Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 26 lipca 2024 roku

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Bartosz Szałas

Ławnicy: Eliza Karaszewska, Mariola Kozaczka

Protokolant: protokolant sądowy Paulina Świętochowska

po rozpoznaniu w dniu 12 lipca 2024 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa A. W.

przeciwko A. O.

o ustalenie istnienia stosunku pracy, odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, wydanie świadectwa pracy

1.  umarza postępowanie w zakresie roszczenia o wydanie świadectwa pracy;

2.  ustala, że pomiędzy powódką A. W., a pozwanym A. O. istniał stosunek pracy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od dnia 1 czerwca 2023 roku, na pełen etat, który zakończył się z dniem 30 listopada 2023 roku w wyniku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem;

3.  zasądza na rzecz powódki A. W. od pozwanego A. O. kwotę 3.600,00 zł (słownie: trzy tysiące sześćset złotych 00/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem;

4.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

5.  zasądza od powódki A. W. na rzecz pozwanego A. O. kwotę 120,00 zł (słownie: sto dwadzieścia złotych 00/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

6.  zasądza od pozwanego A. O. na rzecz powódki A. W. kwotę 360,00 zł (słownie: trzysta sześćdziesiąt złotych 00/100) powiększoną o stawkę 23% podatku VAT wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem kosztów pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu;

7.  przyznaje ze Skarbu Państwa pełnomocnikowi powódki z urzędu – adw. K. T. – kwotę 120,00 zł (słownie: sto dwadzieścia złotych 00/100) powiększoną o stawkę 23% podatku VAT stanowiącą koszty nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu;

8.  nakazuje pobrać od pozwanego A. O. na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w W. – kwotę 250,00 zł (słownie: dwieście pięćdziesiąt złotych 00/100) tytułem części kosztów poniesionych w toku postępowania tymczasowo przez Skarb Państwa;

9.  w pozostałym zakresie przejmuje na rachunek Skarbu Państwa koszty poniesione tymczasowo przez Skarb Państwa w toku postępowania;

10.  nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w pkt 3 do kwoty 3.600,00 zł (słownie: trzy tysiące sześćset złotych 00/100).

Sygn. akt VI P 278/23

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 23 października 2023 roku (data prezentaty) powódka A. W. wniosła o ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy nią, a pozwanym A. O. w okresie od dnia 1 czerwca 2023 roku w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony na cały etat. Powódka wniosła także o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę i zasądzenie kwoty 4.000,00 zł netto. W uzasadnieniu pozwu powódka podała, że po dniu 31 maja 2023 roku pozwany nie dostarczył jej umowy o pracę w formie pisemnej, a mimo to cały czas pracowała na rzecz pozwanego na pełen etat. Dnia 14 października 2023 roku o 23:00 pozwany miał ustnie rozwiązać z nią umowę o pracę, stwierdzając, że jest to jej ostatni dzień w pracy.

Pismem procesowym z dnia 14 listopada 2023 roku powódka wniosła dodatkowo o wydanie jej świadectwa pracy przez pozwanego.

(pozew – k. 1 – 2, pismo procesowe z dnia 14.11.2023r. – k. 27)

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwany podał, że powódka sama nie chciała podpisać umowy o pracę, pracowała dalej, ale nie na cały etat, tylko na pół etatu. Jednocześnie pozwany podał, że okazał powódce wypowiedzenie umowy o pracę do podpisu, przeczytała je i odmówiła jego podpisania.

(odpowiedź na pozew – k. 28 – 29)

Pismem procesowym z dnia 17 stycznia 2024 roku strona powodowa sprecyzowała powództwo, wnosząc o zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę w wysokości wynagrodzenia za okres 3 miesięcy.

(pismo procesowe z dnia 17.01.2024r. – k. 104 – 107)

Na rozprawie w dniu 15 marca 2024 roku strona powodowa sprecyzowała roszczenie w zakresie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę żądając z tego tytułu kwoty 10.800,00 zł brutto. Strona powodowa cofnęła też na tej rozprawie roszczenie o wydanie świadectwa pracy.

W piśmie z dnia 10 maja 2024 roku strona powodowa wskazała, że wnosi o ustalenie, że była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony po 31 maja 2023 roku.

(protokół rozprawy z dnia 15.03.2024r. – k. 126 – 127 verte; pismo procesowe z dnia 10.05.2024r. – k. 139-139v)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka miała zawartą z pozwanym umowę o pracę na okres próbny od 1 września 2022 roku do 30 listopada 2022 roku. Drugą umowę o pracę zawarto od 1 grudnia 2022 roku do 31 maja 2023 roku na czas określony. Powódka w ramach obu umów o pracę na piśmie była zatrudniona na ½ etatu za wynagrodzeniem w wysokości 1.505,00 zł brutto.

(dowód: umowy o pracę – k. 14-15)

Powódka pracowała w sklepie (...) będącym własnością pozwanego w godzinach 14:30-23:00, przez pięć dni w każdym tygodniu w okresie do 31 maja 2023 roku. Od 1 czerwca 2023 roku powódka mimo braku pisemnej umowy o pracę, wykonywała pracę w sklepie pozwanego tak samo jak do 31 maja 2023 roku w tym samym wymiarze czasu pracy. W okresie po 1 czerwca 2023 roku była dalej objęta ubezpieczeniach społecznymi przez pozwanego z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. W czerwcu, lipcu, sierpniu, wrześniu i październiku 2023 roku została ujęta w grafiku pracy.

Od dnia 1 lipca 2023 roku powódce było wypłacane wynagrodzenie za pracę w wysokości odpowiadającej jej zatrudnieniu na pełen etat, a mianowicie w kwocie 3.600,00 zł brutto miesięcznie. Za czerwiec 2023 roku powódka otrzymała wynagrodzenie w kwocie 3.490,00 zł brutto.

(dowód: zdjęcia grafików – k. 4-13; listy płac – k. 83 – 92, zeznania powódki A. W. – k. 128-128verte i k. 152verte )

Pozwany przygotował projekt kolejnej umowy o pracę datowany na 1 czerwca 2023 roku w którym wskazał, że stosunek pracy miał trwać na czas określony do 31 maja 2024 roku za wynagrodzeniem miesięcznym 1.745,00 zł przy zatrudnieniu powódki na ½ etatu.

Projekt umowy o pracę nie został okazany powódce przed dniem rozpoczęcia pracy 1 czerwca 2023 roku, nie zaproponowano jej jego podpisania.

Pozwany okazał powódce projekt umowy o pracę dopiero 14 października 2023 roku, jednak powódka nie chciała go podpisać i ostatecznie nie podpisała. Przed 14 października 2023 roku powódka nie odmawiała podpisania żadnej umowy o pracę, ponieważ nikt jej takiej nie przedstawił. Pozwany nie uzgadniał z nią warunków umowy o pracę która miałaby być zawarta po dniu 31 maja 2023 roku, strony nie ustaliły, że powódka po 31 maja 2023 roku będzie zatrudniona na podstawie kolejnej umowy o pracę na czas określony.

(dowód: projekt trzeciej umowy o pracę – k. 45, zeznania powódki A. W. - k. 152v; zeznania świadka M. G. – k. 126 verte, zeznania świadka I. C. (1) – k. 127 – 127 verte; zeznania powódki A. W. – k. 128-128verte i k. 152verte )

Pozwany sporządził pismo datowane na 14 października 2023 roku, w którym oświadczył, że rozwiązuje z powódką umowę o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływa w dniu 30 listopada 2023 roku. W treści pisma nie wskazano przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Dnia 14 października 2023 roku na koniec dnia pracy, około godziny 23:00, pracodawca powiedział powódce, że zwalnia ją z pracy, że jest to jej ostatni dzień w pracy. Pracodawca powiedział też powódce, że powodem jej zwolnienia są skargi klientów. Nie przedstawił jednak powódce żadnych skarg pisemnych. Pracodawca w pokoju socjalnym na zapleczu w obecności drugiego pracownika sklepu pani I. C. (1) wręczył powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. W trakcie rozmowy pozwany wskazał, że zwalnia powódkę z obowiązku świadczenia pracy po 14 października 2023 roku, aż do końca okresu wypowiedzenia powódka miała nie przychodzić już do pracy. Pracodawca zadeklarował, że wypłaci jej wynagrodzenie za okres wypowiedzenia bez świadczenia przez nią pracy. W jego treści pracodawca wskazał, że rozwiązuje z powódką umowę o pracę zawartą w dniu 2022-09-01 z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który wynosi zgodnie z art. 36 § 1 KP – 1 miesiąc. W treści wypowiedzenia nie było wskazania jakiejkolwiek przyczyny wypowiedzenia. Wypowiedzenie nie zostało podpisane przez powódkę. Powódka wzięła to wypowiedzenie do ręki i poszła do swojego znajomego M. G., który przeczytał z powódką to oświadczenie i zabronił jego podpisania. Powódka odmówiła więc podpisania tego oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Poza wypowiedzeniem powódka tego dnia otrzymała jeszcze od pracodawcy dwie stare umowy o pracę oraz wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego, który również nie został przez powódkę podpisany.

Po wręczeniu wypowiedzenia powódka w poniedziałek 16 października 2023 roku napisała do pozwanego SMS, w którym spytała, czy w związku z wypowiedzeniem ma nie przychodzić do pracy na co pozwany odpisał, że już nie musi przychodzić do pracy.

(dowód: wypowiedzenie – k. 42; zeznania świadka M. G. – k. 126 verte, zeznania świadka I. C. (1) – k. 127 – 127 verte; zeznania powódki A. W. – k. 128-128verte i k. 152verte; zeznania pozwanego A. O. – k. 128vete – 129 i k. 152verte, korespondencja SMS – k. 115 )

Powódka otrzymała od pozwanego skorygowane świadectwo pracy datowane na 30 listopada 2023 roku dokumentujące jej okres zatrudnienia. Wskazano w nim że powódka była zatrudniona od 1 września 2022 roku do 31 maja 2023 roku na ½ etatu oraz od 1 czerwca 2023 roku do 30 października 2023 roku na pełen etat (1/1 etatu).

(dowód: skorygowane świadectwo pracy – k. 113)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o wskazane wyżej dowody z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana w toku postępowania przez strony. Niektórym dowodom z dokumentów i ich wydruków Sąd odmówił wiarygodności, o czym szerzej w dalszej części uzasadnienia. Sąd oparł się również na zeznaniach świadków i stron, różnie jednak oceniając ich wiarygodność.

Odnośnie zeznań świadka M. G. Sąd nie dał im wiary w zakresie, w jakim świadek twierdzi, że w dniu 14 października 2023 roku powódka nie otrzymała od pozwanego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. W ocenie Sądu wiarygodne w tym zakresie są zeznania świadka I. C. (1) i pozwanego A. O., że w rzeczywistości powódce zostało okazane również wypowiedzenie. Świadek I. C. (1) potwierdziła, że był to dokument z k. 42 akt sprawy, na którym znajduje się adnotacja świadka o tym, że powódka w jej obecności przeczytała wypowiedzenie i odmówiła jego podpisania. W ocenie Sądu nie jest wiarygodne, aby pracodawca w dniu, w którym chce zwolnić pracownika, miał mu przedstawić do podpisania jedynie dwie stare umowy o pracę i wniosek o urlop, a nie przedstawił jej samego dokumentu rozwiązania umowy o pracę. Sąd uznał, że logicznym jest raczej, że pracodawca przedstawia sam dokument rozwiązania umowy o pracę, to ten dokument bowiem w takiej sytuacji jest najistotniejszy. Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że świadek jest osobą znajomą dla powódki, co przemawia za uznaniem, że w rzeczywistości jego zeznania, spójne w tym zakresie z zeznaniami powódki, stanowią jedynie próbę wsparcia linii argumentacji samej powódki. W pozostałym zakresie jego zeznania były wiarygodne.

Z kolei jeśli chodzi o zeznania świadka I. C. (1) Sąd dał jej wiarę, w zakresie w jakim wskazała, że powódce nie okazano żadnych skarg przy wręczaniu jej wypowiedzenia oraz, że na powódkę były skargi. Świadek zeznała wiarygodnie, że były osoby które przychodziły do niej i do pozwanego na skargi na powódkę, wskazując na jej krzyki, obrażanie klientów. Świadek również wiarygodnie zeznała, że ona podpisała dokument wypowiedzenia złożony do akt sprawy na karcie 42. Na tym dokumencie są uczynione przez nią adnotacje jako świadka wręczenia wypowiedzenia.

Odnośnie zeznań powódki Sąd dał jej wiarę w części, w tym w zakresie w jakim zeznała, że pozwany w trakcie wypowiadania jej umowy o pracę nie okazał jej dokumentów skarg, które na piśmie miały być na nią składane. Również wiarygodne było, że pozwany ustnie nie powiedział konkretnie o jakie skargi chodzi, ale ograniczył się do ogólnego ujęcia, że kończy stosunek pracy z powódką, ponieważ są na nią skargi klientów. Nie było jednak wiarygodne, że powódka nie widziała rozwiązania umowy o pracę. Z ustaleń Sądu dokonanych na podstawie pozostałego materiału dowodowego wynika, że 14 października 2023 roku oprócz ustnego zakomunikowania, że pozwany wypowiada jej umowę o pracę, okazano jej dokument wypowiedzenia, który powódka następnie wzięła na chwilę i poszła skonsultować z zeznającym w tej sprawie M. G.. Ten natomiast powiedział, że ma niczego nie podpisywać, więc powódka oddała pozwanemu przeznaczony dla niej egzemplarz bez podpisu. Nie można więc uznać za wiarygodne, że nie dostała od pozwanego wypowiedzenia na piśmie, powódka bowiem w rzeczywistości sama dobrowolnie odmówiła jego przyjęcia. Nie było również wiarygodne to, że na powódkę nikt nie składał skarg oraz że w sklepie atmosfera wobec klientów była „wesoła” a także, że zawsze zachowywała się wobec klientów poprawnie i „normalnie”. Pozwany oraz świadek I. C. (2) zeznali, że były na powódkę składane skargi, na jej sposób zachowania w sklepie wobec klientów oraz, że powódka użyła wobec klienta gazu. Jednocześnie jednak w ocenie Sądu należy uznać, że chociaż faktycznie jakieś skargi były na powódkę składane, to nie zostało skonkretyzowane o co dokładnie chodziło. Wiarygodne dla Sądu jest, że nikt nigdy z powódką nie przeprowadził rozmowy na temat konkretnych skarg od konkretnych klientów. Taki wniosek płynie z jej zeznań, ale również zeznań pozwanego A. O., który wskazał, że „były rozmowy z powódką, że są skargi”. Nie zeznał jednak, że konkretnie rozmawiał z powódką na temat każdej konkretnej skargi, ale z jego zeznań wynika, że rozmawiał ogólnie na temat skarg, a nie każdą rozpatrywał i omawiał z osobna. Przede wszystkim zaś, w kontekście niniejszego postępowania, wiarygodne jest, że powódce nie okazano żadnych skarg przy wręczaniu samego wypowiedzenia umowy o pracę, wobec czego Sąd dał jej wiarę, że nie wiedziała jakich skarg to wypowiedzenie ma dotyczyć, co w istocie jest jego przyczyną. Nie otrzymała bowiem żadnych skarg wówczas do wglądu, ani też sam pozwany nie konkretyzował jej o jakie zdarzenia chodzi.

Odnośnie zeznań pozwanego A. O. Sąd dał mu wiarę w zakresie w jakim twierdził, że powódka po konsultacji z partnerem odmówiła podpisania wypowiedzenia oraz, że I. C. (2) była świadkiem wręczenia wypowiedzenia oraz ustnego poinformowania powódki, że są na nią skargi od klientów. Dodatkowo wiarygodnie zeznał, że wręczony został dokument wypowiedzenia z karty 42 akt sprawy (podpisany przez świadka) oraz, że nie przedstawił powódce samych dokumentów skarg w trakcie wypowiadania jej umowy o pracę. Nie było natomiast wiarygodne, że pozwany rozmawiał z osobami, które składały skargi, ponieważ na tę okoliczność nie został wezwany jakikolwiek świadek, który mógłby to potwierdzić. Nie został złożony jakikolwiek wniosek dowodowy, który mógłby potwierdzić autentyczność złożonych skarg na piśmie do akt sprawy. Tym samym Sąd nie dał mu wiary, że klienci którzy składali skargi na powódkę chcieli zostawić ślad na piśmie, dlatego napisali odręcznie skargi. Sąd nie dał wiary pozwanemu również w zakresie, w jakim zeznał, że powiadomił powódkę, że umowa jest gotowa do podpisania. Świadek w treści swoich zeznań sprzecznie zeznał, że jednocześnie powiadomił powódkę, że umowa jest gotowa do podpisu oraz, że powódka mogła w każdej chwili podejść do biura i ją podpisać mimo, że tej umowy jej nie pokazywał. Tym samym niewiarygodnym jest, że pozwany informował powódkę o tym, że jest dla niej kolejna umowa, ponieważ z jego zeznań wynika, że powódka powinna się tym zainteresować sama i udać do biura i się z nią zapoznać. Dodatkowo zeznał, że umowa była dla powódki przygotowana do podpisu o czym miał ją poinformować, podczas gdy sam zeznał, że nie rozmawiał z powódką na temat czasu, na jaki ma być zawarta. Skoro więc miał przygotować umowę dla powódki i poinformować ją o tym, to powinien wcześniej z nią rozmawiać o warunkach, na jakich powódka miała być zatrudniona. Ponadto powódka zeznała, że na samym początku czerwca zastanawiała się czy przypomnieć pozwanemu o umowie o pracę, ale ostatecznie tego nie zrobiła. Sąd uznał więc, że pozwany nie uzgodnił wprost z nią dalszych warunków zatrudnienia od 1 czerwca 2023 roku wskazując, że nie rozmawiał z nią na temat tej umowy, czasu trwania, a jedynie przygotował umowę o pracę na tym samym wzorze jak poprzednie dwie umowy (w tym ostatnia na czas określony). Poza tym powódka zaprzeczyła, aby przed 14 października 2023 roku pozwany miał przedstawić jej do zawarcia i podpisu umowę o pracę datowaną na 1 czerwca 2023 roku. Takową okazał jej do podpisu dopiero w dniu wręczenia wypowiedzenia, wcześniej nie rozmawiając na temat jej warunków z powódką. Sprzeczne poza tym z zasadami doświadczenia życiowego jest to, że pracodawca przygotowując dla pracownika umowę o pracę dopuszcza go do pracy bez podpisania umowy o pracę na piśmie i pozostawia pracownikowi to, że ten sam ma udać się do biura i podpisać umowę, podczas gdy wcześniej pracodawca ma taką umowę przygotowaną. Nie zostało wyjaśnione jaka była przeszkoda w przedstawieniu powódce umowy o pracę w momencie jak twierdził pozwany, że powiedział jej o jej przygotowaniu. Skoro była już przygotowana na 1 czerwca 2023 roku, niewyjaśnionym pozostaje dlaczego nie przedstawiono tej umowy powódce już wtedy, a dopiero 14 października 2023 roku przy wręczaniu wypowiedzenia.

Sąd nie uznał za wiarygodne przedłożonych przez pozwanego wydruków zdjęć skarg klientów z k. 30 – 37 akt sprawy, ani też opinii internetowych z k. 38 – 41 akt sprawy i w tym zakresie nie oparł się na nich ustalając stan faktyczny. Sąd miał na uwadze, że strona pozwana nie wezwała na świadka żadnej z osób, które miały sporządzić owe skargi z k. 30 – 37, a które to w zeznaniach mogłyby potwierdzić lub zaprzeczyć sporządzeniu takiej skargi. Stąd też Sąd nie był w stanie zweryfikować, czy faktycznie osoby te sporządziły owe skargi, czy też jest to jedynie dowód wytworzony na potrzeby niniejszego postępowania. To zaś uniemożliwia przyznania temu dowodowi waloru wiarygodności i wiążącej się z tym mocy dowodowej. Jednocześnie poza zeznaniami pozwanego i świadka, który jest z nim związany, brak jest materiału dowodowego, który miałby potwierdzać wiarygodność owych skarg. Z kolei odnośnie wydruku opinii z Google Sąd miał na uwadze, że nie sposób zweryfikować ich prawdziwości, ponieważ nie wiadomo, kto je sporządził.

Sąd ustalając stan faktyczny nie oparł się na dokumencie z karty 93, mającym stanowić wypowiedzenie jakie pozwany miał wręczyć powódce 14 października 2023 roku. W toku postępowania pozwany zeznał (k. 129), że powódce został wręczony dokument podpisany przez świadka. Taki dokument znajduje się na karcie 42 akt sprawy i był on dokumentem, który okazano i odczytano powódce, a nie dokument z kart 93.

Odnośnie projektu umowy o pracę z karty 45 akt sprawy Sąd nie oparł się na nim poza zakresem ustalenia, że takowy został sporządzony i nie został przedłożony powódce do podpisu przed 14 października 2023 roku. Sąd wskazuje, że powódka zaprzeczyła, że takowy został jej przedłożony, nie miała możliwości zapoznać się z projektem umowy o pracę. Nikt jej o tym nie informował, że będzie mogła podpisać umowę o pracę na kolejny okres. Dodatkowo sam projekt umowy o pracę, który miałby być zaproponowany powódce stoi w sprzeczności z wydanym powódce świadectwem pracy, w którym pracodawca wskazał, że powódka wykonywała pracę m.in. od 1 czerwca 2023 roku do 30 października 2023 roku na pełen etat. Tak więc sam dokument świadectwa pracy wydany powódce, który został wydany jako korekta pierwotnego świadectwa pracy, gdzie wskazano pracę wyłącznie na ½ etatu, świadczy w ocenie Sądu, że pracodawca uważał, że powódka pracował na pełen etat. W toku postępowania pozwany uznał więc, że jednak zatrudniał powódkę na pełen etat, co wskazał w piśmie procesowym z dnia 2 stycznia 2024 roku (k. 77 – 78), a także skorygował odpowiednio dokumenty pracownicze w tym zakresie (k. 81 – 92). Jednocześnie nie jest też dla Sądu wiarygodna umowa z k. 94 akt sprawy, która również opiewa na czas określony, tyle, że po korekcie dotyczy zatrudnienia na pełen etat. Pozwany w toku postępowania zmieniając treść dokumentów, które zresztą i tak nie były przez nikogo podpisane, podważa jedynie w ocenie Sądu wiarygodność wszelkiej dokumentacji od niego pochodzącej.

Strony nie składały dodatkowych wniosków dowodowych.

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie są roszczenia powódki o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Odnośnie roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy na wstępie należy zauważyć, że podstawą prawną dla powództw o ustalenie istnienia prawa bądź stosunku prawnego jest regulacja z art. 189 KPC. Zgodnie z tym przepisem powód musi wykazać dodatkowo istnienie interesu prawnego uzasadniającego jego roszczenie. Interes ten stanowi więc podstawową przesłankę materialnoprawną powództwa o ustalenie, a jednocześnie jest on kryterium zasadności wyboru tej formy ochrony praw podmiotowych. Przez „interes” należy rozumieć potrzebę wynikającą z sytuacji, w jakiej powód się znalazł, natomiast „prawny” dotyczy szeroko rozumianych praw i stosunków prawnych podmiotu. Powództwo o ustalenie zmierza do usunięcia stanu niepewności w łączącym strony stosunku prawnym. W orzecznictwie podkreśla się, że na podstawie art. 189 KPC pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub sprawia, iż oparte na nim potencjalne roszczenia majątkowe mogą się zaktualizować dopiero w przyszłości (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2002 roku, sygn. akt I PKN 629/01). Ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, przez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość. Ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy jest w takim przypadku sposobem ochrony praw i uprawnień pracowniczych, gdy jeszcze nie jest możliwe dochodzenie świadczeń od pracodawcy albo z ubezpieczeń społecznych (wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2017 roku, sygn. akt I PK 132/16). Wreszcie, jak słusznie wskazał SN w wyroku z dnia 15 grudnia 2009 roku, sygn. akt II PK 156/09, skoro sam ustawodawca wyodrębnia jako samodzielną sprawę o ustalenie stosunku pracy (art. 23 ¹ KPC, art. 461 § 1 ¹ KPC, art. 63 ¹ KPC), to oznacza to, że są to regulacje szczególne do art. 189 KPC i potwierdzają jedynie, że w takim powództwie o ustalenie zawsze zawiera się interes prawny, o który chodzi w tym przepisie. W sporze o istnienie stosunku pracy, żądanie jego ustalenia zawsze stanowi o żywotnym prawie (interesie) powoda pracownika nie tylko aktualnym lecz i przyszłym, nie tylko w sferze zatrudnienia lecz i ubezpieczenia społecznego. W niniejszej sprawie należy więc uznać, że powódka ma interes prawny w wytoczeniu powództwa o ustalenie istnienia między nią a pozwanym stosunku pracy.

Z ustaleń Sądu wynika, że pomiędzy stronami od dnia 1 czerwca 2023 roku faktycznie istniał między stronami stosunek pracy, co nie było przez strony kwestionowane. Powódka wykonywała obowiązki pracownicze tak samo jak do 31 maja 2023 roku. Kwestionowany był początkowo wymiar etatu powódki, bowiem pozwany najpierw twierdził, że powódka była zatrudniona na pół etatu, jednak w toku postępowania Sąd miał na uwadze, że strona pozwana zmieniła stanowisko i przyznała, że powódka była jednak zatrudniona na pełen etat. Wynikało to również z przedstawionych przez powódkę wraz z pozwem grafików obrazujących wykonywanie pracy w wymiarze wyższym niż ½ etatu. W tej sytuacji, po przyznaniu przez pozwanego, że zatrudniał powódkę na pełen etat, jedyną kwestią sporną pozostało ustalenie, czy powódka od dnia 1 czerwca 2023 roku była zatrudniona na umowę o pracę na czas określony do dnia 31 maja 2024 roku, czy też na umowę o pracę na czas nieokreślony.

Z ustaleń Sądu wynika, że powódka nigdy nie otrzymała od pozwanego dokumentu umowy o pracę na czas określony dotyczącego okresu po dniu 31 maja 2023 roku, czy to na pół etatu, czy to na cały etat, nigdy nie dostała więc tych umów o pracę, które widnieją w aktach sprawy. Faktycznie umowy dostarczone przez stronę pozwaną datowane na 1 czerwca 2023 roku nie są przez nikogo podpisane – żadną ze stron procesu. Jednocześnie po dniu 31 maja 2023 roku strony dalej kontynuowały współpracę, aż do momentu rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Strony nie rozmawiały o tym, czy umowa po dniu 31 maja 2023 roku ma być umową terminową, czy też umową na czas nieokreślony. W tej sytuacji, wobec braku jasnego zadeklarowania powódce przez pracodawcę, że umowa ma trwać do pewnego dnia, np. przez jeszcze jeden rok, należy uznać, że strony zawarły umowę na czas nieokreślony. Tylko bowiem w przypadku zawarcia takiej umowy faktycznie pracodawca nie musiałby informować powódki, do kiedy będzie pracować. W przypadku zawarcia umowy terminowej pracodawca miał w obowiązku w ocenie Sądu poinformować ją do kiedy będzie pracowała. Rozmowa o tym do kiedy stosunek pracy ma trwać nie miała miejsca. Strony uznały po 31 maja 2023 roku, że powódką ma dalej pracować, co też miało miejsce faktycznie. Skoro zaś pracodawca powódki o tym nie poinformował, skoro nie przedstawił jej do podpisu żadnej umowy o pracę, a jednocześnie strony dalej zgodnie współpracowały, powódka przez kolejne miesiące przychodziła do pracy zgodnie z grafikiem, pracując na pełen etat, to tym samym w ocenie Sądu doszło do zawarcia ustnej umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 czerwca 2023 roku, na pełen etat. Wobec tego Sąd ustalił istnienie stosunku pracy pomiędzy stronami właśnie w takim kształcie.

W tym miejscu należy przejść do oceny drugiego roszczenia strony powodowej, czyli roszczenia o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Podstawą materialnoprawną dla roszczenia powódki jest regulacja z art. 45 § 1 KP, zgodnie z którą w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z powyższego widać, że przesłankami uznania roszczenia odszkodowawczego za zasadne są uznanie wypowiedzenia za nieuzasadnione, albo za niezgodne z prawem.

Z ustaleń Sądu wynika, że dnia 14 października 2023 roku pracodawca przedstawił powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, jest to dokument z k. 42 akt sprawy. Z jego treści nie wynika jednak, jaka była przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z art. 30 § 4 KP w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W orzecznictwie wskazano, że sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 KP polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Do naruszenia tego przepisu dochodzi zatem wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (wyrok SN z dnia 1 marca 2017 roku, sygn. akt II PK 382/15). Jednak w tym samym judykacie SN podaje także, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 KP, jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny. Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wymaganie konkretności może być spełnione poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. Z kolei w wyroku z dnia 8 marca 2017 roku, sygn. akt II PK 404/15, SN podał, że oceniając prawdziwość i zasadność przyczyn wypowiedzenia, jak również wypowiedzenia zmieniającego sądy mogą brać pod uwagę jedynie przyczyny wskazane przez pracodawcę w wypowiedzeniu, choćby w sposób ogólny, jeżeli są one oczywiste lub były znane pracownikowi.

W niniejszej sprawie Sąd ustalił, że w momencie wręczenia powódce wypowiedzenia pracodawca powiedział jej, że jego przyczyną są skargi innych klientów. W ocenie Sądu brak wskazania na piśmie w treści wypowiedzenia jakiejkolwiek przyczyny, a także samo ogólnikowe stwierdzenie słownie, że na powódkę jest dużo skarg od klientów, nie wyczerpują obowiązku pracodawcy z art. 30 § 4 KP, czyli obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia. Sąd miał na uwadze, że powódka powinna mieć chociaż przedstawione o jakie skargi których klientów chodzi, aby móc chociażby w toku niniejszego postępowania zająć stanowisko procesowe wobec tych skarg i stawianych w nich zarzutów. Tymczasem dopiero przy odpowiedzi na pozew pozwany przedstawił szereg pisemnych skarg, które nie są w ocenie Sądu wiarygodne, o czym byłą mowa wyżej przy cenie stanu faktycznego, a ponadto nie były one przy wręczeniu wypowiedzenia przedstawione powódce. Ponadto z zeznań świadków i stron wynikały jeszcze inne sytuacje, które miały być sytuacjami konfliktowymi pomiędzy powódką, a klientami sklepu. W tej sytuacji sam Sąd nie jest w stanie się zorientować, co tak naprawdę leżało u podstaw decyzji pracodawcy co do zwolnienia powódki, czy chodziło tu o zachowanie powódki wobec dzieci, czy o opryskliwe zachowanie wobec niektórych dorosłych, z którymi miała się rzekomo przekrzykiwać wyzwiskami, czy też o sytuację zaatakowania klienta gazem w obronie własnej, czy też o jeszcze inne sytuacje wskazane w pisemnych skargach dołączonych do odpowiedzi na pozew. Brak więc w ocenie Sądu w niniejszej sprawie konkretnego wskazania przyczyny wypowiedzenia, nie wiadomo, które konkretne zachowania powódki legły u podstaw takiej decyzji pracodawcy. Również z zeznań samej powódki i analizy jej stanowiska procesowego wynika, że nie miała ona świadomości i wiedzy co do konkretnych zachowań, które miały być przyczyną wypowiedzenia, wiedziała jedynie, że chodzi o skargi klientów, ale nie wiedziała o jakie konkretnie. Wobec powyższego Sąd uznał, że pracodawca nie zdołał wykonać swojego obowiązku z art. 30 § 4 KP, a tym samym wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodne z prawem. Poza tym skoro umowa o pracę, którą powódka miała zawartą z pozwanym była umową o pracę na czas nieokreślony, to pracodawca w wypowiedzeniu na piśmie powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia. W dokumencie wypowiedzenia, który okazano powódce brak jest wskazanej pisemnie przyczyny, więc i to oznacza, że naruszony jest przepis art. 30 § 4 KP.

Skoro wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, to aktualizuje się przesłanka roszczenia odszkodowawczego powódki. Zgodnie z art. 47 ¹ KP odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W niniejszej sprawie powódka była zatrudniona u pozwanego od 1 września 2022 roku do 30 listopada 2023 roku, a więc przez ponad rok. Wobec tego jej okres wypowiedzenia wynosił 1 miesiąc. Tym samym Sąd uznał, że zasadnym jest zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, nie znajdując podstaw do zasądzenia odszkodowania w kwocie wyższej. Z dokumentów płacowych dołączonych do akt sprawy przez stronę pozwaną wynika, ze wynagrodzenie powódki wynosiło 3.600,00 zł brutto miesięcznie. Wobec tego Sąd zasądził na rzecz powódki od pozwanego kwotę 3.600,00 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Sąd miał na uwadze, że powódka domagała się z tego tytułu kwoty 10.800,00 zł, w pozostałej więc części, powyżej kwoty 3.600,00 zł, Sąd oddalił powództwo w zakresie tego roszczenia.

Sąd miał na uwadze, że powódka wnosiła również o wydanie jej świadectwa pracy, jednak w toku postępowania pozwany pracodawca wydał jej takie świadectwo pracy, w związku z czym pozew w zakresie tego roszczenia został cofnięty na rozprawie w dniu 15 marca 2024 roku. W tej sytuacji, zgodnie z art. 355 KPC, Sąd umorzył postępowanie w tym zakresie.

Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 KPC oraz §9 ust. 1 pkt 1 i 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. - Dz. U. z 2018r., poz. 265).

Sąd miał na uwadze, że powódka wnosiła o wydanie jej świadectwa pracy, ustalenie istnienia stosunku pracy oraz zasądzenie odszkodowania w kwocie 10.800,00 zł. Stawka kosztów zastępstwa procesowego (z którym zrównane są koszty pomocy prawnej udzielonej z urzędu) wynosi 120,00 zł za roszczenie o wydanie świadectwa pracy, 180,00 zł za roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz 180,00 zł za roszczenie o odszkodowanie. Sąd uznał, że powódka wygrała w całości roszczenie w zakresie wydania świadectwa pracy, zostało ono bowiem co prawda cofnięte, ale dlatego, że pracodawca zaspokoił je w toku postępowania. Powódka jest też stroną wygrywającą w zakresie roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy. Z kolei jeśli chodzi o roszczenie odszkodowawcze, to powódka wygrała je w 1/3, przegrywając w 2/3. Wobec tego po stronie pozwanej, reprezentowanej przez profesjonalnego pełnomocnika pojawia się kwestia kosztów w wysokości 2/3 z kwoty 180,00 zł, czyli w kwocie 120,00 zł. Sąd zasądził tę kwotę od powódki na rzecz pozwanego.

Odnośnie kosztów pomocy prawnej udzielonej z urzędu, Sąd miał na uwadze, że łączna wartość kosztów tej pomocy, równa wartości kosztów zastępstw procesowego, wynosi, jak to wyżej wskazano 480,00 zł (180,00 zł za roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy, 180,00 zł za roszczenie odszkodowawcze oraz 120,00 zł za roszczenie o wydanie świadectwa pracy). Taką też kwotę Sąd przyznał pełnomocnikowi powódki z urzędu, powiększając ją o stawkę podatku VAT.

Sąd nakazał pobrać też od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa część opłaty od pozwu, obliczanej jako 1/3 z kwoty 750,00 zł. Sąd miał bowiem na uwadze, że powódka wnosiła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 10.800,00 zł, wobec czego opłata od pozwu od tej kwoty wynosi 750,00 zł, ostatecznie zaś wygrała co do 1/3 tej kwoty, w tym więc zakresie pozwany przegrał sprawę. Sąd nakazał więc pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 250,00 zł, w pozostałym zaś zakresie Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa koszty poniesione w toku postępowania tymczasowo przez Skarb Państwa.

Sąd nadał również wyrokowi w jego pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.600,00 zł, stanowiącej jednomiesięczne wynagrodzenie powódki.