Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 kwietnia 2023 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski

Protokolant protokolant sądowy Beata Markowska

po rozpoznaniu w dniu 7 kwietnia 2023 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa T. K.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o odszkodowanie

1.  zasądza od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz T. K. kwotę 18.000 zł (osiemnaście tysięcy złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 29 czerwca 2022 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania,

2.  nakazuje pobrać od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz Skarbu Państwa – konto bankowe Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 1.000 zł (jeden tysiąc złotych) tytułem kosztów sądowych,

3.  nadaje wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6.000 zł (sześć tysięcy złotych).

Sygn. akt VI P 183/22

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 20 czerwca 2022 roku powód T. K. wniósł o zasądzenie od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę w wysokości 18.000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia następnego po doręczeniu pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu odwołania od rozwiązania umowy o pracę T. K. wskazał, że kwestionuje następujące przyczyny wypowiedzenia, dotyczące:

1.  niepodejmowania inicjatyw i działań ukierunkowanych na rozwój afiliacji prowadzonych samodzielnie przez T., jak również braku staranności i zaangażowania przy realizacji wytycznych w tym zakresie udzielanych przez pracodawcę,

2.  przedstawiania powierzchownych, ogólnikowych danych w czasie spotkań statusowych odbiegających od standardów, wytycznych i oczekiwań pracodawcy wskutek czego realizacja wymagała zaangażowania innych osób,

3.  braku nadzoru nad powierzonymi afiliantami w wyniku czego istniała konieczność ich dodatkowego weryfikowania oraz wprowadzania zmian wskutek inicjatywy pozostałych współpracowników,

4.  braku dostatecznych umiejętności i determinacji przy prowadzeniu działalności afiliacyjnej.

Pracownik stwierdził, że wszystkie ww. przyczyny-zarzuty są dla niego niezrozumiałe, bezpodstawne, nieprawdziwe oraz nieuzasadnione i nie mogą prowadzić do negatywnej oceny jego pracy. Powodowi trudno polemizować z podanymi w wypowiedzeniu przyczynami, albowiem nikt mu nigdy nie tylko ich nie wyjaśnił, ale też nie zgłaszał jakichkolwiek negatywnych uwag co do sposobu i jakości świadczonej pracy. Nie wie więc, na czym owe zarzuty miałyby polegać, kiedy mieć miejsce czy jakich wytycznych oraz standardów nie spełnia.

(pozew – k. 1-8)

W odpowiedzi na pozew (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu. Pracodawca wskazał na zasadność podanych przez siebie w wypowiedzeniu umowy o pracę czterech przyczyn dotyczących:

1.  niepodejmowania inicjatyw i działań ukierunkowanych na rozwój afiliacji prowadzonych samodzielnie przez T., jak również braku staranności i zaangażowani przy realizacji wytycznych w tym zakresie udzielanych przez pracodawcę,

2.  przedstawiania powierzchownych, ogólnikowych danych w czasie spotkań statusowych odbiegających od standardów, wytycznych i oczekiwań pracodawcy wskutek czego realizacja wymagała zaangażowania innych osób,

3.  braku nadzoru nad powierzonymi afiliantami w wyniku czego istniała konieczność ich dodatkowego weryfikowania oraz wprowadzania zmian wskutek inicjatywy pozostałych współpracowników,

4.  braku dostatecznych umiejętności i determinacji przy prowadzeniu działalności afiliacyjnej.

(odpowiedź na pozew – k. 24-28)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

T. K. był zatrudniony w (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. od 14 maja 2018 roku do 31 sierpnia 2022 roku na podstawie kolejnych umów o pracę: na okres próbny, na czas określony, a od 1 września 2021 roku na czas nieokreślony, na pełen etat, na kolejnych stanowiskach: młodszego analityka sportowego, specjalisty ds. kontroli i ostatnim: specjalisty ds. afiliacji z wynagrodzeniem 6.000 zł.

(dowód: umowy o pracę – k. 9-14, atak osobowe powoda)

Na przedostatnim stanowisku pracy, tj. specjalisty ds. kontroli, T. K. podlegał bezpośrednio pod przełożonego jakim była E. B.. W pierwszym okresie pracy, przełożona nie miała zastrzeżeń do pracy powoda. Potem zaczęła zgłaszać zastrzeżenia dotyczące raportowania w związku z niedoszkoleniem z programu E. i w zakresie komunikacji z innymi działami. Pod koniec 2021 roku E. B. przekazała pracownikowi, że jest niezadowolona z jego pracy. W zaistniałej sytuacji pracodawca w lutym 2022 roku podjął decyzję o skierowaniu powoda do pracy w dziale marketingu, choć formalnie zatrudniony był nadal w komórce kontroli.

(dowód: zeznania świadka E. B. – k. 90)

Na półtora miesiąca przed zwolnieniem, od dnia 1 kwietnia 2022 roku powód miał formalnie powierzone ww. stanowisko specjalisty ds. afiliacji i bezpośrednio podlegał dyrektorowi ds. marketingu. W dniu 14 kwietnia 2022 roku powód podpisał zakres obowiązków, wskazujący na główne cele: projektowanie, wdrażanie i rozwijanie polityki sprzedaży i marketingu zgodnie z celami Spółki zakładającymi wzrost udziału Spółki w rynku, wzrost liczby klientów i poprawę reputacji oraz planowanie działań w zakresie sprzedaży i marketingu dla wyznaczonego obszaru wyznaczonego przez przełożonego.

(dowód: porozumienie zmieniające umowę o pracę i zakres obowiązków k. 13-14)

W przedmiotowym okresie pracownik przyuczał się do nowych obowiązków na stanowisku specjalisty ds. afiliacji. Bezpośrednim przełożonym powoda, w okresie do końca kwietnia 2022 roku, był D. S.. Ten przedłożony traktował pierwszy okres jako czas próbny dla powoda, gdyż T. K. nie miał skonkretyzowanych celów biznesowych. Na nowym stanowisku do zadań powoda miał należeć kontakt z afiliantami, których było już kilku, tworzenie bazy afiliantów oraz ustalanie warunków z obecnymi afiliantami. W tym okresie Spółka nie pozyskała nowych afiliantów. Niemniej jednak, nie była dokonywana ocena pracownicza, w tym D. S. nie oceniał pracy powoda. Dyrektor ds. marketingu nie zgłaszał też innym osobom żadnych zastrzeżeń do pracy tego pracownika.

(dowód: zeznania świadka D. S. – k. 170)

Pismem z daty 27 maja 2022 roku pracodawca rozwiązał umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z następujących powodów:

1.  Niepodejmowania inicjatyw i działań ukierunkowanych na rozwój afiliacji prowadzonych samodzielnie przez T., jak również braku staranności i zaangażowania przy realizacji wytycznych w tym zakresie udzielanych przez pracodawcę.

2.  Przedstawiania powierzchownych, ogólnikowych danych w czasie spotkań statusowych odbiegających od standardów, wytycznych i oczekiwań pracodawcy wskutek czego realizacja wymagała zaangażowania innych osób.

3.  Braku nadzoru nad powierzonymi afiliantami w wyniku czego istniała konieczność ich dodatkowego weryfikowania oraz wprowadzania zmian wskutek inicjatywy pozostałych współpracowników.

4.  Braku dostatecznych umiejętności i determinacji przy prowadzeniu działalności afiliacyjnej.

(dowód: wypowiedzenie umowy o pracę z k. 15)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów zgormadzonych w aktach sprawy oraz aktach osobowych powoda złożonych przez stronę pozwaną. Zeznaniom świadków E. B. i D. S. Sąd dał wiarę, choć przypisał im inną rangę. Otóż świadek E. B. opisała dokładnie swoje zastrzeżenia do pracy powoda – pracującego wtedy na przedostatnim stanowisku pracy, tj. specjalisty ds. kontroli – oraz okoliczności przejścia powoda do pracy w dziale marketingu, co zdaniem Sądu jest w pełni wiarygodne, to jednak podniesione przez tę osobę kwestie nie zostały podane przez pracodawcę w wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę. W szczególności zakład pracy nie podał w piśmie z daty 27 maja 2022 roku, za tym świadkiem, kwestii dot. raportowania w związku z niedoszkoleniem z programu E., czy w zakresie nieprawidłowej komunikacji z innymi działami lub że powód był w konflikcie z innymi kierownikami.

Z kolei zeznania innego świadka, tj. kolejnego przełożonego powoda – D. S., także okazały się w pełni wiarygodne. Świadek od maja 2022 roku nie jest już pracownikiem pozwanej Spółki i nie pozostaje z nią w konflikcie. W ocenie Sądu też pozostały materiał dowodowy, zebrany w niniejszej sprawie, nie daje podstaw do zakwestionowania wiarygodności zeznań D. S. w zakresie wskazania przez niego, że na nowym stanowisku pracownik przyuczał się do nowych obowiązków specjalisty ds. afiliacji. Był to czas próbny, gdyż T. K. nie miał skonkretyzowanych celów biznesowych. Jakkolwiek w tym okresie powód nie pozyskał nowych afiliantów, to dyrektor ds. marketingu nie zgłaszał innym osobom zastrzeżeń do pracy tego pracownika. W kontekście tych zeznań Sąd zakwestionował natomiast zeznania świadka A. K.. Jakkolwiek świadek przyznała, że „nie było takiego stanowiska wcześniej”, tj. stanowiska jakie na koniec pracy w pozwanym zakładzie pracy objął powód, to „powód słabo wywiązywał się z obowiązków”. Tymczasem twierdzenia te są sprzeczne z zeznaniami ww. świadka D. S., który – jako bezpośredni przełożony powoda – w żaden sposób nie potwierdził zarzutów do pracy powoda. Dodatkowo świadek A. K. nie podała żadnych szczegółów w tym temacie. Nie podała jakie „obowiązki spadały na osoby pracujące w dziale” i na jakie konkretnie osoby. Nie wiadomo na czym polegało to, że „powód raczej nie był przygotowany na spotkania” i na jakie konkretnie spotkania i z kim. Gołosłowne zdaniem Sądu jest także twierdzenie, że „nie do końca była chęć współpracy ze strony powoda”.

Ponadto zeznaniom dwóch członków zarządu pozwanej Spółki przeczą zeznania świadka D. S.. Członek zarządu M. G. twierdził, że świadek ten w swoich „raportach potwierdzał, że nie ma postępów w pracy powoda”; tymczasem D. S. zeznał przed Sądem, że nie zgłaszał żadnych zastrzeżeń. Twierdzenie M. G., że potrzebował osoby doświadczonej w bukmacherce i dlatego powodowi zaproponował to stanowisko zaprzecza wręcz innemu twierdzeniu zeznającego, że na każdym stanowisku powód nie sprawdzał się i nie miał wystarczającej wiedzy. To kolejny członek zarządu – K. B. – wskazała prawdziwą, rzeczywistą przyczynę zwolnienia powoda: „Zadałam panu pytanie, odpowiedź była niesatysfakcjonująca i w związku z tym rozwiązano z panem umowę.” Brak jednak szczegółów, dlaczego odpowiedź powoda była niesatysfakcjonująca, dodatkowo też ta przyczyna nie została podana na piśmie z daty 27 maja 2022 roku.

Zeznania świadka K. J., zdaniem Sądu, niczego nowego nie wniosły do obrazu sprawy. Z kolei powód w swoich zeznaniach potwierdził, że „wszystkie cztery powody są nierzeczywiste”.

Odnośnie k. 29 – 40, tj. wydruków z systemu płatności (...) i korespondencji mailowej z okresu od 11 kwietnia 2022 roku do 9 maja 2022 roku wskazać należy, że w żaden sposób nie potwierdzają zarzutów przedstawionych powodowi w piśmie rozwiązującym z nim umowę o pracę. Świadek D. S., tj. bezpośredni przełożony powoda w okresie do końca kwietnia 2022 roku, nie zgłaszał żadnych zastrzeżeń do pracy powoda. Także w aktach osobowych T. K. brak jest jakichkolwiek kar, nagan, czy upomnień w zakresie wykonywanej przez niego pracy. Co do przedstawionych wydruków z systemu płatności (...) z k. 29 – 31 Sąd wskazuje, że ewentualne błędy w wypełnianiu faktur nie zostały podane jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę. M. S., skierowany do K. B. z k. 32 – 35, potwierdza wiarygodność zeznań świadka – bezpośredniego przełożonego powoda, że ten ostatni miał się w tym okresie „wdrażać w tematy afiliacyjne”. Kolejne maile z k. 36 – 38 nie dotyczą żadnych zarzutów do pracy powoda, a wręcz mail z k. 37 – 38 stanowi opis pracy powoda w zakresie aktualnego stanu rozmów z afiliantami. Z kolei ostanie maile z tej serii, z k. 39 – 40, dotyczącą kwestii zgłoszonego przez powoda w dniu 6 maja 2022 roku urlopu z powodu nagłej sytuacji; okoliczność ta nie była jednak ujęta w żadnej z 4 przyczyn podanych w badanym piśmie z daty 27 maja 2022 roku. Dodatkowo w kontekście zeznań członka zarządu K. B. podnieść należy, że to nie ta dokumentacja stanowiła podstawę wypowiedzenia lecz podany przez tę osobę fakt: „Zadałam panu pytanie, odpowiedź była niesatysfakcjonująca i w związku z tym rozwiązano z panem umowę.”

Natomiast maile z kart 41 – 44 akt sprawy (załącznik nr 6 do odpowiedzi na pozew – maile z okresu 2 – 21 czerwca 2022 roku) są z okresu już po dokonaniu wypowiedzenia i nie mogą stanowić podstawy do potwierdzenia przed Sądem Pracy prawidłowości dokonanego przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę.

Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego.

Sąd zważył, co następuje:

Materialnoprawną podstawą roszczenia podwoda jest art. 45 § 1 k.p. zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 ¹ k.p.)

Powód w tej sprawie twierdził, że wszystkie przyczyny-zarzuty są dla niego niezrozumiałe, bezpodstawne, nieprawdziwe oraz nieuzasadnione i nie mogą prowadzić do negatywnej oceny jego pracy. Powodowi trudno polemizować z podanymi w wypowiedzeniu przyczynami, albowiem nikt mu nigdy nie tylko ich nie wyjaśnił, ale też nie zgłaszał jakichkolwiek negatywnych uwag co do sposobu i jakości świadczonej pracy. Nie wie więc, na czym owe zarzuty miałyby polegać, kiedy mieć miejsce czy jakich wytycznych oraz standardów nie spełnia.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

W efekcie Sąd zobligowany był poddać jednostronne oświadczenie woli pozwanego z dnia 27 maja 2022 roku analizie pod kątem prawdziwości, konkretności i zasadności wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę (art. art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p.). Sąd miał jednocześnie na uwadze, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, ani nadzwyczajnej doniosłości, ponieważ wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).

W orzecznictwie sądów powszechnych przyjęto zasadę, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być rzeczywista, czyli prawdziwa i sformułowana w sposób konkretny. Sposób podania przyczyny powinien być na tyle jednoznaczny i szczegółowy, by pracownik dokładnie wiedział, jakie fakty i przesłanki spowodowały podjęcie przez pracodawcę decyzji odnośnie wypowiedzenia mu umowy o pracę. Konstrukcja taka ma na celu ochronę pracownika przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi oceny słuszności wypowiedzenia i w tym kontekście rozważenie celowości kwestionowania wypowiedzenia w postępowaniu sądowym. Dla pracodawcy ma to zaś takie znaczenie, że w razie zakwestionowania wypowiedzenia przed Sądem Pracy nie może on uzupełniać wskazanej przyczyny lub powoływać innych zarzutów, niż te które wskazał w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny zwolnienia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 01.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427). Niedopuszczalne są więc między innymi przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę podjętej decyzji. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. „utrata zaufania do pracownika”) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. „naruszenie obowiązków pracowniczych”), jeżeli nie jest połączony z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę. To, co w subiektywnej ocenie pracodawcy dawało podstawę do jej rozwiązania, w obiektywnej ocenie sądu może okazać się niewystarczające do uznania, że rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione. Do sądu należy ocena, czy w związku ze wskazaną przez stronę pozwaną przyczyną, wypowiedzenie było zasadne, a przyczyna ta była rzeczywista i konkretna.

Pracodawca w oświadczeniu z dnia 27 maja 2022 roku wskazał, że rozwiązał umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z następujących powodów:

1.  Niepodejmowania inicjatyw i działań ukierunkowanych na rozwój afiliacji prowadzonych samodzielnie przez T., jak również braku staranności i zaangażowania przy realizacji wytycznych w tym zakresie udzielanych przez pracodawcę.

2.  Przedstawiania powierzchownych, ogólnikowych danych w czasie spotkań statusowych odbiegających od standardów, wytycznych i oczekiwań pracodawcy wskutek czego realizacja wymagała zaangażowania innych osób.

3.  Braku nadzoru nad powierzonymi afiliantami w wyniku czego istniała konieczność ich dodatkowego weryfikowania oraz wprowadzania zmian wskutek inicjatywy pozostałych współpracowników.

4.  Braku dostatecznych umiejętności i determinacji przy prowadzeniu działalności afiliacyjnej.

Wskazać należy, że powód miał powierzone ww. stanowisko specjalisty ds. afiliacji i bezpośrednio podlegał dyrektorowi ds. marketingu. W dniu 14 kwietnia 2022 roku powód podpisał zakres obowiązków, wskazujący na główne cele: projektowanie, wdrażanie i rozwijanie polityki sprzedaży i marketingu zgodnie z celami Spółki zakładającymi wzrost udziału Spółki w rynku, wzrost liczby klientów i poprawę reputacji oraz planowanie działań w zakresie sprzedaży i marketingu dla wyznaczonego obszaru wyznaczonego przez przełożonego. W tym czasokresie pracownik przyuczał się do nowych obowiązków na stanowisku specjalisty ds. afiliacji. Bezpośrednim przełożonym powoda, w okresie do końca kwietnia 2022 roku, był D. S.. Ten przedłożony traktował pierwszy okres jako czas próbny dla powoda, gdyż T. K. nie miał skonkretyzowanych celów biznesowych. Na nowym stanowisku do zadań powoda miał należeć kontakt z afiliantami, których było już kilku, tworzenie bazy afiliantów oraz ustalanie warunków z obecnymi afiliantami. W tym okresie Spółka nie pozyskała nowych afiliantów. Niemniej jednak, nie była dokonywana ocena pracownicza, w tym D. S. nie oceniał pracy powoda. Dyrektor ds. marketingu nie zgłaszał też innym osobom żadnych zastrzeżeń do pracy tego pracownika.

Ponadto dopiero w toku tego postępowania świadek E. B. opisała dokładnie swoje zastrzeżenia do pracy powoda – pracującego jednakże wtedy na przedostatnim stanowisku pracy, tj. specjalisty ds. kontroli – oraz okoliczności przejścia powoda do pracy w dziale marketingu. Podniesione przez tę osobę kwestie nie zostały podane przez pracodawcę w wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę. W szczególności zakład pracy nie podał w piśmie z daty 27 maja 2022 roku, za tym świadkiem, kwestii dot. raportowania w związku z niedoszkoleniem z programu E., czy w zakresie nieprawidłowej komunikacji z innymi działami lub że powód był w konflikcie z innymi kierownikami.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8.01.2008r., I PK 177/07, LEX nr 448827, wskazano, że już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu. Pracodawca nie ma możliwość konkretyzacji przyczyny na etapie postępowania sądowego.

Niezależnie od powyższego Sąd wskazuje, że strona pozwana w trybie art. 300 k.p. w związku z art. 6 k.c. nie przedstawiła żadnych wytycznych, podniesionych w punkcie pierwszym wypowiedzenia, co do których zarzucono powodowi brak staranności i zaangażowania przy ich realizacji. W kontekście ustalonego stanu faktycznego wskazać należy, że powód dopiero przyuczał się i wdrażał w obowiązki na nowym stanowisku (tak zeznał świadek D. S.), którego to stanowiska pracy nie było wcześniej (tak zeznała świadek A. K. – k. 92). Dlatego niezrozumiały jest zarzut niepodejmowania inicjatyw i działań ukierunkowanych na rozwój afiliacji prowadzonych samodzielnie przez T.. Spółka nie wskazała jakie to konkretnie dane „przedstawianie powierzchownie, ogólnikowo” i na jakich konkretnie spotkaniach statusowych, w jakich dniach, przedstawiane były przez powoda. Zakład pracy nie przedstawił w toku procesu „standardów, wytycznych i oczekiwań pracodawcy” z punktu drugiego wypowiedzenia; nie udowodnił też, że wskutek tej pracy powoda ich „realizacja wymagała zaangażowania innych osób” – jakich konkretnie osób oraz kiedy. Tak samo co do punktu trzeciego wypowiedzenia, pozwany nie wskazał i nie udowodnił konieczności dodatkowego weryfikowania afiliantów oraz wprowadzania zmian wskutek inicjatywy pozostałych współpracowników (jakich pracowników). Podobnie nieprecyzyjna jest ostania, czwarta przyczyna, tj. „brak dostatecznych umiejętności i determinacji przy prowadzeniu działalności afiliacyjnej”. Twierdzenie M. G., że potrzebował osoby doświadczonej w bukmacherce i dlatego powodowi zaproponował to stanowisko zaprzecza innemu twierdzeniu tej osoby, że na każdym stanowisku pracy w pozwanej firmie powód nie sprawdzał się i nie miał wystarczającej wiedzy. Członek zarządu K. B. wskazała, że: „Zadałam panu pytanie, odpowiedź była niesatysfakcjonująca i w związku z tym rozwiązano z panem umowę.” Brak jednak szczegółów, dlaczego odpowiedź powoda była niesatysfakcjonująca, dodatkowo też ta przyczyna nie została podana na piśmie z daty 27 maja 2022 roku. W wyroku z dnia 25 listopada 1997r., I PKN 385/97 Sąd Najwyższy przyjął, iż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.

Reasumując Sąd stwierdził, że pracodawca naruszył przepis art. 30 § 4 k.p. składając powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, które zawierało niekonkretne, ogólne przyczyny.

Odnośnie wysokości odszkodowania Sąd zasądził je w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, ponieważ powód był zatrudniony dłużej niż 3 lata. Jego okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące. W konsekwencji na podstawie przedstawionych powyżej przepisów Sąd zasądził od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz T. K. kwotę 18.000 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 29 czerwca 2022 roku, tj. od dnia następnego po doręczeniu pozwanej odpisu pozwu, do dnia zapłaty tytułem odszkodowania.

Powód był zwolniony z mocy ustawy od ponoszenia kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 35 ust. 1 zd. 2 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych). Opłata sądowa, od uiszczenia której powód był zwolniony, od zasądzonej kwoty wynosi 1.000 zł (art. 13 ust. 1 pkt. 7 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych). W konsekwencji Sąd na podstawie art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazał pobrać od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz Skarbu Państwa – konto bankowe Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 1.000 złotych tytułem kosztów sądowych.

Sąd nadał rygor natychmiastowej wykonalności na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.