Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 lutego 2023 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Małgorzata Kryńska-Mozolewska

po rozpoznaniu w dniu 16 lutego 2023 r. w Warszawie na posiedzeniu niejawnym na podst. art. 15zzs ² ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020r., poz. 1842, tekst jednolity.)

sprawy z powództwa B. S.

przeciwko (...) sp. z o.o. z siedzibą w W.

o przywrócenie do pracy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowanie, sprostowanie świadectwa pracy, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

orzeka:

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od powódki B. S. na rzecz pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. kwotę 1650,00 złotych (jeden tysiąc sześćset pięćdziesiąt 00/100) tytułem wynagrodzenia pełnomocnika.

Sygn. akt VI P 167/20

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 30 kwietnia 2020 roku (data na kopercie) powódka B. S. reprezentowana przez Adwokata D. J., wniosła o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, zgodnie z przepisami kodeksu pracy, ewentualnie o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki odszkodowania – w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie naliczanymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty w przypadku nieuwzględnienia przez Sąd żądania powódki o przywrócenie jej do pracy. Powódka z ostrożności procesowej wniosła również o sprostowanie świadectwa pracy z dnia 21 kwietnia 2020 roku, doręczonego powódce 22 kwietnia 2020 roku poprzez zmianę pkt. 4 a) i wykreślenie, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki ekwiwalentu niewypłaconego za zaległy urlop oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Jako pozwaną powódka wskazała (...) sp. z o.o. z siedzibą w W..

W uzasadnieniu pozwu powódka argumentowała, iż była zatrudniona w pozwanej Spółce od dnia 1 listopada 2016 roku na stanowisku pielęgniarki w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Pismem z dnia 17 kwietnia 2020 roku, doręczonym powódce w tym samym dniu, pozwana w oparciu o art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką– bez zachowania okresu wypowiedzenia. W ocenie powódki przyczyny wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę są całkowicie bezpodstawne i niezgodne z rzeczywistym stanem rzeczy. (pozew k. 1-11)

W odpowiedzi na pozew z dnia 9 lipca (data na kopercie) pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania sądowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwana podniosła, iż rozwiązanie umowy zawartej z powódką bez wypowiedzenia było uzasadnione. (odpowiedź na pozew k. 21-43)

Pismem z dnia 6 grudnia 2022 roku (data na kopercie), powódka zmodyfikowała powództwo, wnosząc o zasądzenie od pozwanego odszkodowanie w wysokości 18.785,88 zł stanowiącego wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, niewypłaconego ekwiwalentu za zaległy urlop w wysokości 6.261,96 zł oraz sprostowanie świadectwa pracy. (końcowe stanowisko stron z 6 grudnia 2022 roku – modyfikacja powództwa k. 216-219)

Pismem z dnia 9 grudnia 2022 roku (data na kopercie), pozwana wskazała, iż pracodawca wypłacił powódce rozwiązując umowę należny jej ekwiwalent za niewykorzystany urlop w wysokości 1.417,49 zł, a także, iż na dzień wniesienia pozwu powódce nie przysługiwało żadne roszczenie z tytułu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (pismo pozwanej z dnia 8 grudnia 2022 roku k. 220-221)

Pismem z dnia 9 stycznia 2023 roku (data na kopercie), powódka przychyliła się do wyliczenia ekwiwalentu wskazanego przez pełnomocnika pozwanego z dnia 8 grudnia 2022 roku i w pozostałym zakresie cofnęła wniosek o wypłacenie ekwiwalentu. (pismo pełnomocnika powódki z dnia 9 stycznia 2023 roku k. 248-249)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka od dnia 1 listopada 2016 roku zatrudniona była w pozwanej Spółce (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. na podstawie umowy na okres próbny, od dnia 1 listopada 2016 roku do dnia 31 stycznia 2017 roku, a następnie od dnia 1 lutego 2017 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

(dowód: umowa o pracę na okres próbny z dnia 26 października 2016 roku k. 1 cz. B a/o, umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 1 lutego k. 7 cz. B a/o).

Pismem z dnia 17 kwietnia 2020 roku powódce zostało wręczone oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W treści oświadczenia o rozwiązaniu umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pozwany wskazał na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz bezprawne i zawinione zachowanie polegające na niepoinformowaniu Pracodawcy o objęciu powódki nadzorem epidemiologicznym w związku z podejrzeniem zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19); niepoinformowaniu Pracodawcy o kontakcie powódki z osobą zarażoną COVID-19 będącą pacjentem Szpitala (...). J. P. SPZOZ w W.; niepoinformowaniu Pracodawcy o poddaniu się powódce w dniu 8 kwietnia 2020 roku badaniu w kierunku obecności wirusa SARS Co-V-2 (zakażanie COVID 19) oraz o niejednoznacznym wyniku tegoż badania, jak również o ponownym badaniu w dniu 9 kwietnia 2020 roku), kontynuowaniu pracy przez powódkę u Pracodawcy, pomimo braku wykluczenia zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19), oraz pomimo objęcia powódki nadzorem epidemiologicznym, w dniach 8,9 i 11 kwietnia 2020 r. tj. do momentu uzyskania przez powódkę informacji o pozytywnym wyniku testu SARS CoV-2 (wynik pozytywny z adnotacją możliwa kontaminacja) w dniu 11 kwietnia 2020 roku; niestosowaniu się do wydawanych przez Pracodawcę poleceń w zakresie konieczności poinformowania Pracodawcy o podejrzeniu zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19) wyrażonych w „Zaleceniach dla pracowników D. w zakresie profilaktyki oraz postępowania w przypadku podejrzenia zakażenia korona wirusem 2019 – nCoV (COVID 19)”, z którymi powódka została zaznajomiona w dniu 3 marca 2020 roku.

(dowód: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z dnia 17 kwietnia 2020 roku k. 9)

Zgodnie z pkt. 5 zaleceń tj. „Zalecenia dla pracowników D. w zakresie profilaktyki oraz postępowania w przypadku podejrzenia zakażenia koronawirusem 2019 – nCoV (COVID 19)”: „Każdy przypadek podejrzenia zakażenia lub zakażenia wirusem 2019-nCoV (COVID 19) – zarówno u personelu jak i u pacjentów należy niezwłocznie zgłaszać do następujących osób:

-Dyrektora Medycznego stacji,

-Krajowego Dyrektora Medycznego,

-Dyrektora Naczelnego,

-Dyrektora Pielęgniarstwa,

-Członków Komitetu Kontroli Zakażeń Szpitalnych D..”

(dowód: Zalecenia dla pracowników D. w zakresie profilaktyki oraz postępowania w przypadku podejrzenia zakażenia koronawirusem 2019 – nCoV (COVID 19)” k. 35-36)

Znajomość powyższych zaleceń została potwierdzona przez powódkę jej własnoręcznym podpisem.

(dowód: formularz potwierdzenia zaznajomienia się z zaleceniami – k. 38)

Dnia 8 kwietnia 2020 roku otrzymano pozytywny wynik badania w kierunku koronawirusa u pacjentki Szpitala (...), w związku z czym badaniu został poddany cały personel medyczny, w tym powódka. Pierwszy wymaz powódki został pobrany w dniu 9 kwietnia 2020 r. i otrzymano wynik wątpliwy. Dnia 10 kwietnia pobrano drugi wymaz i otrzymano wynik pozytywny z adnotacją o możliwości kontaminacji. Wobec powyższego, podjęto decyzję o powtórzeniu badania i w dniu 12 kwietnia 2020 r. pobrano trzeci wymaz, który dał wynik negatywny.

(dowód: pismo Szpitala (...) wraz z załącznikami k. 53-59 m.in. zanonimizowaną notatką służbową k. 54, wynikiem badania wykonanego w dniu 9 kwietnia 2020 roku k.55, wynikiem badania wykonanego w dniu 10 kwietnia 2020 roku k. 56, wynikiem badania wykonanego w dniu 12 kwietnia 2020 roku k. 58.)

Powódka nie poinformowała pozwanego o pobraniu wymazu w dniu 8 kwietnia 2020 roku celem zbadania pod kątem PCR SARS CoV-2. Powódka poinformowała pozwanego o uzyskaniu pozytywnego wyniku badania 11 kwietnia 2020 roku (drugi test) po godzinie 22. Po poinformowaniu pozwanego o pozytywnym wyniku testu, powódce zabroniono pracy w stacji dializ.

(dowód: protokół z posiedzenia przygotowawczego z dnia 27 października 2020 roku – k. 61-62)

Powódka nie było objęta nadzorem epidemiologicznym Państwowego Powiatowego Inspektora Sanitarnego w M. (właściwym ze względu na miejsce zamieszkania powódki).

(dowód: pismo Państwowego Inspektora Sanitarnego w M. z dnia 20 stycznia 2021 roku k. 87-88)

Nadzór epidemiologiczny jest prowadzony w Szpitalu (...). Pełni go M. S..

(dowód: zeznania świadka A. P. (1) k. 101, zeznania świadka K. W. k. 102)

Nadzór epidemiologiczny w szpitalu polega na analizowaniu wyników, które napływają z oddziałów, eliminowaniu transmisji, odseparowaniu pacjentów zakażonych.

(dowód: zeznania świadka M. S. k. 168-169)

Powódka była objęta nadzorem epidemiologicznym prowadzonym przez Szpital (...) i wobec uzyskania pozytywnego wyniku powódki zostały wobec niej podjęte określone działania m.in. poinformowanie o konieczności zgłoszenia uzyskania pozytywnego testu na obecność koronawirusa stacji dializ, poinformowanie sanepidu oraz wszystkich osób, które miały kontakt z powódką.

(dowód: mail A. C. k. 42,zeznania świadka A. C. k. 100, zeznania świadka M. S. k. 168-169)

Pracodawca wypłacił powódce ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w wysokości 1.417,49 złotych.

Okoliczność przyznana przez powódkę, co do wysokości przysługującego jej ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy;

Pracodawca wystawił i wydał powódce świadectwo pracy, w którym wskazał, że stosunek pracy rozwiązał się w trybie art. 30 § 1 pkt 3 kodeksu pracy w związku z art. 52 kodeksu pracy.

Bezsporne, a nadto świadectwo pracy – akta osobowe.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wskazane wyżej dowody z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez strony. Sąd oparł się również na zeznaniach świadków i powódki.

Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania świadka A. C.. Świadek miała wyczerpującą i szczegółową wiedzę na temat okoliczności wskazanych w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powódką oraz o szczegółowym przebiegu sytuacji związanej z poddawaniem powódki testom na obecność koronawirusa. Nadto, jej zeznania znalazły potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym. Co więcej, zeznania świadka A. C. są zgodne z zeznaniami świadków D. K., T. K. oraz B. K..

Sąd uznał za wiarygodne w całości również zeznania świadków A. P. (1) oraz K. W.. Świadkowie Ci zgodnie twierdzili, iż na skutek przebywania pacjentki z wynikiem dodatnim na obecność wirusa na oddziale Szpitala (...), cały personel medyczny został objęty koniecznością przeprowadzenia wyników na koronawirusa, a także oboje świadków informowało o istnieniu nadzoru epidemiologicznego w szpitalu.

Sąd uznał również za wiarygodne zeznania świadka M. S., ponieważ pokrywają się one ze zgromadzonym materiałem dowodowym m.in. wykonanie badań na obecność koronawirusa u powódki; oraz zeznaniami świadków A. P. (2) oraz K. W..

Odnośnie zeznań powoda B. S., Sąd nie dał wiary zeznaniom powódki w zakresie, w jakim powódka twierdzi, iż procedura nie wskazywała, że idąc na wymaz należy to zgłosić pracodawcy, ponieważ nie znajduje to potwierdzenia w materiale dowodowym. Natomiast w części co do przebiegu kolejnych badań powódki, Sąd uznał je za wiarygodne, gdyż znajdują one potwierdzenie w materiale dowodowym.

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie jest roszczenie powódki o przywrócenie jej do pracy w związku z rozwiązaniem z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podstawą materialnoprawną dla roszczenia powódki jest regulacja z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., zgodnie, z którym: pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Sąd dokonał analizy czy wskazane w treści rozwiązania umowy o pracę zachowanie powódki uzasadniało jego kwalifikację jako ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych.

W tym miejscu należy wskazać, iż ocena, czy naruszenie obowiązku przez pracownika jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. (Wyrok SN z 20.12.2013 r., II PK 81/13, LEX nr 1438800.)

Nadto, pracodawca rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, może wskazać większą liczbę zarzutów, z których tylko jeden jako prawdziwy będzie uzasadniać zgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 4 w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). (Wyrok SN z 12.10.2021 r., II PSKP 60/21, OSNP 2022, nr 7, poz. 64.).

W uzasadnieniu wręczonego powódce oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy pracodawca, jako zachowania uzasadniające ciężkie naruszenie przez powódkę jej podstawowych obowiązków pracowniczych wskazał na:

-

niepoinformowanie Pracodawcy o objęciu powódki nadzorem epidemiologicznym w związku z podejrzeniem zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19);

-

niepoinformowanie Pracodawcy o kontakcie powódki z osobą zarażoną COVID-10 będącą pacjentem Szpitala (...). J. P. SPZOZ w W.;

-

niepoinformowanie Pracodawcy o poddaniu się powódce w dniu 8 kwietnia 2020 roku badaniu w kierunku obecności wirusa SARS Co-V-2 (zakażanie COVID 19) oraz o niejednoznacznym wyniku tegoż badania, jak również o ponownym badaniu w dniu 9 kwietnia 2020 roku;

-

kontynuowanie pracy przez powódkę u Pracodawcy, pomimo braku wykluczenia zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19), oraz pomimo objęcia powódki nadzorem epidemiologicznym, w dniach 8,9 i 11 kwietnia 2020 r. tj. do momentu uzyskania przez powódkę informacji o pozytywnym wyniku testu SARS CoV-2 (wynika pozytywny z adnotacją możliwa kontaminacja) w dniu 11 kwietnia 2020 roku;

-

niestosowanie się do wydawanych przez Pracodawcę poleceń w zakresie konieczności poinformowania Pracodawcy o podejrzeniu zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19) wyrażonych w „Zaleceniach dla pracowników D. w zakresie profilaktyki oraz postępowania w przypadku podejrzenia zakażenia koronawirusem 2019 – nCoV (COVID 19)”, z którymi powódka została zaznajomiona w dniu 3 marca 2020 roku.

Z powyższego wynika, że na przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powódką składa się szereg zarzucanych jej zachowań. Wobec tego Sąd przeanalizował, czy zachowania te faktycznie miały miejsce, a także czy można je zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez powódkę.

Pierwszym z podanych przez pracodawcę zachowań powódki było niepoinformowanie Pracodawcy o objęciu nadzorem epidemiologicznym w związku z podejrzeniem zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19). W rozumieniu art. 2 pkt 14 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, nadzór epidemiologiczny oznacza obserwację osoby zakażonej lub podejrzanej o zakażenie, bez ograniczenia jej swobody przemieszczania się, wykonywanie badań sanitarno-epidemiologicznych u tej osoby w celu wykrycia biologicznych czynników chorobotwórczych lub potwierdzenia rozpoznania choroby zakaźnej oraz zebranie, analizę i interpretację informacji o okolicznościach i skutkach zakażenia (nadzór indywidualny), jak i stałe, systematyczne gromadzenie, analizę oraz interpretację informacji o zachorowaniach lub innych procesach zachodzących w sferze zdrowia publicznego, wykorzystywane w celu zapobiegania i zwalczania zakażeń lub chorób zakaźnych (nadzór ogólny). W ocenie Sądu fakt, iż powódka była objęta obserwacją oraz były wobec niej wykonywane badania sanitarno-epidemiologiczne w celu wykrycia biologicznych czynników chorobotwórczych, a także zbierano oraz analizowano informacje o okolicznościach jej ewentualnego zakażenia wypełnia znamiona nadzoru epidemiologicznego z art. 2 pkt 14 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Wobec powyższego, pierwsza z przyczyn wskazanych przez pracodawcę w rozwiązaniu umowy była zasadna.

Kolejnym naruszeniem wskazanym przez pracodawcę było niepoinformowanie Pracodawcy o kontakcie powódki z osobą zarażoną COVID-10 będącą pacjentem Szpitala (...). J. P. SPZOZ w W.. Punkt 5 zaleceń dla pracowników D. w zakresie profilaktyki oraz postępowania w przypadku podejrzenia zakażenia koronawirusem 2019-nCoV (COVID 19) przewidywał obowiązek zgłoszenia każdego przypadku zakażenia wirusem 2019-nCoV (COVID 19). Dokonując interpretacji sformułowania „podejrzenia zakażenia” należy rozumować to pojęcie bardzo szeroko z uwagi na fakt rozprzestrzeniania się wirusa, śmiertelności osób zakażonych oraz narażeniem osób uczęszczających do stacji dializ. Z przytoczonych przez stronę pozwaną dowodów wynika, iż „Pacjenci poddani hemodializie są szczególnie narażeni na działanie Covid-19 z dwóch powodów. Po pierwsze, gdy ogólne zalecenia mówią o tym, że aby unikać kontaktu z zarażonymi należy schronić się w domu, to chorzy poddani terapii nerkozastępczej są zmuszeni, by trzy razy w tygodniu podróżować z innymi osobami celem poddania się zabiegowi, co zwiększa ryzyko ekspozycji na wirusa. Po drugie chorzy nefrologicznie z uwagi na zmniejszoną odporność i liczne choroby współistniejące są bardziej narażeni na ryzyko występowania śmiertelnych powikłań niż zdrowa populacja.”, a także „(…) śmiertelność w populacji dializowanych chorych może być wysoka i wymaga wprowadzenia dodatkowych obostrzeń związanych z normalnym funkcjonowaniem ośrodków.” Ponadto, z artykułu wynika, iż z powyższych powodów wprowadzono nowe zalecenia w zakresie m.in. wczesnej identyfikacji osób potencjalnie zakażonych oraz ochrony personelu. (artykuł prasowy „SARS-CoV-2 nowe wyzwania dla Ośrodków (...), autorstwa dr n o zdr. A. J., opublikowanego w Biuletynie Informacyjnym Okręgowej Izby (...) w K., Nr 3 [295] 2021 k. 140-143). Natomiast, jak wynika z artykułu prasowego „Dla dializowanych pacjentów COVID-10 jest szczególnie groźny” autorstwa A. G. k. 153-155 „Pacjenci dializowani są bardziej narażeni na zakażenie wirusa SARS-CoV-2. Odsetek zgonów na skutek COVID-10 wynosi w ich grupie 24 procent.” Mając na względzie powyższe, należy stwierdzić, iż osoby przybywające do stacji dializ są osobami o mniejszej odporności i ryzyko ich zarażenia jest większe niż w przypadku innych osób. Należy, więc zauważyć, iż w takiej sytuacji wymaga się zachowania zasad należytej staranności, a procedura zgłaszania każdego podejrzenia zakażenia zobowiązywała również osoby, które mogły mieć kontakt z osobą, co do której istnieje podejrzenie zakażenia. Należy, więc uznać, że omawiana przyczyna rozwiązania umowy o pracę była również uzasadniona.

W dalszej kolejności pracodawca wskazał na niepoinformowanie Pracodawcy o poddaniu się powódki w dniu 8 kwietnia 2020 roku badaniu w kierunku obecności wirusa SARS Co-V-2 (zakażanie COVID 19) oraz o niejednoznacznym wyniku tegoż badania, jak również o ponownym badaniu w dniu 9 kwietnia 2020 roku. Nie ulega wątpliwości, iż wobec powódki zostało zlecone wykonanie testu na obecność wirusa ze względu na potencjalny kontakt z osobą zarażoną przebywającą na oddziale w Szpitalu (...). Należy, więc stwierdzić, iż istniało „podejrzenie zakażenia”, które zgodnie z pkt. 5 zaleceń powódka winna zgłosić swojemu pracodawcy, czego ewidentnie nie zrobiła narażając tym samym pacjentów stacji dializ na utratę zdrowia. Biorąc powyższe pod uwagę, wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest również zasadna.

Następnym naruszeniem było kontynuowanie pracy przez powódkę u Pracodawcy, pomimo braku wykluczenia zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19), oraz pomimo objęcia powódki nadzorem epidemiologicznym, w dniach 8,9 i 11 kwietnia 2020 r. tj. do momentu uzyskania przez powódkę informacji o pozytywnym wyniku testu SARS CoV-2 (wynik pozytywny z adnotacją możliwa kontaminacja) w dniu 11 kwietnia 2020 roku. Niepoinformowanie pracodawcy o możliwym kontakcie z osobą zakażoną, a także o przeprowadzonych wobec powódki testach na obecność wirusa, a tym samym kontynuowanie pracy przez powódkę narażało pacjentów na utratę zdrowia. Należy pamiętać, iż osoby dializowane mają mniejszą odporność i są bardziej narażone na zachorowanie wirusem, wobec czego należy zachować najwyższą staranność w celu ochrony ich zdrowia i życia. Nadto, art. 11 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej z dnia 16 lipca 2011 roku wskazuje, iż pielęgniarka wykonuje zawód z należytą starannością, zgodnie z zasadami etyki, poszanowaniem praw pacjenta, dbałością o jego bezpieczeństwo, wykorzystując wskazania aktualnej wiedzy medycznej. W ocenie Sądu, kontynuowanie pracy przez powódkę mającą świadomość zagrożenia, które wynika z potencjalnego zakażenia wirusem jest działaniem bez poszanowania wobec praw pacjenta oraz wykazuje brak dbałości o bezpieczeństwo, a nade wszystko zdrowie i życie pacjenta. Wobec powyższego, wskazana przyczyna była również prawidłowa.

Ostatnim z naruszeń wskazanych przez pracodawcę jest niestosowanie się do wydawanych przez Pracodawcę poleceń w zakresie konieczności poinformowania Pracodawcy o podejrzeniu zarażenia wirusem SARS CoV-2 (zakażenie COVID 19) wyrażonych w „Zaleceniach dla pracowników D. w zakresie profilaktyki oraz postępowania w przypadku podejrzenia zakażenia koronawirusem 2019 – nCoV (COVID 19)”, z którymi powódka została zaznajomiona w dniu 3 marca 2020 roku. Nie ma wątpliwości, iż pkt 5 zaleceń dla pracowników D. w zakresie profilaktyki oraz postępowania w przypadku podejrzenia zakażenia koronawirusem 2019 – nCoV (COVID 19) wskazuje, iż „ Każdy przypadek podejrzenia zakażenia lub zakażenia wirusem 2019-nCoV (COVID 19) – zarówno u personelu jak i u pacjentów należy niezwłocznie zgłaszać do następujących osób:

-Dyrektora Medycznego stacji,

-Krajowego Dyrektora Medycznego,

-Dyrektora Naczelnego,

-Dyrektora Pielęgniarstwa,

-Członków Komitetu Kontroli Zakażeń Szpitalnych D..”

Na zapoznanie się w powyższymi zaleceniami przez powódkę wskazuje jej własnoręczny podpis zamieszczony w formularzu potwierdzenia zaznajomienia się z zaleceniami załączonym do odpowiedzi na pozew znajdującym się na karcie nr 38. Wobec powyższego należy uznać, iż powódka mając świadomość, iż jest poddawana badaniu na obecność koronawirusa wobec przebywania na oddziale osoby z wynikiem pozytywnym wiedziała o tym, iż taką sytuację należy zgłosić do jednej z wymienionych w pkt 5 zaleceń osoby. Nadto, uzyskanie pierwszego z wyników testu, jako wątpliwy i konieczność poddania się kolejnemu testowi stanowi spełnienie przesłanek z pkt 5 wskazywanych już zaleceń.

Mając na uwadze argumentację wskazaną przez Sąd należy stwierdzić, iż z całą pewnością doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez powódkę. Nie ma wątpliwości, iż poinformowanie pracodawcy o potencjalnym kontakcie z osobą zakażoną należało do podstawowych obowiązków wynikających z pkt. 5 zaleceń, którego nie wykonała powódka, a tym samym naruszyła podstawowy obowiązek. Ponadto, należy zaznaczyć, iż powódka jako profesjonalistką winna mieć większą świadomość zagrożenia płynącego z jej działania na życie i zdrowie nie tylko współpracowników, ale w szczególności narażenia na utratę życia Pacjentów o obniżonej odporności dializowanych w stacji dializ. Biorąc wskazane okoliczności, zachowanie powódki należy uznać za bezprawne oraz zagrażające interesom pracodawcy.

Odnosząc się do aspektu „ciężkiego naruszenia”, a tym samym uwzględnienia stopnia winy oraz zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy, w pierwszej kolejności należy przywołać wyrok SN z 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNP 2000, nr 20, poz. 746, który wskazuje, że „Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.” W niniejszym stanie faktycznym doszło do rażącego niedbalstwa powódki. Zgodnie z wyrokiem SN z 11.09.2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003, nr 16, poz. 381: „Rażące niedbalstwo, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu.” Powódka niezaprzeczalnie dopuściła się zignorowania obowiązujących ją zaleceń, których stosowanie było konieczne w wykonywaniu obowiązków powódki wymagających szczególnej przezorności i ostrożności w działaniu. W ocenie Sądu działanie powódki odznaczało się rażącym niedbalstwem, a także zagrażało interesom pracodawcy poprzez narażenie na utratę zdrowia i życia pacjentów stacji dializ prowadzonej przez pracodawcę.

W tym miejscu należy również zauważyć, że zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W niniejszej sprawie, pozwana rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika dnia 17 kwietnia 2020 roku, a z przedstawionych dowodów i zeznań świadków wynika, iż pozwana dowiedziała się o pozytywnym wyniku testu powódki dnia 11 kwietnia 2020 roku, a więc pozwana zachowała wymagany art. 52 § 2 k.p. okres jednego miesiąca.

Wobec powyższego nieuzasadnione jest żądanie sprostowania świadectwa pracy poprzez zmianę pkt 4 a) i wykreślenie, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W tym zakresie z uwagi na to, że tryb rozwiązania umowy o pracę jest prawidłowy roszczenie w tym zakresie podlegało oddaleniu.

Z kolei odnosząc się do żądania zasądzenia od pozwanego na rzecz powódki ekwiwalentu niewypłaconego za zaległy urlop, powódka przychyliła się do obliczeń wskazanych przez pozwanego w piśmie z dnia 8 grudnia 2022 roku, zgodnie, z którymi pracodawca wypłacił powódce należny jej ekwiwalent za niewykorzystany urlop w wysokości 1.417,49 zł, a także, iż na dzień wniesienia pozwu powódce nie przysługiwało żadne roszczenie z tytułu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Reasumując, Sąd uznał, że zostały spełnione przesłanki powalające na rozwiązanie umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia z jej winy. Tym samym rozwiązanie z nią umowy o pracę w tym trybie jest zgodne z prawem, a roszczenie powódki o przywrócenie jej do pracy i zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za okres pozostawania, sprostowanie świadectwa pracy oraz ekwiwalent za urlop wypoczynkowy do pracy, jako niezasadne podlegają oddaleniu w całości.

Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 2 k.p.c. i § 2 pkt 4 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1, 2 i 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r. poz. 1800, z późn. zm.), zasądzając na rzecz pozwanej od powoda kwotę 180,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego związanych z roszczeniem odszkodowawczym, kwotę 120,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego związanych z roszczeniem o sprostowanie świadectwa pracy oraz 75% stawki minimalnej wynoszącej przy przedmiocie sporu w przedmiotowej sprawie tj. 75% z 1800 zł, co razem daje kwotę 1650,00 złotych (jeden tysiąc sześćset pięćdziesiąt 00/1000) tytułem wynagrodzenia pełnomocnika.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)