Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 08 listopada 2022 roku

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Joanna Napiórkowska - Kasa

Protokolant: starszy protokolant sądowy Aleksandra Łaszuk

po rozpoznaniu w dniu 13 października 2022 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa M. P.

przeciwko Szpitalowi (...) im. dr. med. (...) sp. z o.o. z siedzibą w W.

o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie

I.  Oddala powództwo.

II.  Zasądza od powódki M. P. na rzecz pozwanej Szpitala (...) im. dr. med. (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. kwotę 180,00 zł (słownie: sto osiemdziesiąt złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sygn. akt VI P 384/18

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 20 września 2018 roku powódka M. P. wniosła o uznanie zawartego ze Szpitalem (...) im. dr med. (...) Sp. z o.o. w W. porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę za nieważne i złożone pod wpływem błędu oraz przywrócenie jej do pracy. W uzasadnieniu podała, że była zatrudniana w pozwanym szpitalu. Po skardze złożonej w związku z przyjęciem pacjęta powódka została wezwana przez prezesa spółki i w obecności kadrowej oraz dyrektora szpitala grożono jej wręczeniem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. z powodu złożonej skargi lub dano możliwość zawarcia porozumienia stron. W trakcie spotkania z powodu zachowania prezesa, który na nią krzyczał oraz wywierał presję i stres - złożyła oświadczenia woli w przedmiocie porozumienia, które następnie wycofała.

(pozew – k. 1-2)

W odpowiedzi na pozew, pozwana wniosła o oddalenie powództwa. W uzasadnieniu podała, że powódka nie wykazała błędu w złożonym przez nią oświadczeniu woli, a także zaprzeczyła co do okoliczności przebiegu rozmowy z powódką w taki sposób jak to opisała.

(odpowiedź na pozew – k. 13-15)

Powódka sprecyzowała dochodzone roszczenie podając, że dochodzi roszczeń/kwot:

1.  przywrócenia do pracy alternatywnie zasądzenia kwoty 9.018,00 zł za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę (oświadczenie złożone pod wpływem groźby bezprawnej i błędu, a dodatkowo została zmuszona do sporządzenia porozumienia),

2.  18.000,00 zł tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu i zadośćuczynienie za uszczerbek w dobrach osobistych na skutek sytuacji – ugodzenie w jej dobre imię, cześć, niewysłuchanie w sprawie, niemożność przedstawienia stanowiska wobec zgłaszanej skargi oraz brak postępowania wyjaśniającego,

3.  9.053,00 zł za utratę możliwości pozyskania środków finansowych na skutek działań pozwanego polegających na naruszeniu dóbr osobistych, a także

4.  złożenie oświadczenia o przeproszeniu powódki przez pozwaną.

(pismo – k. 71-72)

Postanowieniem z dnia 16 września 2019 roku Sąd postanowił uznać się niewłaściwym rzeczowo w zakresie roszczenia o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych, odszkodowanie dochodzone na podstawie przepisów prawa cywilnego oraz złożenie oświadczenia o przeproszeniu i przekazać sprawę do prowadzenia i rozpoznania w powyższym zakresie Sądowi Okręgowemu Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

(postanowienie – k. 107)

Ostatecznie powódka podtrzymywała roszczenie o przywrócenie jej do pracy w związku z uchyleniem się od oświadczenia woli o zawarciu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub zasądzenie odszkodowania w kwocie 9.053,00 zł za nierównie traktowanie w zatrudnieniu.

(pismo pełnomocnika powódki – k. 237)

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka była zatrudniona w pozwanej od 1 marca 2008 roku, a od 29 lutego 2016 roku na czas nieokreślony na pełen etat na stanowisku rejestratorki medycznej.

Wynagrodzenie powódki obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 3.050,37 zł

(zaświadczenie – k. 24)

W dniu 4 lipca 2018 roku w placówce pozwanej stawił się M. C. jako osoba niezwiązana ze szpitalem i przyprowadził kobietę - M. G., która uskarżała się na dolegliwości bólowe w klatce piersiowej i zgłaszała, że przyjmuje leki na serce oraz zasłabła w autobusie. W momencie kiedy została zaprowadzona do szpitala ciężko oddychała, miała przyśpieszony puls i zaczerwienienie na twarzy.

Powódka w momencie kiedy w.w. osoby przybyły do szpitala zajęta była rejestrowaniem innego pacjenta i wypełnianiem dokumentacji medycznej. Ze względu na praktykę obowiązującą w pozwanej spółce pierwszeństwo ma pacjent aktualnie rejestrowany i ewentualnie ze skierowaniem. M. C. z kobietą którą przyprowadził do szpitala nie miał skierowania, ani nie był jedyną osobą w poczekalni.

Powódka poprosiła o to aby M. C. i kobieta z którą przyszedł poczekali, na co ten domagał się przyjęcia jej w pierwszej kolejności. M. C. oczekując na rejestrację kobiety, którą przyprowadził okazywał swoje zniecierpliwienie. Powódka na upomnienie o tym, ze pacjentka może mieć zagrożenie życia lub zdrowia z powodu objawów i sygnalizowanie przez M. C., że może być to zawał ignorowała to i odnosiła się do niego lekceważąco. Upomnienia nie spowodowały, że odeszła od wcześniej wypełnianej dokumentacji i wykonywanych obowiązków.

M. G. ostatecznie została zarejestrowana w czasie około 5-10 minut od przyjścia do szpitala, co jest czasem szybszym niż typowy. Typowy czas oczekiwania na przyjęcie do szpitala to około 6 godzin.

Zlecono zarejestrowanej pacjentce zrobienie badań, w tym EKG, które nie wykazały stanu zagrożenia życia. Pacjentka sama zrezygnowała z dalszej diagnostyki i wypisała się ze szpitala na własne żądanie z powodu ustąpienia objawów.

(pismo – k. 5; skarga – k. 6-8; zeznania świadka E. R. – k. 102-104; zeznania świadka U. G. – k. 104-105; zeznania świadka K. L. – k. 157)

M. C. złożył do prezesa pozwanej skargę na zachowanie powódki opisując z jego perspektywy zachowanie powódki i jej sposób podejścia do pacjenta.

Wskazał w niej m.in., że powódka zignorowała stan zagrożenia życia pacjentki z którą przyszedł do szpitala, odnosiła się w sposób niegrzeczny do osoby zgłaszającej bóle w klatce piersiowej. Dodatkowo podniosła głos na osobę, co do której istniało podejrzenie zawału. Po tym jak pacjentka z podejrzeniem zawału została przyjęta, na prośbę o wyjaśnienie swojego zachowania ignorowała M. C. i zachowywała się pretensjonalnie.

Kiedy skarga wpłynęła - dyrektor ds. pielęgniarstwa otrzymała od prezesa pozwanej i dyrekcji zadnie ustalenia, która z rejestratorek w danym dniu wykonywała obowiązki. Ustalono, że tą osobą była powódka.

Po wpłynięciu skargi do pozwanej, M. C. skierował również jej odpis do Rzecznika Praw Pacjenta, który 14 sierpnia 2018 roku zwrócił się do pozwanej o wyjaśnienie sprawy i odniesienie do zastrzeżeń.

W odpowiedzi na skargę do Rzecznika Praw Pacjenta pozwana odpisała, że świadczenia lekarskie i tryb ich udzielania był adekwatny do sytuacji. Nie istniało zagrożenie życia lub zdrowia osoby korzystającej ze świadczeń szpitala. Ponadto osoby, których dotyczy skarga nie potwierdzają jej przebiegu. Niemniej jedna z pracownic (powódka) zakończyła pracę 31 sierpnia 2018 roku w trosce o dbałość i najwyższy standard obsługi w tym zakresie dokonano zmiany.

(pismo – k. 5; skarga – k. 6-8; zeznania świadka E. R. – k. 102-104; zeznania świadka U. G. – k. 104-105; zeznania świadka K. L. – k. 157; odpowiedź – k. 126;)

W dniu 31 sierpnia 2018 roku powódka została wezwana przez pozwaną z urlopu wypoczynkowego. Stawiła się w pracy po wezwaniu na spotkanie, które zostało zorganizowane przez ówczesnego prezesa pozwanej W. B.. Brali udział w nim też E. S. (1) – dyrektor ds. pielęgniarstwa oraz E. Z. – specjalista ds. kadrowych pozwanej.

W trakcie spotkania przedstawiono powódce, że wpłynęła na nią skarga od M. C., przeczytano ją powódce. Powódka w trakcie spotkania była spokojna, nie płakała, nie była wzburzona. Zakomunikowano powódce, że pozwana ze względu na skargę, która wpłynęła chce z nią rozwiązać stosunek pracy. Prezes pozwanej powiedział, że zarzucane powódce przewinienie w sposobie podejścia do pacjentów i klientów szpitala stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowi podstawę do ewentualnego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p. Prezes pozwanej powiedział powódce, że ma możliwość wystąpić na tym spotkaniu z podaniem o zwarcie porozumienia o rozwiązanie umowy o pracę w miejsce rozwiązania z art. 52 k.p. Chciał w ten sposób zakończyć polubownie współpracę z powódką.

Powódka w trakcie spotkania, wyszła na chwilę z gabinetu prezesa, poszła do sekretariatu po kartkę i długopis. Następnie przyszła ponownie do gabinetu i podczas spotkania w dniu 31 sierpnia 2018 roku sporządziła własnoręcznie podanie gdzie zwraca się o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Na piśmie złożyła swój podpis odręczny. Prezes pozwanej odczytał to podanie i złożył pod nim podpis.

(podanie – k. 4; zeznania świadka E. S. (2) – k. 66-67; zeznania świadka E. Z. – k. 67-69)

Pismem z dnia 31 sierpnia 2018 roku powódka złożyła do prezesa zarządu pozwanej (pozostawiając w Sekretariacie pozwanej) pismo – wycofanie oświadczenia woli z dnia 31 sierpnia 2018 roku. W treści pisma wskazała, że niniejszym wycofuje oświadczenie wolo o porozumieniu stron w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę. Wskazała, że oświadczenie złożyła pod wpływem presji i zastraszenia ze strony pracodawcy, który podczas spotkania nie dał jej dojść do głosu, wyjaśnić sytuacji i wywołał u niej stres.

Pracodawca nie wyraził zgody na wycofanie oświadczenia woli przez powódkę.

(wycofanie oświadczenia woli – k. 3-3v)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów, których autentyczność nie była kwestionowania przez żadną ze stron procesu, a także zeznań świadkowi i powódki jednakże w sposób różny oceniając ich wiarygodność i przydatność.

Zeznaniom świadków E. S. (2) i E. Z. Sąd dał wiarę w całości jako spójnym i logicznie powiązanym, ponadto te osoby były uczestnikami spotkania z dnia 31 sierpnia 2018 roku, na którym doszło do rozwiązania stosunku pracy z powódką.

W zakresie zeznań świadka M. A. Sąd nie dał jej wiary albowiem nie była ona świadkiem ani zdarzenia z dnia 4 lipca 2018 roku, ani spotkania powódki z przedstawicielami pozwanej w dniu 31 sierpnia 2018 roku. Wszelkie relacje jakie znała stanowiły jej opinie i były relacjami słyszanymi od powódki lub osób trzecich. Podobnie odnośnie zeznań świadka U. G. i B. P. (1). Jednakże B. P. (2) Sąd dał wiarę w części odnośnie tego, że powódka po tym jak wyszła ze spotkania nie mówiła, że zachowanie prezesa pozwanej było szczególne, czy że ją szantażował lub zmuszał do określonych czynności.

Zeznaniom świadka E. R. Sąd dał wiarę w zakresie w jakim twierdziła, że M. C., który stawił się w szpitalu pozwanej z M. G. próbował wymusić na powódce jak najszybsze przyjęcie M. G., co do której podejrzewał, że jest to stan zagrożenia życia tej osoby. Wiarygodne były również zeznania odnośnie procedury przyjmowania pacjentów u pozwanej oraz czasu oczekiwania.

W zakresie zeznań świadka M. G. Sąd wskazuje, że okazały się one nieprzydatne do ustalenia stanu faktycznego, albowiem świadek jako uczestnik zdarzenia z 4 lipca 2018 roku z powodu stanu emocjonalnego nie pamiętała jego przebiegu i okoliczności towarzyszących.

Zeznaniom świadka M. C. Sąd dał w wiarę, w tym m.in. odnośnie zachowania powódki przy przyjęciu M. G., z którą przyszedł. Jednak nie było wiarygodne to, że M. G. czekała na zarejestrowanie długo. Jak wynika z ustaleń Sądu została zarejestrowana maksymalnie w ciągu 10 minut od przyjścia do szpitala. Poza tym Sąd zwraca uwagę na fakt, że w momencie kiedy M. C. przyszedł z M. G. do pozwanego szpitala, to na przyjęcie oczekiwali jeszcze dwaj inni pacjenci, a powódka mimo to w pierwszej kolejności zarejestrowała M. G., z tym że dokończyła wcześniej wykonywane obowiązki.

W zakresie zeznań świadka W. B. Sąd dał mu wiarę w części. Nie było wiarygodne, że świadek jako ówczesny prezes pozwanej spółki nie zakomunikował powódce, że jak ta nie zdecyduje się na zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, to on jako przedstawiciel pozwanej rozwiąże z nią umowę w trybie art. 52 k.p. Taka sytuacja miała miejsce o czym znali obecni wtedy świadkowie i sama powódka. Prezes pozwanej zakomunikował, że zarzucane powódce przewinienia stanowią podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Odnośnie zeznań powódki M. P. Sąd dał jej wiarę w części. Nie dał jej wiary w zakresie wskazania przez nią, że prezes pozwanej krzyczał na nią, szantażował ją i wywierał na nią presję odnośnie sporządzenia pisma o porozumieniu stron. Nie miało to miejsca o czym zeznali w sprawie świadkowie, którzy uczestniczyli w spotkaniu. Wersja powódki stanowiła jedynie jej linię obrony w tym postępowaniu, celem uwiarygodnienia jej stanowiska w zakresie groźby bezprawnej i postawienia jej przed faktem, że jeśli sama nie zgodzi się na porozumienie stron, to pracodawca rozwiąże z nią umowę o pracę w trybie bez wypowiedzenia. Niewątpliwie w gabinecie prezesa podczas spotkania na którym miano rozwiązać z powódką stosunek pracy była napięta atmosfera, ale nie przyjęło to formy nacisku na powódkę, że ma koniecznie napisać porozumienie. Nie zostały przedstawione żadne dowody na zastraszanie i krzyk ze strony prezesa.

Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego w niniejszej sprawie, taka konieczność nie zachodziła również z urzędu.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo podlegało oddaleniu w całości zarówno w zakresie przywrócenia do pracy jak roszczenia alternatywnego odszkodowania z następujących przyczyn.

Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie jest roszczenie powódki o przywrócenie jej do pracy lub odszkodowania, dla którego to roszczenia podstawą miałoby być uchylenie się powódki od skutków złożonego przez nią oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, które to oświadczenie miało być złożone pod wpływem groźby oraz błędu.

Z analizy stanowiska procesowego przedstawionego przez powódkę wynika, że jej roszczenie o przywrócenie do pracy jest związane z jej argumentacją, jakoby oświadczenie woli złożone przez powódkę w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem było wadliwe, gdyż zostało złożone pod wpływem groźby. Podstawę materialnoprawną dla roszczeń – zdaniem powódki - stanowić ma regulacja z art. 56 § 1 zd. 1 KP, zgodnie z którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Dla rozpoznania roszczenia powódki w oparciu o regulację z art. 56 KP należy ustalić, w jaki sposób doszło do rozwiązania umowy o pracę łączącej powódkę z pozwanym pracodawcą. Z ustaleń poczynionych przez Sąd wynika, że powódka podpisała oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Należy w tym miejscu zauważyć, że taki sposób rozwiązania umowy o pracę jest przewidziany przez Kodeks Pracy, jednak nie niesie on ze sobą jakiejkolwiek możliwości złożenia odwołania, nie jest też związany z jakimikolwiek roszczeniami o przywrócenie do pracy, czy roszczeniami odszkodowawczymi. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron zakłada bowiem zgodną wolę stron, które chcą ustania łączącego ich stosunku prawnego – stosunku pracy. W takiej sytuacji pracownik zgadzający się na rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może w konsekwencji domagać się przywrócenia do pracy, czy odszkodowania w przewidzianych kodeksowo zasadach. W przedmiotowej sprawie jednak, jak to wskazano wyżej, powódka wnosząc o przywrócenie do pracy powoływała się na uchylenie się od skutków prawnych swego oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Kluczowym wobec tego będzie rozpoznanie, czy powódka mogła skutecznie uchylić się od skutków swego oświadczenia woli złożonego pracodawcy.

Podstawą prawną dla uchylenia się powódki od skutków jej oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron jest regulacja z art. 87 KC w zw. z art. 300 KP. Zgodnie z tą regulacją kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Powódka w niniejszej sprawie wskazywała, że składając swoje oświadczenie woli w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron pozostawała pod wpływem groźby polegającej na zagrożeniu jej rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu skargi złożonej na nią przez M. C. i potwierdzeniem zarzucanych jej czynów.

Przede wszystkim należy zauważyć, że dla przyjęcia spełnienia przesłanki z art. 87 KC należy wskazać, że pracownik, w tym wypadku powódka, rzeczywiście mogła się obawiać, że jej samej lub osobie dla niej bliskiej grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe – jest to przesłanka powagi groźby. Co do zasady sytuacja zagrożenia uniemożliwienia znalezienia innej pracy, jeżeli będzie bezprawna, może spełniać wymogi powagi z art. 87 KC, może ona bowiem rodzić uzasadnione obawy drugiej strony co do pogorszenia jej sytuacji materialnej. Przesłanka taka nie zaistniała jednak w niniejszej sprawie. Oprócz przesłanki powagi groźby dla możliwości zastosowania instytucji z art. 87 KC prawo wymaga równoczesnego spełnienia łącznie jeszcze dwóch innych przesłanek tj. bezprawności groźby oraz związku przyczynowego pomiędzy groźbą, a złożeniem określonego oświadczenia woli.

Odnośnie bezprawności groźby należy przytoczyć treść uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2012 roku, sygn. akt I PK 109/11, w którym SN wskazał, że groźba bezprawna w rozumieniu art. 87 KC oznacza zagrożenie podjęcia działania niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (użycie bezprawnego środka) lub zagrożenie podjęcia działania zgodnego z prawem, ale zmierzającego do osiągnięcia celu niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (zmierzanie do bezprawnego celu), przy czym uwzględniać należy wszystkie okoliczności sprawy (sposób zachowania stron i sytuację, w której się znajdują), a ich ocenę trzeba pozostawić sądowi orzekającemu. W pierwszej kolejności należy zauważyć, że z ustaleń faktycznych nie wynika, aby prezes zarządu pozwanej, ani żadna inna osoba będąca razem powódką na spotkaniu w dniu 31 sierpnia 2018 roku, miał grozić powódce jakimikolwiek działaniami bezprawnymi, czy pozaprawnymi.

W ocenie Sądu rozpoznającego sprawę za groźbę bezprawną nie można uznać stwierdzeń pozwanej prezentowanych w dniu 31 sierpnia 2018 roku, która wskazuje, na rozwiązanie umowy o pracę z powódką jeśli ona sama nie złoży takiego oświadczenia – nie podpisze porozumienia. Do uprawnień pracodawcy należy podejmowanie decyzji kadrowych, w tym zakończenie stosunku pracy z pracownikiem (v. SN w wyroku z 10 października 2002 r. I PKN 439/01). Pracodawca zatem wskazując na możliwość rozwiązania stosunku prawnego – stosunku pracy przez swoje oświadczenie nie posługuje się groźbą bezprawną w myśl art. 87 k.c. Ponadto Sąd rozpoznający wskazuje, że zagrożenie rozwiązania umowy z pracownikiem usprawiedliwione tym, że druga strona nie wykonuje ciążących na niej obowiązków lub wykonuje jej należycie, nie jest działaniem bezprawnym (v. wyrok SN z dnia 17 lutego 2004 r. I PK 253/03). Pozwany pracodawca jako podmiot jest nastawiony na należyte obsługiwanie pacjentów z zakresu usług medycznych w celu nastawionym na realizację określonych zadań zmierzających do realizacji zysku. Wobec tego pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika tego, że ten będzie wykonywał swoje obowiązki w sposób dostatecznie satysfakcjonujący pracodawcę i nastawiony na satysfakcję pacjentów.

W tej sprawie, pozwany pracodawca chciał zakończyć z powódką stosunek pracy z tego powodu, że sposób zachowania powódki w dniu 4 lipca 2018 roku nie odpowiadał mu i naraził na uszczerbek dobre imię szpitala. W ocenie Sądu informowanie pracownika o tym, że pracodawca stawia mu określone zarzuty i wskazuje na konsekwencje skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę nie oznacza groźby bezprawnej. W tym przypadku nie ma znaczenia, że powódka podejmowała decyzję w dniu 31 sierpnia 2018 roku w warunkach presji spowodowanej ograniczeniem czasowym i koniecznością zadeklarowania, czy składa oświadczenie o porozumieniu stron w rozwiązaniu umowy o pracę czy oczekuje, że pracodawca złoży oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tym samym pracodawca przedstawiając jej dwa sposoby w jaki może ustać jej stosunek pracy - dał jej wybór. Korzystanie z uprawnienia do kształtowania przez pracodawcę stosunku pracy z powódką przez wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy nie było czymś, czego powódka nie mogła się spodziewać i mogło stanowić naruszenie zasad współżycia społecznego. Powódka była osobą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wobec tego pracodawca mógł jej rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jeśli był przekonany co do zarzucanych powódce przewinień.

Przechodząc do drugiej sytuacji bezprawności należy przeanalizować, czy pracodawca korzystając z przysługujących mu prawnie metod i środków nie dążył do osiągnięcia sprzecznego z prawem, czy zasadami współżycia społecznego celu. W kontekście niniejszej sprawy oznaczałoby to, iż dyrektor wykorzystując np. możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia (czyli uprawnienie przysługujące pracodawcy) mógłby zastosowaniem tej możliwości straszyć powódkę, w celu zmuszenia jej do podpisania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Jednocześnie cel ten, czyli rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem, musi być bezprawny. W praktyce oznaczać to będzie taką sytuację, w której nie istnieją podstawy dla pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, jednak pracodawca straszy pracownika zwolnieniem dyscyplinarnym po to, aby pracownik sam odszedł z pracy, lub podpisał oświadczenie o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron (analogicznie określił tę sytuację Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 22 stycznia 2004 roku, sygn. akt I PK 199/03). Jednocześnie jednak należy ocenić podstawy dla rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem według subiektywnego odczucia pracodawcy i stanu jego wiedzy w chwili wręczania takiego oświadczenia pracownikowi. Z ustalonego w niniejszej sprawie stanu faktycznego wynika, że na chwilę postawienia przed powódką wyboru sposobu ustania umowy o pracę pracodawca mógł sądzić, iż są podstawy do zakończenia współpracy z powódką w trybie art. 52 k.p., wpłynęły bowiem skargi na powódkę – od M. C. i żądania wyjaśnień od Rzecznika Praw Pacjenta. W toku postępowania wyjaśniającego przed spotkaniem prezes pozwanej uzyskał od przełożonej powódki wyjaśnienia odnośnie dnia 4 lipca 2018 roku, zachowania powódki i mógł podejrzewać, że nawet jeśli powódka będzie próbowała wyjaśnić swoje zachowanie to nie będzie to wystarczające i zajdą podstawy do rozwiązania umowy o pracę w trybie bez wypowiedzenia.

W ocenie Sądu w niniejszej sprawie nie doszło do jakiegokolwiek zastraszenia powódki rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z ustaleń poczynionych przez Sąd wynika, że pracodawca zaoferował powódce dwie możliwości rozwiązania umowy o pracę, pozostawiając jej jednak swobodę wyboru sposobu ustania stosunku pracy. Nie są wiarygodne zeznania powódki w zakresie, w jakim twierdzi ona, że ktokolwiek ją do czegoś zmuszał, krzyczał na nią, czy mówił podniesionym głosem. Uczestnicy spotkania, poza nią zeznali, że nikt niczego nie wymuszał na niej. Poza tym zgodnie z zasadami doświadczenia życiowego, jeśli to faktycznie miałoby miejsce to powódka powiedziałby pracownikowi, którego spotkała po spotkaniu o takiej sytuacji. Jej zachowanie nie wskazywało na to, że na spotkaniu cokolwiek wyprowadziło ją z równowagi, czy zestresowało i tym samum wskazywałoby na naganne zachowanie prezesa pozwanej. Należy w tym miejscu przytoczyć tezę wyroku SN z dnia 5 stycznia 1983 roku, sygn. akt I PR 106/82, powtórzoną w wyroku SN z dnia 8 maja 2002 roku, sygn. akt I PKN 106/01, zgodnie z którą poinformowanie pracownika o negatywnej ocenie jego działań i poinformowanie go o możliwych konsekwencjach w postaci rozwiązania umowy o pracę nie spełnia przesłanek groźby z art. 87 KC. W uzasadnieniu wyroku Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 4 grudnia 2014 roku, sygn. akt VII Pa 321/14 wskazano, że danie pracownikowi wyboru spośród dwóch sposobów rozwiązania umowy o pracę nie przesądza o zastosowaniu wobec niego groźby bezprawnej.

Sąd Najwyższy przyjął, że bezprawność groźby polega również na wykorzystaniu działania formalnie zgodnego z prawem do osiągnięcia celu, dla którego prawo to nie przysługuje. Z orzeczeń zapadłych w sprawach z zakresu prawa pracy należy w tym przedmiocie przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2004 r., I PK 199/03 (OSNP 2004 nr 22, poz. 384), według którego możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Z powyższymi zapatrywaniami Sąd zgadza się w całości oraz na tej kanwie wskazuje, że celem prawnie dopuszczalnym jest zakończenie stosunku pracy przez pracodawcę na skutek jego oświadczenia woli. Oczywiście takie oświadczenie woli podlega kontroli zgodności z prawem w przypadku złożenia powództwa do Sądu, jednak do momentu ewentualnego stwierdzenia niezgodności z prawem pozostaje prawnie skuteczne. Sąd nie dopatrzył się tego, aby pracodawca informując powódkę o tym, że zamierza jej rozwiązać z nią umowę o pracę zmierzał do osiągnięcia celu w postaci złożenia przez powódkę oświadczenia woli o porozumieniu w zakresie ustania stosunku pracy. Pozwany pracodawca w trakcie spotkania wiedział, że zakończy stosunek pracy z pozwaną jednak pozwolił podjąć decyzję powódce co do trybu.

W tym miejscu należy przejść do analizy ostatniej przesłanki z art. 87 KC – związku przyczynowego pomiędzy groźbą, a złożeniem danego oświadczenia woli. W ocenie Sądu, aby stwierdzić, że złożenie oświadczenia woli nastąpiło pod wpływem groźby niezbędne jest wykazanie, że złożenie takiego oświadczenia nie było spowodowane innymi czynnikami. Powódka miała czas do namysłu, nie podejmowała decyzji od razu. Wyszła z gabinetu prezesa na chwilę i następnie wróciła i wniosła o zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o prace, co świadczy o braku związku przyczynowego pomiędzy zachowaniem pozwanego, mającym być groźbą tj. uprzedzenie o możliwości rozwiązania w trybie art. 52 k.p., a podjęciem ostatecznej decyzji przez powódkę. Wybór powódki cechuje autonomiczność woli i procesu decyzyjnego.

Reasumując powyższe rozważania Sąd uznał, że powódka nie zdołała się skutecznie uchylić od oświadczenia woli z dnia 31 sierpnia 2018 roku złożonego w celu zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony z powodu niespełnienia przesłanki składania oświadczenia woli po wpływem bezprawnej groźby lub błędu. Powyższe okoliczności prowadzą do uznania niezasadności żądania powódki w przedmiocie przywrócenia jej do pracy lub odszkodowania.

Niezależnie jednak od powyższego Sąd wskazuje, że powódka określiła swoje roszczenia jako żądanie przywrócenia jej do pracy lub zasądzenie odszkodowania. Określenie takie i idące za tym podstawy prawne mają implikacje ponieważ o przywróceniu do pracy może być mowa tylko wtedy kiedy stosunek pracy ustaje. Jeśli powódka wnosiła o uchylenie się od skutków złożonego przez nią oświadczenia woli o rozwiązaniu mowy o pracę w drodze porozumienia stron – to jeśli okazałoby się o skuteczne, to oznaczałoby, że jej stosunek pracy nie ustał w dniu 31 sierpnia 2018 roku, ale trwał dalej. W takiej sytuacji powódka powinna swoje roszczenie dochodzić jako żądanie dopuszczenia jej do pracy przez pracodawcę lub ustalenie treści stosunku pracy poprzez ustalenie, że stosunek pracy trwa dalej. Niezależnie od omówionych wyżej argumentów nie ma podstaw do przywrócenia powódki do pracy lub zasadzenia odszkodowania ponieważ jeśli faktycznie uchyliła się od skutków prawnych oświadczenia woli to jej stosunek pracy trwał dalej i nie ma podstawy prawnej dochodzenia roszczeń opartej art. 45 § 1 k.p. ani art. 56 § 1 k.p..

Powódka w swoich pismach procesowych podnosiła również, że podstawą dochodzonego roszczenia są przepisy o naruszaniu zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 ^{( 3b )} § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^{( 3a)} § 1, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Na tle regulacji rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania SN uznał, że "pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami" (wyr. SN z 9.6.2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, Nr 11–12, poz. 160). Zatem to na pracodawcy ciąży w takiej sytuacji obowiązek wykazania, że odmienne traktowanie pracownika wynikało z obiektywnych powodów, czyli np. uwzględniało kwalifikacje pracownika, a nie odnosiło się do jego cechy osobistej, takiej jak np. płeć czy kolor skóry. W innym wyroku (z 9.1.2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, Nr 3–4, poz. 36) SN podkreślił, że "w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 ^{( 3b)} § 1 KP pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny". Przy czym uzasadnienie zarzutu niedyskryminacji nie może być ogólnikowe, twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako powodu którym się kierował, różnicując pracowników (wyr. SN z 4.1.2008 r., I PK 188/07, Legalis). Sąd Najwyższy uznał także, że powód, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę wynikającą z art. 18 ^{( 3c)} § 1 KP w zw. z art. 18 ^{( 3b)} § 1 pkt 2 KP (z przyczyn uznanych za dyskryminujące), powinien wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną pracę. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^{( 3b)} § 1 in fine KP), bowiem np. wskazani pracownicy nie wykonują porównywalnej do powoda pracy (wyr. SN z 9.6.2016 r., III PK 116/15, Legalis).

Powódka naruszenia nakazu równego traktowania w zatrudnieniu upatrywała w tym, że pracodawca nie pozwolił jej zająć stanowiska, złożyć wyjaśnień, wezwał ją z urlopu pod innym pretekstem, przyjął ustaloną z góry wersję wydarzeń, która wpasowała się w niechęć pracodawcy do powódki. Tak więc aby ustalić, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powódka musiałaby co najmniej uprawdopodobnić, że takie sytuacji miały miejsce. W ocenie Sądu nie sprostała ciężarowi dowodu nałożonego na nią, tak więc nie doszło do dalszego jego przejścia na stronę pozwaną. Powódka nie zdołała wykazać, że była traktowana w tym zakresie o którym mowa wyżej inaczej niż pozostali pracownicy pozwanej – rejestratorki medyczne. Nie przedłożyła jakichkolwiek dowodów na uprawdopodobnienie tego, że była inaczej traktowana przez pracodawcę niż pozostali pracownicy. Nie zostało uprawdopodobnione, że w stosunku do któregokolwiek z pracowników zatrudnionych u pozwanej miała miejsce sytuacja, że w przypadku skargi złożonej przez pacjenta, ta osoba miała możliwość rozmowy z prezesem pozwanej i złożenia ustnych wyjaśnień odnośnie zarzutów. Nie zostało choćby uprawdopodobnione, że był jakikolwiek inny pracownik w analogicznej sytuacji jak powódka – złożonej skargi przez pacjenta i pozwany pracodawca nie kontaktował się z nim na urlopie, nie wzywał go, czy też nie żądał od niego wyjaśnień. Argumenty przytoczone przez powódkę odnośnie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie znalazły oparcia w zgormadzonym materiale dowodowym.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. w zw. z §9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych, uznając, że powódka przegrała w całości.