych bez zgody kierownika działu.

(Regulamin pracy pozwanej – k. 33-47)

Bezpośrednim przełożonym powoda w dniu 11 stycznia 2019 roku na zmianie II, na której pracował powód, był S. G..

Magazynier M. B. zgłosił S. G., że ze względu na dużą ilość rozładunków palet i zepsucie się wózka widłowego innego pracownika, oddał swój wózek temu pracownikowi. S. G. wydał M. B. polecenie, aby ten udał się i pomógł w rozładunku. Ten wskazał, że nie jest to możliwe z powodu braku sprawnego wózka. S. G. zwrócił się do powoda, aby ten przekazał kluczyki do wózka widłowego i tym samym przekazał wózek M. B.. Powód odmówił przekazania kluczyków M. B. bez podania przyczyny. Przełożony powoda powiedział, że wydaje mu polecenie służbowe, które ten musi wykonać. Powód dalej odmówił przekazania kluczyków, które wyjął ze stacyjki i schował do swojej kieszeni, oddalając się.

M. B. nie otrzymał kluczyków i wózka widłowego od powoda, wobec tego musiał przystąpić do rozładunku samochodu ciężarowego z paletami za pomocą wózka ręcznego tzw. „paleciaka”.

W pozwanej Drukarni magazynierzy przejmujący obowiązki na zmianach jak i obecni na równoległych zmianach i pracujący na różnych magazynach, przekazywali sobie w razie potrzeby kluczyki do wózka wręczając je do ręki. Kluczyki nie były przekazywane bezpośredniemu przełożonemu magazynierów.

Po zdarzeniu powód dzwonił do innego pracownika pozwanej T. J. twierdząc, że inni próbują utrudniać mu wykonywanie pracy. Nie wydawał powodowi żadnych poleceń odnośnie konieczności oddania kluczy do wózka.

(zeznania świadka M. B. na rozprawie w dniu 14 października 2019 roku – nagranie rozprawy od 00:05:31 do 00:11:24; zeznania świadka S. G. na rozprawie w dniu 14 października 2019 roku – nagarnie rozprawy od 00:11:24 do 00:19:01; zeznania świadka T. J. na rozprawy w dniu 14 października 2019 roku – nagranie rozprawy od 00:20:39 do 00:24:24)

W dniu 3 października 2018 roku pozwana nałożyła na powoda karę upomnienia. W uzasadnieniu wskazała, że 21 września 2018 roku około godziny 10:50 doszło do naruszenia przez powoda zasad współżycia społecznego w relacjach z innymi pracownikami poprzez niekulturalne zachowanie się w stosunku do pracowniczki, gdyż krzyczał na nią odnośnie sposób wykonywania pracy (przygotowania palety do wysyłki). Ponadto powód stwierdził do technologa produkcji, że całą rozmowę nagrywał telefonem komórkowym.

Powód nie złożył sprzeciwu od ukarania go karą porządkową i nie odwoływał się od niej do Sądu.

(okoliczność bezsporna, nadto zawiadomienie o zastosowaniu kary – cz.B(1) a.o.; zeznania świadka M. P. – na rozprawie w dniu 14 października 2019 roku – nagranie rozprawy od 00:26:09 do 00:30:04; zeznania dyrektora pozwanej D. W. na rozprawie w dniu 14 października 2019 roku – nagranie rozprawy od 00:58:28 do 01:06:51)

W okresie zatrudnienia powoda u pozwanej powód był kilkukrotnie upominany odnośnie nieprawidłowego zachowania wobec innych pracowników. Dyrektor pozwanej przeprowadził z powodem rozmowę odnośnie tego, że nie życzy sobie, aby powód podnosił głos na innych pracowników, w tym jak 21 września 2018 roku na pracowników introligatorni oraz aby nie naruszał regulaminu pracy odnośnie zakazu wnoszenia telefonu. Z powodem odnośnie niewłaściwego stosunku do pracy, tj. ingerowania i kontrolowania rezultatów pracy innych, dokumentowania zdjęciami zrobionymi telefonem komórkowym uchybień pracowników, rozmawiał również przełożony powoda – kierownik magazynu i produkcji A. W..

( zeznania dyrektora pozwanej D. W. na rozprawie w dniu 14 października 2019 roku – nagranie rozprawy od 00:58:28 do 01:06:51; zeznania świadka A. W. na rozprawie w dniu 14 października 2019 roku – nagranie rozprawy od 00:32:54 do 00:50:00)

Pismem z dnia 30 stycznia 2019 roku pozwana wypowiedziała zawartą z powodem umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął z dniem 30 kwietnia 2019 roku. Jako przyczyny wypowiedzenia wskazała nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego obowiązującego u pracodawcy oraz niewykonanie polecenia służbowego przez powoda. Pozwana podniosła dalej, że w dniu 11 stycznia 2019 roku około godziny 22.10 podczas wykonywania obowiązków pracowniczych powód odmówił wykonania polecenia służbowego od bezpośredniego przełożonego S. G. dotyczącego rozładunku transportu od firmy (...) (ok. 7 palet). Powód został poproszony o przekazanie kluczyków do wózka widłowego innemu magazynierowi na polecenie bezpośredniego przełożonego. Pozwana wskazała, że sytuacja ta spowodowała opóźnienie rozładunku transportu oraz narastanie konfliktu pomiędzy powodem i pozostałymi pracownikami. Podniosła również, że powód nie przestrzegał obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy oraz rytmu pracy i zasad współżycia społecznego. Takie sytuacje miały miejsce kilkukrotnie, a rozmowy dyscyplinujące nie przyniosły efektu w postaci zmiany zachowania powoda.

(wypowiedzenie umowy o pracę – k. 3-3verte)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów zgormadzonych w aktach sprawy oraz w przedłożonych aktach osobowych powoda. Autentyczność dokumentów nie była kwestionowana w toku postępowania.

Sąd ustalając stan faktyczny oparł się także na zeznaniach świadków: M. B., S. G., T. J., M. P. oraz A. W.. Zeznania świadków Sąd ocenił jako wiarygodne, spójne i tworzące logiczny stan faktyczny. Z zeznań świadków wynika zbieżny obraz, w jaki sposób wyglądało zdarzenie z dnia 11 stycznia 2019 roku oraz poprzedzający ten dzień sposób wykonywania pracy i stosunek do innych pracowników pozwanej, jaki prezentował powód. Również w tym samym zakresie wiarygodne są zeznania dyrektora pozwanej D. W..

Zeznaniom powoda A. K. Sąd nie dał wiary w całości. W ocenie Sądu wersja zdarzeń prezentowana przez powoda stanowi tylko linię obrony przyjętą na potrzeby niniejszego postępowania. Nie znalazły potwierdzenia w innych dowodach twierdzenia powoda dotyczące tego, że jako szeregowy pracownik pozwanej miał prawo odmawiać i kwestionować polecenia przełożonych. Nie znalazły również potwierdzenia twierdzenia powoda, że jako jedyny pracownik miał obowiązek składania raportów z wykonywanej pracy na mail. Wersja prezentowana przez powoda, który oceniał siebie jako pracownika bezkonfliktowego, nie jest wiarygodna w świetle całokształtu zgormadzonego materiału dowodowego, w tym przede wszystkim spójnych zeznań świadków. Powód w toku procesu nie zaoferował żadnego materiału dowodowego w postaci dokumentów, czy wskazując świadków, którzy potwierdzaliby sposób, w jaki powód postrzegał zdarzenie z 11 stycznia 2019 roku. Jednakże Sąd wskazuje, że powód nie kwestionował faktu, że odmówił wykonania polecenia służbowego S. G. oraz tego, że ten był jego bezpośrednim przełożonym w tym dniu.

Strony nie wnosiły o uzupełninie materiału dowodowego.

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania Sądu w niniejszej sprawie było roszczenie powoda o przywrócenie do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy w pozwanej.

Podstawą dochodzonego przez powoda roszczenia jest art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powód w tej sprawie nie podnosił niezgodności dokonanego wypowiedzenia z prawem, tj. naruszenia przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę, tylko podawał argumentację zmierzającą do wykazania braku uzasadnienia wypowiedzenia poprzez wskazanie przyczyn, które nie miały miejsca. Powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, więc wypowiedzenie jakie pracodawca wręczył powodowi musiało zawierać uzasadnienie i wskazywać przyczyny zgodności z prawem tego aktu. Wobec tego Sąd rozpoznając zasadność wypowiedzenia skupi się na analizie przyczyn które pracodawca wskazał pod kątem ich zasadności i rzeczywistości.

Pozwany pracodawca w wypowiedzeniu wskazał dwie przyczyny: 1) nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego oraz 2) niewykonanie polecenia służbowego. Odnośnie pierwszej przyczyny Sąd na podstawie analizy wypowiedzenia stwierdził, że pozwana zarzuca powodowi, że odnosiło się to niedopuszczalnego zachowania polegającego na naruszaniu obowiązków o podstawowym charakterze, tj. poleceń przełożonych o podstawowym charakterze pracowniczym, zakazie opóźniania rytmu pracy, poszanowania innych pracowników. Na wstępie Sąd wskazuje, że przyczyny aby uzasadniały wypowiedzenie muszą być konkretne i rzeczywiste. Przymiot konkretności należy wywodzić również z faktu, że pracownik na podstawie całokształtu wypowiedzenia i posiadanej świadomości swojego zachowania może powiązać konkretną przyczynę z określonymi swoim zachowanymi. Nie jest wymagane wymiennie enumeratywne wszystkich zdarzeń, które powodują, że powód naruszył obowiązki pracownicze pod warunkiem, że wskazane są rodzaje tych naruszeń, a powód ma ich świadomość. W tej sprawie Sąd uznał, że powód miał wiedzę o stawianych mu zarzutach i jego niewłaściwym zachowaniu wobec pracodawcy i innych współpracowników. Powód nie kwestionował tego, że w dniu 21 września 2018 roku miała miejsce sytuacja, gdzie wobec innych pracowników pozwanego pracodawcy, tj. pracowniczki introligatorni i technologa, podniósł głos, krzycząc odnośnie błędnego zapakowania towaru na palecie. Za to powód został ukarany karą porządkową upomnienia. Sąd ustalił, że powód oprócz podnoszenia głosu na pracowników pozwanej, do czego nie maił prawa, nie był ich przełożonym, również kontrolował rezultaty pracy innych pracowników, do czego też nie miał udzielonego przez pracodawcę uprawnienia. Powód w sposób nieuprawniony zwracał innym pracownikom uwagę na to, że wykonują mniej pracy niż on. Sąd również wskazuje, że z powodem były prowadzone rozmowy przez przełożonych na temat niewłaściwego stosunku do pracowników, kwestionowania poleceń pracodawcy oraz tego, że kwestionował wykonywanie przez pracowników pracy. Rozmowy i upomnienia ze strony pracodawcy nie przyniosły oczekiwanego rezultatu. Z art. 100 k.p. wynika katalog (otwarty) obowiązków pracownika. Powód wobec tego jako pracownik miał obowiązek przestrzegania regulaminu pracy i ustalanego w zakładzie porządku pracy, dbać o dobro zakładu pracy oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia. Ponadto te regulacje znajdują również odzwierciedlenie w regulaminie pracy obowiązującym u pozwanej. W takiej sytuacji powód jako pracownik powinien się do nich stosować i ich przestrzegać. Sąd oceniając naruszenia których dopuszczał się powód miał na względzie fakt, że spółka w której zatrudniony jest powód, to spółka która zatrudnia pracowników fizycznych, m.in. magazynierów jak powód. Wiarygodne w tym zakresie jest stanowisko dyrektora pozwanej, że istnieją trudności ze znalezieniem takich pracowników do pracy i osoby zatrudniane w spółce oczekują dobrej atmosfery i warunków pracy. W ocenie Sądu podnoszenie głosu, krzyczenie, kwestionowanie sposobu wykonywania pracy przez innych pracowników pozwanej przez powoda mogło stwarzać zagrożenie, że po pierwsze pracownicy będą niezadowoleni z panującej atmosfery, po drugie będą rozwiązywali stosunki pracy z poznawaną, a po trzecie nie będzie wystarczającej ilości osób chętnych do pracy. Ponadto powód nie kwestionował faktu, że korzystał na terenie pozwanej z telefonu komórkowego w celu robienia zdjęć czy nagrania. Nie miał do tego prawa ponieważ zabrania tego regulamin pracy. Ponadto pracownicy których działania miał dokumentować zdjęciami i nagraniami mogli czuć się źle i odchodzić z pracy. W wyroku z 21 lutego 1997 r., I PKN 15/97 (OSNAPiUS 1997, nr 20, poz. 400), Sąd Najwyższy uznał, że w sprawie, w której czyni się pracownikowi zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy wskutek jego postępowania stwarzającego napięcia, konflikty i zagrożenia spokoju, istotne jest przede wszystkim to, czy przypisywane pracownikowi postępowanie miało miejsce i jakie wywołało skutki, nie mają natomiast większego znaczenia intencje pracownika. W ocenie Sądu postępowanie o jakim mowa w uzasadnianiu wypowiedzenia miało miejsce i uzasadniało wypowiedzenie.

Odnosząc się do drugiej przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu, czyli niewykonania przez powoda polecenia służbowego, na wstępie Sąd wskazuje, że obowiązek wykonywania polecenia służbowego wynika wprost z art. 100 § 1 k.p. Nie jest to nakaz i obowiązek bezwarunkowy, ponieważ może on doznawać wyłomu w sytuacji kiedy pracownik na polecenie pracodawcy ma wykonać polecenie które może go narazić np. na odpowiedzialność karną lub spowodować szkodę w mieniu jego lub np. innego pracownika. W niniejszej sprawie powodowi zostało zarzucone, że w dniu 11 stycznia 2019 roku odmówił wykonania polecenia służbowego polegającego na przekazaniu kluczyków innemu magazynierowi na polecenie bezpośredniego przełożonego. Polecenie jakie zostało wydane powodowi w dniu 11 stycznia 2019 roku było wydane przez jego bezpośredniego przełożonego, które to polecenie pracownik zobowiązany był wykonywać. Dotyczyło ono mienia pracodawcy, czyli wózka widłowego, którego powód nie był właścicielem. Nie miał prawa dysponować nim dowolnie, a jedynie w granicach powierzonych mu obowiązków pracowniczych i stanowiska pracy. Jednakże nie jest sporne między stronami, że taki wózek jaki był w posiadaniu powoda na tej zmianie o godzinie 22.10 nie był mu niezbędny w danym momencie. Ze względu na to, że już około godziny transport z firmy (...) oczekiwał na rozładunek, to uzasadnione było zorganizowanie pracy magazynu przez przełożonego powoda tak, aby transport nie czekał dalej. W tym momencie powód dysponował wózkiem widłowym. S. G. jako przełożony powoda miał prawo wydać mu polecenie, aby mienie pracodawcy – wózek widłowy przekazał innemu magazynierowi M. B.. Obowiązkiem kierownika powoda (referenta) i tym samym jego przełożonego było, co niesporne, odpowiednie zorganizowanie pracy. Powód odmowy wykonania polecenia, czyli odmowy przekazania kluczyków do wózka widłowego M. B., nie uzasadnił w żaden sposób. Nie wskazał jakichkolwiek okoliczności uzasadniających to, że nie wykonał polecenia przełożonego reprezentującego pracodawcę wobec niego jako pracownika. Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (v. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2007 r. I PK 221/06; Pr.Pracy 2007/6/22). W orzecznictwie Sądu Najwyższego odmowa wykonania przez pracownika polecenia pracodawcy zgodnego z prawem (dotyczącego pracy, niesprzecznego z prawem i umową o pracę - art. 100 § 1 k.p.) kwalifikowana jest z reguły jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku z winy pracownika w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Można przykładowo wskazać orzeczenia Sądu Najwyższego, według których: niewykonanie polecenia służbowego zagraża w sposób szczególny porządkowi oraz dyscyplinie pracy i uzasadnia nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (wyrok z 13 czerwca 1973 r., I PR 160/73, LexisNexis nr (...), OSNCP 1974, nr 4, poz. 75); bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (wyrok z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97, LexisNexis nr (...), OSNAPiUS 1997, nr 23, poz. 465); bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok z 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, LexisNexis nr (...), OSNAPiUS 1998, nr 11, poz. 323; por. też wyroki: z 22 lipca 1998 r., I PKN 253/98, LexisNexis nr (...), OSNAPiUS 1999, nr 16, poz. 513; z 14 lipca 1999 r., I PKN 149/99, LexisNexis nr (...), OSNAPiUS 2000, nr 19, poz. 712; z 1 grudnia 1999 r., I PKN 425/99, LexisNexis nr (...), OSNAPiUS 2001, nr 8, poz. 263; z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99, LexisNexis nr (...), OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 619). W przedmiotowej sprawie pozwany pracodawca zastosował wobec powoda łagodniejszy tryb ustania stosunku pracy, tj. rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Reasumując wszelkie powyższe rozważania Sąd uznał, że wypowiedzenie z dnia 30 stycznia 2019 roku jest w pełni uzasadnione i jako takie stanowiło podstawę do zgodnego z prawem zakończenia stosunku pracy z powodem. Sąd ponadto podkreśla, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym trybem zakończenia stosunku pracy i nie wymaga nadmiernej doniosłości przyczyn jakie leżały u podstaw wypowiedzenia. Pracodawca jako spółka prawa prywatnego ma możliwość doboru pracowników w taki sposób, aby było spełnione kryterium dbałości o dobro zakładu pracy, stabilność zatrudnienia oraz utrzymywanie pracowników takich którzy dają gwarancję prawidłowego wykonywania obowiązków. W przypadku powoda po sytuacjach takich jak z dnia 21 września 2018 roku, czy z dnia 11 stycznia 2019 roku, pracodawca miał prawo zakończyć stosunek pracy ponieważ naruszanie zasad współżycia społecznego i niewykonanie poleceń przez powoda stanowiło naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracownik jest zobowiązany do słuchania i wykonywania poleceń przełożonych. Dozwolona jest krytyka poleceń przełożonych jednak w tej sprawie nie miała miejsca i nie jest przedmiotem rozpoznania i rozważań.

W konsekwencji Sąd na podstawie ww. przepisów oddalił powództwo w całości.

Odnośnie kosztów procesu należy stwierdzić, że powód jest stroną przegrywającą w całości. Wobec tego orzeczenie o kosztach zastępstwa procesowego zapadło na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. oraz § 9 ust.1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2018 roku, poz. 265 j.t.).