Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 stycznia 2019 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

PrzewodniczącySSR Przemysław Chrzanowski

Ławnicy: Mariola Kozaczka

Grażyna Pera

Protokolant Patrycja Wielgus

po rozpoznaniu w dniu 20 grudnia 2018 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa U. K.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę i odszkodowanie z tytułu dyskryminacji

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od U. K. na rzecz (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwotę 2.700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Mariola Kozaczka SSR Przemysław Chrzanowski Grażyna P.

Sygn. akt VI P 200/18

UZASADNIENIE

U. K. pozwem z dnia 17 lutego 2018r. (data nadania), skierowanym przeciwko (...) sp. z o.o. z siedzibą w W., wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 12.900,00 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia wymagalności do dnia zapłaty, a także kwoty 37.000,00 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równości w zatrudnieniu wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia wymagalności do dnia zapłaty, a także zasądzenia na jej rzecz zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu U. K. wskazała, iż przez cały okres trwania umowy swoje obowiązki wykonywała sumiennie i prawidłowo, dlatego nie jest dla niej zrozumiałe z jakiego powodu została jej wypowiedziana umowa o pracę. Podniosła, iż wskazana przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa, a postawione zarzuty są niezgodne z rzeczywistością. Zdaniem powódki prawdziwą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest fakt, że wielokrotnie wnosiła ustne skargi do Dyrektora D. Zakupów K. P., w których żądała zaprzestania dyskryminowania kobiet zatrudnionych w D. Zakupów. Jednocześnie w zakresie roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji wskazała, iż pracodawca dopuścił się dyskryminacji bezpośredniej z uwagi na płeć. Powódka jest jedną z czterech kobiet zatrudnionych na cały etat w dziewięcioosobowym zespole w D. Zakupów. Pomimo posiadania takich samych, albo wyższych kwalifikacji od kolegów z D., zarabia znacznie mniej niż oni na podobnym stanowisku pracy.

(pozew – k. 1 – 5)

(...) sp. z o.o. z siedzibą w W. w odpowiedzi na pozew z dnia 14 maja 2018r. (data nadania) wniósł o oddalenie powództwa w całości, a także o zasądzenie na jego rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. wskazał, iż w jego ocenie wypowiedzenie umowy o pracę było w pełni zasadne, a wskazane przyczyny są zgodne ze stanem faktycznym. Pozwany podkreślił, iż powódka nie akceptowała zmian organizacyjnych zachodzących w dziale zamówień, wynikłych w związku z wypadkiem jednego z pracowników działu. Mając na uwadze ilość obowiązków wszystkich pracowników, zaproponowano czasowe przejęcie części obowiązków przez każdego z nich. Powódka okazywała niezadowolenie, wręcz niechęć do przejęcia obowiązków. Swoje negatywne nastawienie przekazywała również innym pracownikom działu. W dziale zapanowało niezadowolenie, niechęć i nerwowa atmosfera. Pozwany wskazał ponadto, iż każdemu z pracowników działu przyporządkowani są konkretni dostawcy. Pracownicy zajmujący się strategicznymi dostawcami muszą wykazywać określone cechy i umiejętności, jakich powódka nie posiadała. Odnosząc się do żądania dotyczącego odszkodowania za dyskryminację pozwany wskazał, iż powódka zajmowała określone stanowisko pracy z odpowiednim dla tego stanowiska wynagrodzeniem. Pozwany zaprzeczył jakoby dyskryminował powódkę z uwagi na płeć. Inny pracownik działu I. K. pobierała wynagrodzenie wyższe niż powódka i wynikało to z jej zakresu obowiązków.

(odpowiedź na pozew – k. 33 – 38)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

U. K. była zatrudniona w (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. w okresie od 23 czerwca 2005r. do 31 października 2011r. na stanowisku asystentki. W dniu 31 października 2011r. strony zawarły porozumienie, na mocy którego rozwiązały łączący je stosunek pracy. Jednocześnie od dnia 1 listopada 2011r. strony ponownie zawarły umowę o pracę, na mocy której powódka została zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku Specjalisty ds. Zakupów. Stosunek pracy ustał z dniem 31 maja 2018r.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki, liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4.362,00 zł brutto.

(dowód: umowa na okres próbny z 23 czerwca 2005r. – k. 79; umowa na czas określony z 22 sierpnia 2005r. – k. 78; umowa na czas nieokreślony z 23 września 2006r. – k. 75; porozumienie z 31 października 2011r. – k. 61; umowa o pracę na czas nieokreślony z 1 listopada 2011r. – k. 63, 8; aneks z 1 listopada 2014r. – k. 7; zaświadczenie o zarobkach – k. 47-49)

Pozwany umożliwiał wszystkim pracownikom, także z innych działów, uczestnictwo w zajęciach języka angielskiego. Zajęcia obywały się w godzinach pracy.

(okoliczność bezsporna)

W dziale zamówień pracują osoby, które zajmują się księgowaniem oraz osoby, do zadań których należy zamawianie towaru. Osoby zajmujące się zamawianiem towaru mają szerszy zakres obowiązków i bardziej odpowiedzialne zadanie, niż osoby odpowiedzialne za księgowanie.

Każdemu z pracowników działu zamówień przyporządkowani są określeni dostawcy współpracujący z pozwanym. Niektórzy z pracowników działu zamówień, obsługujący strategicznych dostawców pozwanego, muszą wykazywać się określonymi cechami i umiejętnościami, tj. posiadanie wiedzy technicznej w zakresie zamawianych towarów, bardzo dobrej znajomości asortymentu poszczególnych dostawców, umiejętności zamawiania towaru pod konkretnego klienta na specjalne zamówienie, bardzo dobrej komunikacji z działem sprzedaży, jak i innymi działami, umiejętności przewidywania, szerokiej analizy i szerokiego spojrzenia na cały proces zamawiania towarów. Również ze względu na obszerność asortymentu, strategiczni dostawcy zostali przyporządkowani tylko takim pracownikom, którzy wykazują wyżej wymienione cechy.

(dowód: zeznania świadka J. M. – nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:05:47 do 00:39:24)

Początkowo do obowiązków powódki należało m.in. zamawianie towarów marki własnej greenteQ. Jej zakres obowiązków wiązał się z zaangażowaniem, a także ze ścisłą współpracą z działem sprzedaży pod kątem wymiany informacji dotyczących zapotrzebowania i dostępności towaru dla klientów pozwanego. Jednakże z uwagi na nienależyte wywiązywanie się i niesprostanie przydzielonym obowiązkom oraz ze względu na konfliktowość powódki w trakcie współpracy z działem sprzedaży, obsługa marki greenteQ została powódce odebrana.

Ze względu na mniejsze wymagania, powódce zostali przyporządkowani mniej istotni dostawcy, o mniejszej randze ważności dla pozwanego, wymagający mniejszego nakładu pracy oraz wykonywania mniej skomplikowanych czynności.

Po odebraniu obowiązków dot. marki greenteQ, powódka głównie zajmowała się księgowaniem, czyli wprowadzaniem faktur zakupowych do systemu. W 95% powódka zajmowała się księgowaniem, natomiast proces zamawiania towarów u małych dostawców wynosił ok. 5 % całokształtu obowiązków pracowniczych.

(dowód: zeznania świadka J. M. – nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:05:47 do 00:39:24; zeznania świadka K. P. - nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:39:24 do 01:03:23)

Pomimo zmiany zakresu obowiązków powódki i przekazania jej łatwiejszych zadań, nie zostało jej obniżone wynagrodzenie.

(dowód: zeznania świadka J. M. – nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:05:47 do 00:39:24)

W dziale zamówień pracowało dziewięciu pracowników: cztery kobiety oraz pięciu mężczyzn. Powódka jako jedyna była zatrudniona na stanowisku Specjalisty ds. Zakupów. K. C. zatrudniona była na stanowisku Referenta ds. Księgowości, J. P. na stanowisku Dyrektora D., natomiast I. K., U. O., M. J., M. P., R. S. (1) oraz P. W. na stanowisku Specjalisty ds. (...) Materialnej.

Wynagrodzenie każdego z pracowników działu jest uzależnione od poszczególnych zadań i obowiązków służbowych, umiejętności, kompetencji oraz od rangi dostawców obsługiwanych przez każdego z pracowników. Powódka otrzymywała wynagrodzenie adekwatne do posiadanych umiejętności, zakresu obowiązków, znajomości specyfiki asortymentu.

W 2017r. wynagrodzenie pracowników działu kształtowało się w następujący sposób:

1. powódka U. K. otrzymywała płacę zasadniczą w kwocie 2.300,00 zł brutto oraz premię miesięczną w kwocie średnio 2.100,00 zł. Łącznie średnio ok. 4.400,00 zł brutto miesięcznie;

2. M. J. otrzymywał płacę zasadniczą w kwocie 2.300,00 zł brutto oraz premię miesięczną w kwocie średnio 2.500,00 zł. Łącznie średnio ok. 4800,00 zł brutto miesięcznie;

3. I. K. otrzymywała płacę zasadniczą w kwocie 2.300,00 zł brutto oraz premię miesięczną w kwocie średnio 2.800,00 zł. Łącznie średnio ok. 5.100,00 zł brutto miesięcznie;

4. U. O. otrzymywała płacę zasadniczą w kwocie 2.300,00 zł brutto oraz premię miesięczną w kwocie średnio 2.300,00 zł. Łącznie średnio ok. 4.600,00 zł brutto miesięcznie;

5. J. P. otrzymywał płacę zasadniczą w kwocie 3.075,00 zł brutto oraz premię miesięczną w kwocie średnio 3.075,00 zł. Łącznie średnio ok. 6.150,00 zł brutto miesięcznie;

6. M. P. otrzymywał płacę zasadniczą w kwocie 2.000,00 zł brutto (do września 2017r., od października 2.300,00 zł brutto) oraz premię miesięczną w kwocie średnio 2.400,00 zł. Łącznie średnio ok. 4.500,00 zł brutto miesięcznie;

7. R. S. (1) otrzymywał płacę zasadniczą w kwocie 2.300,00 zł brutto oraz premię miesięczną w kwocie średnio 2.200,00 zł. Łącznie średnio ok. 4.500,00 zł brutto miesięcznie;

8. P. W. otrzymywał płacę zasadniczą w kwocie 2.300,00 zł brutto oraz premię miesięczną w kwocie średnio 3.200,00 zł. Łącznie średnio ok. 5.500,00 zł brutto miesięcznie;

9. K. C. otrzymywała płacę zasadniczą w kwocie 2.300,00 zł brutto (pracowała tylko w maju i czerwcu) oraz premię miesięczną w kwocie średnio 900,00 zł. Łącznie średnio ok. 3.100,00 zł brutto miesięcznie.

(dowód: umowy o pracę pozostałych pracowników działu – k. 110- 128; zestawienie wynagrodzeń za 2017r. – k. 129-155; zeznania świadka K. P. - nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:39:24 do 01:03:23)

Osoby otrzymujące wyższe wynagrodzenie niż powódka miały od niej inny zakres obowiązków. Ich zadania były bardziej skomplikowane i wymagające. Głównym czynnikiem przesądzającym o wysokości wynagrodzenia był stopień odpowiedzialności za pracę.

W dziale zamówień pracowała I. K., która otrzymywała wynagrodzenie wyższe nie tylko od powódki, ale również od niektórych mężczyzn z działu. Wynikało to z zakresu ich obowiązków. Zajmowała się m.in. zamawianiem towarów istotnych dostawców, wprowadzaniem i kontrolą cen zakupowych, księgowaniem faktur zakupowych, sprawami związanymi z logistyką, w tym odprawami celnymi. Dodatkowo pełniła funkcję Wicedyrektora.

Był także jeden mężczyzna, który otrzymywał wynagrodzenie niższe od powódki.

(okoliczność bezsporna, a nadto dowód: zeznania świadka J. M. – nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:05:47 do 00:39:24; zeznania świadka K. P. - nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:39:24 do 01:03:23; zeznania powódki – nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 01:12:39 do 01:29:23)

Powódka była osobą roszczeniową i konfliktową. Miała problemy w komunikacji zarówno z klientami, jak również ze współpracownikami.

(dowód: zeznania świadka J. M. – nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:05:47 do 00:39:24; zeznania świadka K. P. - nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:39:24 do 01:03:23)

Powódka zwracała się do zarządu pozwanej z wnioskiem o podwyżkę, oczekując wzrostu wynagrodzenia o kwotę 800,00 zł netto. Na stanowisku zajmowanym przez powódkę nie był przewidziany wzrost wynagrodzenia. Przewidziane były jedynie tzw. podwyżki inflacyjne. Dyrektor D. Zamówień K. P. w trakcie rozmowy z powódką informował ją, iż wzrost wynagrodzenia na zajmowanym stanowisku przy zachowaniu dotychczasowych obowiązków, decyzją zarządu nie jest możliwy.

(dowód: zeznania świadka J. M. – nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:05:47 do 00:39:24; zeznania świadka K. P. - nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:39:24 do 01:03:23)

Chcąc wyjść naprzeciw oczekiwaniom finansowym powódki oraz wobec zmian organizacyjnych w firmie, Ł. W. zaproponował jej przejście do podległego mu nowo powstałego D. (...). Kierowano się znajomością przez powódkę języków obcych. Zmiana stanowiska miała się wiązać z odpowiednim wzrostem wynagrodzenia. Przejście do nowo powstałego działu dawało powódce szansę na rozwój, zdobycie nowego doświadczenia oraz szansę na znacznie wyższe wynagrodzenie. W nowym dziale powódka miała zajmować się wystawianiem faktur. Powódka nie przyjęta propozycji, decyzję swoją argumentując negocjowaniem podwyżki na dotychczasowym stanowisku.

(dowód: zeznania świadka J. M. – nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:05:47 do 00:39:24; zeznania świadka K. P. - nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:39:24 do 01:03:23; zeznania świadka Ł. W. – nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 01:03:23 do 01:12:13)

Z racji specyfiki swojej działalności, pozwany na przełomie roku przeprowadza wcześniej zapowiadaną inwentaryzację towarów. Inwentaryzacja za poprzedni rok odbywała się w okresie od 27 grudnia 2017r. do 5 stycznia 2018r. Powódka w okresie od 27 grudnia 2017r. do 3 stycznia 2018r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Powróciła do pracy na dwa ostatnie dni inwentaryzacji, tj. 4 i 5 stycznia 2018r. W tych dniach inwentaryzacja ograniczała się wyłącznie do prac zakończeniowych, tj. wpisywania obliczeń do komputerów.

W roku poprzednim powódka również nie uczestniczyła w całej inwentaryzacji, która była zaplanowana na okres od 27 grudnia 2016r. do 5 stycznia 2017r. Wówczas powódka okresie od 22 grudnia 2016r. do 27 grudnia 2016r. przebywała na urlopie wypoczynkowym, zaś od 4 stycznia 2017r. do 5 stycznia 2017r. na zwolnieniu lekarskim.

Powódka była jedynym pracownikiem, który składał wnioski o udzielenie urlopu wypoczynkowego w trakcie trwania inwentaryzacji. Z uwagi na szczególną sytuację rodzinną, pracodawca wyrażał na powyższe zgodę.

Powódka nie chciała uczestniczyć w inwentaryzacji z uwagi na panujące temperatury w zimnym magazynie.

(dowód: zwolnienie lekarskie – k. 43, 45, wniosek urlopowy – k. 44, lista obecności – k. 156-160; zeznania świadka J. M. – nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:05:47 do 00:39:24; zeznania powódki – nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 01:12:39 do 01:29:23)

W związku z wypadkiem jednego z pracowników działu, pracodawca pod koniec stycznia 2018r. zorganizował spotkanie działowe, mające na celu podjęcie decyzji w sprawie przejęcia obowiązków nieobecnego pracownika do momentu jego powrotu do pracy. Mając na uwadze ilość obowiązków każdego z pracowników, zaproponowano czasowe przejęcie części obowiązków przez każdego z nich. Dodatkowe obciążenie nowymi obowiązkami miało zostać odpowiednio wynagrodzone.

Powódka okazała niezadowolenie i niechęć do przejęcia części obowiązków. Swoje negatywne nastawienie powódka przekazywała również innym pracownikom działu. W dziale zapanowało niezadowolenie, niechęć i nerwowa atmosfera.

(dowód: zeznania świadka J. M. – nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:05:47 do 00:39:24; zeznania świadka K. P. - nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:39:24 do 01:03:23)

W dniu 17 stycznia 2018r. powódka otrzymała skierowanie do szpitala. Na badania laboratoryjne udała się w dniu 29 stycznia 2018r. W okresie od 1 lutego 2018r. do 9 lutego 2018r. powódka ponownie przebywała na zwolnieniu lekarskim. O swojej nieobecności poinformowała przełożonego za pośrednictwem wiadomości sms, pomimo że praktyką było telefonowanie do przełożonego celem przekazania informacji o przyczynie oraz planowanym okresie nieobecności.

Doprowadziło to do sytuacji, w której oprócz obowiązków nieobecnego pracownika, do wykonania pozostały również obowiązki powódki.

Nieobecność powódki przysporzyła pozwanemu problemu związanego z niewykonaniem powierzonych jej obowiązków. Skutkowało to nie zaksięgowaniem faktur w terminie, co spowodowało zniekształcenie marży i braki w analizie.

(dowód: zwolnienie lekarskie – k. 46, lista obecności – k. 55, 156-160, skierowanie do szpitala – k. 171, sprawozdanie z wykonania badań – k. 172; zeznania świadka J. M. – nagranie rozprawy z 20 grudnia 2018r. od 00:05:47 do 00:39:24)

Pismem z dnia 12 lutego 2018r. pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, tj. ze skutkiem na dzień 31 maja 2018r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano:

1.  brak akceptacji do nagłych zmian organizacyjnych zachodzących w D. Zamówień, wynikłych w związku z wypadkiem jednego z pracowników działu;

2.  wywoływanie wśród pracowników D. Zamówień nastroju niezadowolenia do mających nastąpić koniecznych zmian;

3.  brak zaangażowania do mających nastąpić zmian w D. Zamówień;

4.  negatywny stosunek do przejęcia dodatkowych zadań, umożliwiających wzrost wynagrodzenia;

5.  brak akceptacji przejścia do nowo powstałego działu na nowe stanowisko pracy, stwarzającego nowe możliwości rozwojowe oraz wzrost wynagrodzenia;

6.  oczekiwanie drastycznej podwyżki płacy przy zachowaniu obecnego zakresu obowiązków;

7.  brak uczestnictwa pracownika w cyklicznej inwentaryzacji przeprowadzanej u pracodawcy odbywającej się na przełomie roku;

8.  utrata zaufania do pracownika będąca konsekwencją postawy pracownika określonej w pkt 1-7.

(dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z 12 lutego 2018r. wraz z potwierdzeniem nadania – k. 50 – 52; protokół z dnia 12 lutego 2018r. – k. 53)

Powyższy stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie zeznań powódki U. K., świadków J. M., K. P. oraz Ł. W., a także na podstawie dokumentów złożonych przez strony do akt przedmiotowej sprawy oraz oświadczeń stron co do okoliczności bezspornych.

Zeznania przesłuchanych w sprawie świadków Sąd ocenił jako wiarygodne. W zasadniczej części złożone zeznania znalazły potwierdzenie w dowodach z dokumentów, a tam, gdzie świadkowie wskazywali na okoliczności nieudokumentowane, nie było podstaw, by zeznania kwestionować. Zeznania były logiczne, korespondowały ze sobą nawzajem. Brak było podstaw by odmówić im wiarygodności w jakimkolwiek zakresie. Świadkowie jednogłośnie potwierdzili, że powódka była niezadowolona z nowych obowiązków i publicznie demonstrowała swoje niezadowolenie, buntując innych pracowników działu.

Sąd nie dał wiary zeznaniom powódki w zakresie w jakim wskazywała, iż mężczyźni zarabiali więcej od kobiet pracujących w dziale zamówień. Z przedstawionych przez stronę pozwaną zestawień wynagrodzeń wynika bowiem, że były kobiety, np. I. K., które zarabiały więcej niż powódka, czy niektórzy mężczyźni. Zresztą w trakcie zeznań powódka przyznała, iż I. K. zarabiała więcej ponieważ miała więcej obowiązków niż powódka i pełniła funkcję Wicedyrektora D.. Nadto Sąd nie dał jej wiary w zakresie w jakim wskazywała, że nie odmówiła przejścia do nowego działu. Z zeznań przesłuchanych w sprawie świadków wynika bowiem, że powódka nie była zainteresowana przejściem do nowego działu. Świadek Ł. W. zeznał, iż on sam złożył powódce propozycję przejścia do jego działu z uwagi na znajomość przez powódkę języków obcych. Powódka odmówiła, tłumacząc to negocjowaniem podwyżki na dotychczasowym stanowisku. Powódka zeznała ponadto, że wiedziała iż w nowym dziale będzie dużo pracy, ponieważ 3 pracowników miało wykonywać obowiązki 30 osób.

Sąd pominął dowód z przedłożonych przez powódkę sprawozdań z wykonania badań laboratoryjnych z 10 kwietnia 2017r. oraz 30 stycznia 2017r. (k. 173-174). Powyższe dokumenty nie miały związku ze sprawą i nie wnosiły nic do stanu faktycznego sprawy.

Pozostałe zgromadzone w niniejszej sprawie dowody z dokumentów Sąd ocenił jako w pełni wiarygodne. Na żadnym etapie rozpoznawania sprawy strony postępowania nie zakwestionowały jakiegokolwiek dowodu, nie podniosły jego nieautentyczności lub niezgodności ze stanem rzeczywistym. Były one zatem nie tylko spójne wewnętrznie, ale i korespondowały ze sobą, tworząc logiczną całość, dlatego też stanowiły podstawę ustalonego przez Sąd stanu faktycznego w niniejszej sprawie.

Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego.

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania niniejszej sprawy była kwestia zasadności dwóch roszczeń powódki U. K. – roszczenia odszkodowawczego za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem oraz roszczenia o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W pierwszej kolejności Sąd zajął się kwestią zasadności wypowiedzenia wręczonego powódce oraz związanym z tym roszczeniem odszkodowawczym, znajdującym swą podstawę prawną w art. 45 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W niniejszej sprawie powódka wybrała roszczenie odszkodowawcze, jednocześnie wskazując, że otrzymane przez nią wypowiedzenie jest nieuzasadnione, a przyczyny w nim wskazane nieprawdziwe. Zdaniem powódki, prawdziwą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest fakt, że wielokrotnie wnosiła ustne skargi do Dyrektora D. Zakupów K. P., w których żądała zaprzestania dyskryminowania kobiet zatrudnionych w D. Zakupów. W związku z powyższym Sąd zbadał w toku postępowania zasadność wypowiedzenia, a więc zajął się analizą przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu pod kątem jej prawdziwości oraz rozpatrywaniem, czy mogła ona uzasadniać podjęcie przez pracodawcę decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Rozpatrując, czy wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione Sąd miał na uwadze pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 2 października 2012 roku, wydanym w sprawie o sygnaturze II PK 60/12, zgodnie z którym „wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach” (podobnie Sąd Najwyższy wskazał w wyroku z dnia 6 stycznia 2009 roku, sygn. akt II PK 108/08). Oznacza to, że w toku postępowania strony, zwłaszcza pracodawca, nie mogą rozszerzać przyczyn podanych w wypowiedzeniu, tak aby obejmowały one zdarzenia nie powołane w jego treści, nie mogą też wskazywać na inne przyczyny, niż te wyrażone wprost w treści wypowiedzenia, choćby nawet miały one uzasadniać to wypowiedzenie.

Jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca wskazał na:

1.  brak akceptacji do nagłych zmian organizacyjnych zachodzących w D. Zamówień, wynikłych w związku z wypadkiem jednego z pracowników działu;

2.  wywoływanie wśród pracowników D. Zamówień nastroju niezadowolenia do mających nastąpić koniecznych zmian;

3.  brak zaangażowania do mających nastąpić zmian w D. Zamówień;

4.  negatywny stosunek do przejęcia dodatkowych zadań, umożliwiających wzrost wynagrodzenia;

5.  brak akceptacji przejścia do nowo powstałego działu na nowe stanowisko pracy, stwarzającego nowe możliwości rozwojowe oraz wzrost wynagrodzenia;

6.  oczekiwanie drastycznej podwyżki płacy przy zachowaniu obecnego zakresu obowiązków;

7.  brak uczestnictwa pracownika w cyklicznej inwentaryzacji przeprowadzanej u pracodawcy odbywającej się na przełomie roku;

8.  utrata zaufania do pracownika będąca konsekwencją postawy pracownika określonej w pkt 1-7.

Odnosząc się do poszczególnych przyczyn wypowiedzenia należy zaznaczyć, iż zasadnicza większość wskazanych przyczyn (pkt. od 1 do 4) miała związek z brakiem akceptacji powódki dla zachodzących w dziale zamówień zmian organizacyjnych, wynikających z wypadku jednego z pracowników działu. Z ustalonego w przedmiotowej sprawie stanu faktycznego wynika, iż w związku z zaistniałą „sytuacją kryzysową”, pozwany zorganizował spotkanie działowe, mające na celu podjęcie decyzji w sprawie przejęcia obowiązków nieobecnego pracownika, do jego powrotu do pracy. Powódka już na spotkaniu okazywała niezadowolenie i niechęć do przejęcia obowiązków. Swoje negatywne nastawienie przekazywała również innym pracownikom działu, co doprowadziło do wywołania w dziale nastrojów niezadowolenia i nerwowej atmosfery.

Zaistniała sytuacja była sytuacją wyjątkową, nieprzewidzianą, na którą nikt nie miał wpływu. Konieczne było jednak takie rozdzielenie pracy nieobecnego pracownika, aby nie doszło do niepotrzebnych opóźnień. Powódka natomiast od razu odmówiła chęci pomocy kolegom z działu, a dodatkowo zaczęła wyrażać swoje niezadowolenie głośno przy innych pracownikach, co doprowadziło do wprowadzenia niechęci także u nich. Co więcej, zaraz po spotkaniu dotyczącym podziału pomiędzy pracowników obowiązków nieobecnego kolegi, powódka udała się na zaplanowane zwolnienie lekarskie, nie informując o tym wcześniej przełożonego. Doprowadziło to dodatkowego obciążenia pracowników działu, bowiem musieli nie tylko wykonywać obowiązki nieobecnego pracownika, ale również obowiązki powódki. Jednocześnie podkreślić należy, iż dodatkowe obciążenie nowymi obowiązkami wywołanymi nieobecnością kolegi miało zostać odpowiednio wynagrodzone. Pomimo tego powódka nie była tym zainteresowana. Pracodawca rozumiał sytuację rodzinną powódki, ale nawet jeżeli nie mogła ona wykonywać dodatkowej pracy w godzinach ponadwymiarowych, to wystarczyło porozmawiać z przełożonym i wyjaśnić przyczyn niemożności udzielenia pomocy. Natomiast powódka zamiast porozmawiać na osobności z przełożonym wolała zgłaszać swoje uwagi do innych pracowników, a ostatecznie udała się na zwolnienie lekarskie.

Wobec powyższych okoliczności, potwierdziła się prawdziwość powyższych przyczyn wypowiedzenia.

W dalszej kolejności wskazano na brak akceptacji przejścia do nowo powstałego działu na nowe stanowisko pracy, stwarzającego nowe możliwości rozwojowe oraz wzrost wynagrodzenia, a także na oczekiwanie drastycznej podwyżki płacy przy zachowaniu obecnego zakresu obowiązków.

Co prawda powódka zaprzeczała, aby odmówiła przejścia do nowego działu. Jednakże, jak wskazano powyżej, Sąd odmówił jej wiarygodności w tym zakresie bowiem przesłuchani w sprawie świadkowie potwierdzili, że w rzeczywistości powódka nie była zainteresowana przejściem do innego działu z obawy przed zwiększeniem zakresu obowiązków i ilości pracy. Sama powódka przyznała w treści zeznań, iż nowy 3 osobowy dział miał wykonywać pracę 30 osób. Postępowanie powódki było niezrozumiałe, z jednej strony regularnie wnioskowała o przyznanie jej podwyżki, a z drugiej strony gdy dostała propozycję zmiany działu i stanowiska pracy na bardziej rozwojowe i wiążące się z podwyżką, to nie była nią zainteresowana. Świadek Ł. W. zeznał, iż to on złożył powódce propozycję przejścia do jego działu z uwagi na znajomość przez powódkę języków obcych, ale powódka odmówiła, argumentując to chęcią pozostania na dotychczasowym stanowisku i staraniem się o podwyżkę. Powyższe przyczyny okazały się zatem prawdziwe.

Jako kolejną przyczynę wypowiedzenia wskazano brak uczestnictwa pracownika w cyklicznej inwentaryzacji przeprowadzanej u pracodawcy odbywającej się na przełomie roku. Z racji specyfiki swojej działalności, pozwany na przełomie roku rokrocznie przeprowadza wcześniej zapowiadaną inwentaryzację towarów. W początkowych latach pracy powódka bez żadnych zastrzeżeń uczestniczyła w corocznych inwentaryzacjach, ale w ostatnich latach nie brała udziału w całej inwentaryzacji. Inwentaryzacja za poprzedni rok odbywała się w okresie od 27 grudnia 2017r. do 5 stycznia 2018r. Powódka w okresie od 27 grudnia 2017r. do 3 stycznia 2018r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Powróciła do pracy na dwa ostatnie dni inwentaryzacji, tj. 4 i 5 stycznia 2018r., tj. w czasie kiedy inwentaryzacja ograniczała się wyłącznie do prac zakończeniowych, tj. wpisywania obliczeń do komputerów. Natomiast w roku poprzednim powódka również nie uczestniczyła w całej inwentaryzacji, która była zaplanowana na okres od 27 grudnia 2016r. do 5 stycznia 2017r. Wówczas w okresie od 22 grudnia 2016r. do 27 grudnia 2016r. przebywała na urlopie wypoczynkowym, zaś od 4 stycznia 2017r. do 5 stycznia 2017r. na zwolnieniu lekarskim. Pomimo nie uczestniczenia w całej inwentaryzacji nie można uznać, aby powyższa okoliczność mogła uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Co prawda powódka przyznała, iż nie chciała uczestniczyć w inwentaryzacji z uwagi na panujące temperatury w zimnym magazynie. Niemniej jednak w okresie od 27 grudnia 2017r. do 3 stycznia 2018r. przebywała na zwolnieniu lekarskim, a zatem jej nieobecność była usprawiedliwiona i niekwestionowana przez pracodawcę. W przypadku kwestionowania zasadności zwolnienia lekarskiego pracownika, pracodawca był upoważniony do zwrócenia się do ZUS-u celem kontroli zasadności zwolnienia lekarskiego, co jednak w przedmiotowej sprawie nie miało miejsca. W tym miejscu przytoczyć należy jednak treść wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015r. sygn. akt II PK 140/14, zgodnie z którym w przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. Zdaniem Sądu pomimo niepotwierdzenia się prawdziwości niniejszej przyczyny, nie skutkuje to podważeniem zasadności wypowiedzenia, z uwagi na prawdziwość pozostałych przyczyn wypowiedzenia, które pozostawały w istotnej proporcji.

Jako ostatnią przyczynę wypowiedzenia wskazano utratę zaufania do pracownika, będącą konsekwencją postawy pracownika określonej w pkt 1-7 wypowiedzenia. Pozwany podnosił, iż postawa powódki cechująca się konfliktowością, a także roszczeniowym podejściem i brak zaangażowania skutkowały utratą zaufania. Sąd zgadza się z twierdzeniem, iż dobra atmosfera w pracy ma ogromny wpływ na właściwe funkcjonowanie firmy. Niedopasowanie charakterologiczne i roszczeniowość pracownika bardzo utrudnia współpracę oraz ma negatywny wpływ na pozostałych pracowników, utrudniając tym samym współpracę pomiędzy pracownikami, jak również współpracę pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Nie ulega przy tym wątpliwości, iż pracodawca ma prawo kształtowania właściwej atmosfery i dobrych relacji w pracy oraz do budowania sprawnie komunikującego się zespołu do wyznaczonych zadań przez przełożonego. Trudno przyjąć, aby pracodawca miał obowiązek zatrudniania pracownika, który utrudnia realizację zadań i celów.

Jednocześnie Sąd wskazuje, iż utrata zaufania wynikała także z korzystania przez powódkę ze zwolnień chorobowych w momentach newralgicznych dla pracodawcy. Wyjątkowo dotkliwa dla pracodawcy była nieobecność powódki w pracy w okresie od 1 lutego 2018r. do 9 lutego 2018r. Co prawda powódka tłumaczyła, iż w tym czasie przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu badań kontrolnych i konieczności poddania się konsultacjom szpitalnym. Dla potwierdzenia tego powódka przedstawiła dowód w postaci skierowania do szpitala z dnia 17 stycznia 2018r. oraz wyniki badań z 29 stycznia 2018r. Jednak przedstawione dokumenty nie stanowią potwierdzenia dla przebywania w okresie od 1 lutego do 9 lutego 2018r. w szpitalu. Poza tym podkreślenia wymaga, iż Sąd nie kwestionuje zasadności wystawienia powódce zwolnienia lekarskiego, ani jej uprawnienia do przebywania na zwolnieniu lekarskim. Niemniej jednak jeżeli zwolnienie nie jest wywołane zdarzeniem nagłym (np. chorobą) i jest zaplanowane, to pracownik winien poinformować pracodawcę o planowanej nieobecności. W przedmiotowej sprawie skierowanie do szpitala zostało wystawione w dniu 17 stycznia 2018r., a zatem idąc na zwolnienie w dniu 1 lutego 2018r. powódka miała wystarczająco dużo czasu, aby uprzedzić o swoich planach pracodawcę. Dlatego zdaniem Sądu udanie się na zwolnienie lekarskie zaraz po spotkaniu dotyczącym podziału obowiązków nieobecnego pracownika, przy uwzględnieniu niezadowolenia powódki co do zaistniałej sytuacji, uzasadnia utratę zaufania do pracownika, który nie tylko otwarcie zgłasza sprzeciw i niechęć co do objęcia nowych obowiązków, ale także udaje się na zwolnienie lekarskie.

Zgodnie z przyjętym orzecznictwem brak entuzjazmu i aprobaty decyzji przełożonego może skutkować utratą szansy porozumienia pomiędzy stronami oraz utratą zaufania do pracownika. Te okoliczności, jak również brak umiejętności pracy w zespole mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy (wyrok SN z 23 września 2004r., sygn. akt I PK 487/03, wyrok SN z 15 kwietnia 1999r., sygn. akt I PKN 14/99).

Ponadto wypowiedzenie umowy nie jest nadzwyczajnym trybem rozstania się z pracownikiem oraz nie wymaga zaistnienia doniosłych okoliczności (wyrok SN z 4 grudnia 1997r., sygn. akt I PKN 419/17). Zachowanie pracownika nie musi powodować szkód po stronie pracodawcy, być przez niego zawinione, czy też niezgodne z prawem. Pracodawca ma bowiem prawo do swobodnego kształtowania polityki kadrowej w firmie w sposób, który zapewni najlepsze i najefektywniejsze wykonywanie zleconych zadań (wyrok SN z 20 stycznia 2014r., sygn. akt II PK 116/13).

Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 12 lipca 2001r., sygn. akt I PKN 539/2000).

Nie ulega przy tym wątpliwości, iż utrata zaufania do pracownika powinna stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia o pracę. Pracodawca może utracić zaufanie nie tylko w przypadku przypisania pracownikowi winy w niedopełnieniu obowiązków, ale także wtedy, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności i sumienności postępowania.

Oczywistym jest, że pracownik niespełniający wymogów pracodawcy powinien liczyć się z możliwością wypowiedzenia jego umowy o pracę. Pracodawca ma bowiem prawo do zatrudniania pracowników dających najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany oraz ma prawo wymagać od nich podporządkowania się procesowi pracy, ustalonym wewnętrznym procedurom i poleceniom przełożonych.

Mając na uwadze powyższe okoliczności, Sąd doszedł do przekonania, że wbrew twierdzeniom powódki, wymienione powyżej przyczyny wypowiedzenia były prawdziwe, a nadto uzasadniały wypowiedzenie jej umowy o pracę. Wobec czego powództwo o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem podlegało na podstawie ww. przepisu oddaleniu.

W tym miejscu należy przejść do analizy drugiego z podniesionych przez powódkę roszczeń, a mianowicie roszczenia odszkodowawczego związanego z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Podstawę prawną żądania powódki zawierają przepisy dotyczące naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. W myśl art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18 ^3a § 2 i 3 k.p.). Ustawodawca wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.). Ustawodawca wyodrębnił przy tym jako szczególną sytuację dyskryminację płacową, wskazując w art. 18 ^3c k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).

Powódka domagała się zasądzenia na swoją rzecz odszkodowania w kwocie 37.000,00 zł wskazując, iż obliczając żądaną kwotę pomnożyła różnicę średnich miesięcznych wynagrodzeń pozostałych pracowników zespołu i własnego uposażenia miesięcznego przez okres 63 miesięcy. Powyższa kwota odpowiada wysokości wynagrodzenia, jakie zdaniem powódki uzyskałaby, gdyby pracodawca w spornym okresie wypłacał jej wynagrodzenie w wysokości takiej, jak innym pracownikom na tym samym stanowisku. Żądanie to oparte jest na treści art. 18 ^3d k.p., stanowiącym, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Co do samej zasady w świetle obowiązujących przepisów samo różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach nie jest niedopuszczalne. Już z art. 18 ^3c k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o „jednakowej wartości” (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę „jednakową” (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 ^3c k.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7.03.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Sama zatem redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników – są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Także i ten przepis wskazuje szereg kryteriów umożliwiających zróżnicowanie płac w ramach jednego zakładu pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się przy tym, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (por. wyrok z 15 września 2006r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251). Pracownik ma również obowiązek wskazać przyczynę nierównego traktowania go – skoro bowiem przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji, to pracownik zarzucający pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41, podobnie wyrok z 2 października 2012r., II PK 82/12, Lex nr 1243029). Dopiero spełnienie tych wymogów powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania, że jego działania nie miały charakteru dyskryminacyjnego.

Odnosząc powyższe rozważania do niniejszej sprawy należy zauważyć, iż powódka wywodząc swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu zobowiązana była wykazać, że pracodawca dopuścił się wobec niej nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a § 1 k.p. W toku postępowania powódka podnosiła, iż przyczyną dyskryminacji była płeć. Wskazywała, iż jest jedną z kilku kobiet zatrudnionych na cały etat w dziewięcioosobowym zespole w D. Zamówień i pomimo posiadania takich samych, albo wyższych kwalifikacji od kolegów z D., zarabia znacznie mniej niż oni na podobnym stanowisku pracy.

Zdaniem Sądu, powódka nie zdołała wykazać, aby świadczyła pracę jednakową, jak pozostali pracownicy D. Zamówień, którzy otrzymywali wyższe wynagrodzenie. Wręcz przeciwnie, przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że wynagrodzenie w D. Zamówień było uzależnione od odpowiedzialności za powierzone obowiązki. W sprawie bezsporne pozostawało, iż początkowo powódka miała odpowiedzialne zadania, zajmowała się bowiem zamawianiem towarów marki greenteQ. Jednakże z uwagi na nienależyte wywiązywanie się i nie sprostanie przydzielonym obowiązkom oraz ze względu na konfliktowość powódki w trakcie współpracy z działem sprzedaży, obsługa marki greenteQ została jej odebrana. Ze względu na mniejsze wymagania, powódce zostali przyporządkowani mniej istotni dostawcy, o mniejszej randze ważności dla pozwanego, wymagający mniejszego nakładu pracy oraz wykonywania mniej skomplikowanych czynności. Po odebraniu obowiązków dot. marki greenteQ, powódka głównie zajmowała się księgowaniem, czyli wprowadzaniem faktur zakupowych do systemu. Księgowanie zajmowało jej 95% czasu pracy, a proces zamawiania towarów u małych dostawców wynosił ok. 5 % całokształtu jej obowiązków pracowniczych. Natomiast pracownicy, z którymi powódka porównuje swoje wynagrodzenie zajmowali się wyłącznie zamawianiem towaru od kluczowych klientów. Już sama nazwa zajmowanych przez pracowników stanowisk wskazywała na to, że zakres obowiązków był inny. Powódka była jedyną osobą w dziale zatrudnioną na stanowisku Specjalisty ds. Zakupów. Zaś pracownicy, którzy zajmowali się zamawianiem towarów byli zatrudnieni na stanowisku Specjalisty ds. (...) Materialnej. Przy czym na uwagę zasługuje fakt, iż płaca zasadnicza wszystkich pracowników działu była ustalona na takim samym poziomie 2.300,00 zł. Wyjątkiem było wynagrodzenie J. D., który był Dyrektorem D., wobec czego oczywistym jest że było ono wyższe, a także wynagrodzenie M. P., który do września 2017r. otrzymywał jedynie 2.000,00 zł z tytułu pensji zasadniczej. W przypadku pozostałych pracowników zróżnicowanie wynagrodzeń dotyczyło wyłącznie premii miesięcznej, co jak już wskazano powyżej, wynikało wyłącznie z zakresu powierzonych obowiązków.

Powódka nie zdołała także wykazać, aby kobiety w dziale zarabiały mniej niż mężczyźni. Na dziewięć osób zatrudnionych w dziale, zatrudnionych było pięciu mężczyzn i cztery kobiety, w tym powódka. Powódka sama zeznała, że jedna z pań, I. K. zarabiała więcej niż powódka, co wynikało z zakresu jej obowiązków i powierzonej funkcji Wicedyrektora. Z przedstawionego przez pracodawcę zestawienia wynagrodzeń pracowników działu z 2017r. wynika, że był jeden pan, R. S. (2), który zarabiał mniej niż powódka.

W świetle zgromadzonego materiału dowodowego Sąd uznał za wykazane, że wynagrodzenie powódki (ustalone na poziomie średnim względem pozostałych pracowników) wynikało z tego, że pracodawca brał pod uwagę odpowiedzialność za powierzone obowiązki. Powódka nie wykonywała takich samych obowiązków jak inni pracownicy działu zamówień. Zaś wynagrodzenie każdego z pracowników działu było uzależnione od poszczególnych zadań i obowiązków służbowych, umiejętności, kompetencji oraz od rangi dostawców obsługiwanych przez każdego z pracowników, niezależnie od płci pracownika. Jak wynika z ustalonego stanu faktycznego, powódka otrzymywała wynagrodzenie adekwatne do posiadanych umiejętności, zakresu obowiązków, znajomości specyfiki asortymentu.

Powódka nie zdołała wykazać, aby pracodawca naruszył wobec niej zasady równego traktowania. Tym samym w ocenie Sądu przesłanki roszczenia powódki domagającej się odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie zostały zrealizowane. Wobec powyższego Sąd na podstawie ww. przepisów oddalił powództwo w zakresie tego roszczenia.

Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji.

W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. oraz rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 roku (Dz. U. z 2018r., poz. 265), zasądzając na rzecz pozwanego kwotę 2.700,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 ww. rozporządzenia.