Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 05 stycznia 2024 roku

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Joanna Napiórkowska – Kasa

Protokolant: starszy protokolant sądowy Aleksandra Łaszuk

po rozpoznaniu w dniu 06 grudnia 2023 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa G. K.

przeciwko Zarządcy Tymczasowemu Masy Upadłości Przedsiębiorstwa (...) sp. z o. o. w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W.

o odszkodowanie, odsetki

1.  zasądza na rzecz powoda G. K. od pozwanego Zarządcy Tymczasowego Masy Upadłości Przedsiębiorstwa (...) sp. z o. o. w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W. kwotę 8.507,88 zł (słownie: osiem tysięcy pięćset siedem złotych 88/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia 07 grudnia 2020 roku do dnia zapłaty;

2.  oddala powództwo w części dotyczącej odsetek ustawowych za okres od dnia 20 października 2014 roku do dnia 06 grudnia 2020 roku;

3.  nakazuje pobrać od pozwanego Zarządcy Tymczasowego Masy Upadłości Przedsiębiorstwa (...) sp. z o. o. w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W. na rzecz Skarbu Państwa - kasa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w W. kwotę 426,00 zł (słownie: czterysta dwadzieścia sześć złotych 00/100) tytułem opłaty sądowej od pozwu od ponoszenia obowiązku której ustawowo zwolniony był powód;

4.  nadaje wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.835,96 zł (słownie: dwa tysiące osiemset trzydzieści pięć złotych 96/100).

Sygn. akt VI P 406/20

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 11 września 2014 roku G. K. wniósł o uznanie za bezskuteczne rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i przywrócenie do pracy w Przedsiębiorstwie (...) Sp. z o.o. w upadłości układowej w W.. W uzasadnieniu podał, że nie użył siły fizycznej wobec pracownika – S. O. w dniu 21 sierpnia 2014 roku.

(pozew – k. 1-4)

W odpowiedzi na pozew, Przedsiębiorstwo (...) Sp. z o.o. w upadłości układowej w W. wniosła o oddalenie powództwa wskazując, na prawdziwość wskazanych w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przyczyn.

(odpowiedź na pozew – k.22-25)

Powód sprecyzował dochodzone żądanie wnosząc ostatecznie o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów w kwocie odpowiadającej 3-miesięcznemu wynagrodzeniu.

(pismo – k. 50)

Postanowieniem z dnia 27 ,maja 2015 roku Sąd Rejonowy dla m.st. w Warszawie X Wydział Gospodarczy do spraw upadłościowych i naprawczych zmienił sposób prowadzenia postępowania upadłościowego pozwanej z postępowania upadłościowego z możliwością zawarcia układu na postępowanie upadłościowe obejmujące likwidację majątku dłużnika. Jednocześnie powołano syndyka przedsiębiorstwa.

(postanowienie – k. 27)

Postanowieniem z dnia 15 października 2020 roku Sąd podjął postępowanie z udziałem po stronie pozwanej Syndyka Masy Upadłości Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W..

(postanowienie – k. 217)

Postanowieniem z dnia 14 czerwca 2023 roku Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w W., XVIII Wydział Gospodarczy dla spraw upadłościowych i naprawczych wyznaczył zarządcę tymczasowego w osobie M. G..

(postanowienie – k. 404)

Na ostatniej rozprawie w dniu 6 grudnia 2023 roku powód rozszerzył powództwo o odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu.

Pozwana podniosła zarzut przedawnienia odsetek w całości oraz oddalenie powództwa również w tym zakresie.

(protokół rozprawy z dnia 6 grudnia 2023 roku – k. 429v)

Sąd ustalił, co następuje:

Powód był zatrudniony w pozwanym na stanowisku kierowcy drezyny i wózka motorowego od 1 sierpnia 1984 roku na pełen etat. Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2835,96 zł.

(umowy o pracę – cz. B a.o. powoda; zaświadczenie – k. 12)

W dniu 21 sierpnia 2014 roku powód był na wyjeździe służbowym (delegacji) zleconym przez pracodawcę związanym z prowadzeniem inwestycji kontraktu kolejowego linii nr 353 w I.. W tym czasie zamieszkiwał w hotelu pracowniczym w I.. Mieszkał w pokoju z pracownikiem pozwanej S. O..

W tym dniu powód po pracy wrócił do swojego pokoju będąc bardzo zmęczonym. Położył się spać, w czasie kiedy nie było jeszcze w pokoju S. O. i zasnął około 22.00. Po jakimś czasie po godzinie 24.00, do pokoju wszedł będący pod wpływem alkoholu S. O.. Po wejściu do pokoju otwierał drzwi, wyjmował talerze, które mu wypadały, zapalał światło. Swoim zachowaniem obudził powoda. Powód zwrócił się do niego słownie z prośbą o to, aby zachowywał się ciszej bo ten chce spać. S. O. nie reagował na prośby powoda aby zmienić swoje zachowanie i ubliżył mu, próbował go uderzyć. Powód stojąc obok S. O. pchnął go lekko, a ten usiadł na łóżku, które miał za osobą i z niewielką siła uderzył głową w ścianę za łóżkiem. Powód nie użył wobec S. O. dużej siły fizycznej, która mogłaby spowodować u niego uraz fizycznym. Jeśli S. O. były trzeźwy to przy użyciu takiej siły, jakiej użyl S. O. ustałby na nogach. Następnie S. O. wstał i wyszedł z pokoju, następnie wrócił z papierosem.

S. O. zadzwonił na policję, która przyjechała i sporządziła notatką, przebadała go alkomatem i stwierdziła że był pod wpływem alkoholu. Nikt z policjantów na miejscu nie rozmawiał z powodem, nie został on zatrzymany pod zarzutem pobicia współpracownika. Policjantom S. O. powiedział, że źle się czuje i został odwieziony do szpitala gdzie dokonano obdukcji, w stanie dobrym, bez śladów pobicia został wypisany. Ze względu na ból w klatce piersiowej na tle nerwowym zostało mu wystawione zwolnienie lekarskie na 3 dni.

Zdarzenie z dnia 21 sierpnia 2014 roku miało miejsce poza godzinami pracy i poza miejscem pracy. To była jedyna taka sytuacja miedzy powodem, a S. O..

(zeznania świadka S. O., zeznania powoda G. K.)

W dniu 29 sierpnia 2014 roku pismem z dnia 28 sierpnia 2014 roku (HRWwk-110-6/14) pracodawca złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jako przyczynę podał użycie siły fizycznej przez powoda wobec współpracownika S. O. podczas przebywania w hotelu pracowniczym w I. w dniu 21 sierpnia 2014 roku. Ponadto wskazano, że powód naruszył zasady współżycia społecznego.

(rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia – cz. C. a.o. powoda)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, aktach osobowych powoda, których autentyczność nie była kwestionowana przez strony procesu. Odnośnie zeznań świadków A. K. (1), A. K. (2), R. J. to ich zeznania pozostawały bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy ponieważ nie byli oni świadkami zdarzenia z dnia 21 sierpnia 2014 roku, znali je z relacji osób trzecich.

Odnośnie zeznań świadka S. O. i powoda G. K. Sąd dał im wiarę w całości w zakresie przebiegu zdarzenia z dnia 21 sierpnia 2014 roku.

Brak było podstaw do uzupełniania materiału dowodowego w sprawie, strony nie składały takowych wniosków dowodowych.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo o odszkodowanie zasługiwało na uwzględnienie co do zasady, w tym w części w zakresie co do odsetek ustawowych za opóźnienie.

Materialnoprawną podstawą dochodzonego roszczenia przez powoda jest art. 56 § 1 k.p. zgodnie z którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jako przyczynę podał użycie siły fizycznej przez powoda wobec współpracownika S. O. podczas przebywania w hotelu pracowniczym w I. w dniu 21 sierpnia 2014 roku. Ponadto powód miał naruszyć zasady współżycia społecznego. Powód powoływał się, że przyczyna wskazana przez pracodawcę nie jest rzeczywista i jako taka nie może stanowić podstawy do zwolnienia go dyscyplinarnie.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. - pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przez ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych należy rozumieć takie zachowanie pracownika, które stanowi czyn bezprawny, sprzeczny z powinnościami ciążącymi na pracowniku jako na stronie stosunku pracy. Czyn taki może polegać zarówno na działaniu (np. znieważenie przełożonego, pobicie współpracownika), jak i na zaniechaniu (np. nieprzybycie do pracy, nie wykonanie polecenia pracodawcy). Istotne jest jednak, aby pozostawał on w kolizji z obowiązkami pracownika i to z obowiązkami o charakterze prawnym. Musi to być naruszenie podstawowych obowiązków, spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony, oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Okoliczności wskazane w oświadczeniu pracodawcy winny być konkretne, rzeczywiste i uzasadniające postawienie pracownikowi zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie przewidzianym w art. 52 k.p. jest najbardziej dotkliwą sankcją przewidzianą w kodeksie i winno być stosowane tylko w wyjątkowych okolicznościach i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na złej woli lub rażącym niedbalstwie. Zgodnie z brzmieniem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy. Istnienie winy po stronie pracownika jest bezwzględnym warunkiem dopuszczającym możliwość zastosowania przez pracodawcę tego właśnie sposobu rozwiązania stosunku pracy. Ustawodawca nie sprecyzował w Kodeksie pracy pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy przyjął, że winę można przypisać pracownikowi wówczas, gdy świadomie dopuszcza się czynu, jak również gdy pracownik, mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na ów skutek się godzi. W normie zawartej w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. będą się zatem mieściły jedynie czyny, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, zaś przy ocenie, czy miało miejsce takie zachowanie pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd w charakterze zawinienia (wyr. SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSPiKA 1998/9/269, wyr. SN z 9 grudnia 1976 r. w sprawie IPRN 111/76).

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy (wyrok s.apel. w Warszawie II APa 103/04, wyrok SN - M.P.Pr. (...)). Ocena czy dane naruszenie jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. W wyroku z dnia 9 lipca 2009 r. w sprawie II PK 46/09 Sąd Najwyższy podniósł, że w pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy, są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. W wyroku z dnia 28 czerwca 2012 r. w sprawie II PK 285/11 Sąd Najwyższy podniósł, iż ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ma miejsce wówczas, gdy w związku z określonym zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) naruszającym podstawowe obowiązki pracownicze można pracownikowi zarzucić winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności - w pierwszej sytuacji i niedbalstwa - w drugim wypadku. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Jak podniósł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 lutego 2008 r. w sprawie II PK 162/07 (OSNP 2009, nr 7-8 poz. 98), bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo.

Odnośnie podstawowych obowiązków pracowniczych należy wskazać, że katalog takich obowiązków jest zawarty w art. 100 k.p. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 2 k.p. pracownik jest obowiązany do przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Obowiązek pracownika przestrzegania zasad współżycia społecznego jest prawnym obowiązkiem stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza norm moralnych, obyczajowych, etycznych i zwyczajów. Odesłanie w art. 100 § 2 pkt 6 k.p. do przestrzegania tych norm w zakładzie pracy oznacza nie tylko tyle, że pracownik ma obowiązek ich stosowania w jednostce organizacyjnej będącej miejscem pracy, ale także to, że pracownik ma obowiązek stosowania się do reguł zachowania akceptowanych przez społeczność zakładową, co służy zapewnieniu kształtowania dobrej atmosfery w miejscu pracy, wpływającej na prawidłową i niezakłóconą współpracę między pracownikami (por. także wyrok z dnia 15 lipca 1998 r., II UKN 12/98, OSNAPiUS 1999 nr 13, poz. 435). Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje więc również powstrzymywanie się poza miejscem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy.

Tak więc istotne w realiach tej sprawy jest to jaki przebieg miało zdarzenie w dniu 21 sierpnia 2014 roku, czy skutkowało ono uszczerbkiem na zdrowiu u S. O., a także wpływem na relacje interpersonalne pracowników i ogólną atmosferę w pracy.

Na wstępie należy wskazać, że w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca wskazał użycie siły fizycznej przez powoda wobec współpracownika S. O. podczas przebywania w hotelu pracowniczym w I. w dniu 21 sierpnia 2014 roku. Należy jednak wskazać, że powód z niewielką siłą odsunął - popchnął S. O.. Osunięcie się na łóżko po użyciu niewielkiej siły przez powoda spowodowane było, tym, że S. O. jako osoba lekko popchnięta był pod wpływem alkoholu. Dla osoby, która nie była by w takim stanie, popchnięcie jej nie spowodowało bo utraty równowagi. Trzeba jednocześnie podkreślić, że między powodem, a S. O. nie doszło do bójki, czy też powód nie pobił tej osoby. Użycie siły fizycznej było w okolicznościach danej sytuacji reakcją na to, że powód jako osoba zmęczona poszedł spać. Zareagował popychając lekko S. O. po tym jak ten nie reagował na upomnienia słowne, żeby nie zakłócał w nocy spokoju. Zareagowanie fizycznie było wyrazem wzburzenia powoda, kiedy jego współlokator pracownik pozwanej nie reagował na upomnienia o zmianę zachowania. Spięcie miedzy powodem, a S. O. nie było zainicjowane przez powoda, ale było skutkiem niewłaściwego zachowania współlokatora będącego pod wpływem alkoholu.

Odnośnie tego jakie skutki miało użycie siły fizycznej na S. O. Sąd wskazuje, że bezpośrednio przez popchniecie powód nie naruszył integralności fizycznej współpracownika, nie naruszył jego zdrowia. Skutkiem siadania na łóżku z wstecznym wektorem ruchu było to, że S. O. lekko uderzył głową w ścianę. Jednak nie wywołało to u niego żadnego rozstroju zdrowia, ponieważ po całej sytuacji wstał i wyszedł z pokoju nie komunikując, że cokolwiek go boli. Odnosząc się do okoliczności, że czuł ból w klatce piersiowej należy wskazać, że nie wynikało to z tego, że został uderzony w klatkę piersiową, ale z nerwowej reakcji wywołanej daną sytuacją. Jednak kwestie psychologiczne związane z tą sytuacją nie były przedmiotem wskazań w rozwiązaniu umowy.

Należy wskazać, że cała sytuacja miała miejsce poza godzinami pracy, a także poza miejscem świadczenia pracy w hotelu pracowniczym. Użycie siły fizycznej nie miało miejsca w związku z pracą, nie dotyczyło też jakichkolwiek kwestii z nią związanych. Uczestnicy spięcia w wymianie słownej najpierw poruszyli kwestię związaną z tym, że S. O. zachowując się głośno i będąc pod wpływem alkoholu przeszkodził powodowi w wypoczynku. Powód użył na tyle małej siły fizycznej, że w przypadku gdyby S. O. był trzeźwy to nie straciłaby równowagi, nie osunął się na łóżko i nie uderzył głową. Powód nie miał bezpośredniego zamiaru uderzyć współpracownika aby spowodować u niego uszkodzenia ciała, poza tym do takowego uszkodzenia ciała nie doszło.

Odnośnie skutków zdarzenia z dnia 21 sierpnia 2014 roku i ewentualnego wpływu na społeczność pracowników pozwanej znajdujących się na kontrakcie w I., Sąd stwierdził, że zachowanie powoda i S. O. nie spowodowało, że miedzy nimi powstały negatywne emocje. Zachowanie nie miało wpływu na powstanie jakichkolwiek konfliktów w środowisku pracy i pracowników będących w hotelu pracowniczym. S. O. wskazywał, że powód jest jego kolegą i nie zmieniła tego zaistniała sytuacja konfliktowa z hotelu pracowniczego. Wezwanie przez niego policji i reakcja na całą sytuację wynikała z tego, że był pod wpływem alkoholu, ale nie miał do powoda negatywnych emocji po zdarzeniu. Nie doszło do sytuacji gdzie powód i S. O. unikaliby siebie, mieli wzajemne pretensje, czy kłócili się. Ich relacje koleżeńskie po zdarzeniu z dnia 21 sierpnia 2014 roku pozostały niezmienione.

Reasumując wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zachowanie powoda w istocie nie wypełniało przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Mają powyższe okoliczności na uwadze Sąd uznał, że odszkodowanie na podstawie art. 56 § 1 k.p. jest zasadne.

W kwestii wysokości odszkodowania Sąd stwierdził, że powód był zatrudniony ponad 3 lata. Tak więc na podstawie art. 58 k.p. Sąd zasądził od pozwanego zarządcy tymczasowego na rzecz powoda kwotę 8 507,88 zł (3x 2 835,96 zł).

W przedmiocie odsetek ustawowych za opóźnienie Sąd uwzględnił, że powód wnosił o ich zasądzenie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty. Sąd stwierdził, że częściowo zasadny jest zarzut przedawnienia roszczenia o odsetki. Zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Należy wskazać, że przedawnienie z art. 291 § 1 k.p. dotyczy wszelkich materialnych (majątkowych) roszczeń wywodzonych w danej sprawie, w tym dochodzonych należności ubocznych. W niniejszej sprawie roszczenie o odsetki zostało sformułowane przez powoda dopiero w dniu 6 grudnia 2023 roku na rozprawie. Powód mógłby ich żądać od dnia następnego po dniu doręczenia odpisu pozwu, jednak zbyt późno wytoczył o nie powództwo. Zasadne jest zasądzenie na jego rzecz odsetek ustawowych liczonych 3 lata wstecz od dnia wytoczenia o nie powództwa, czyli za okres od dnia 7 grudnia 2020 roku do dnia zapłaty. W pozostałym zakresie, czyli w części dotyczącej odsetek ustawowych za okres od dnia 20 października 2014 roku do dnia 6 grudnia 2020 roku powództwo podlegało oddaleniu, jako przedawnione w dacie zgłoszenia roszczenia.

Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazał pobranie 5% od kwoty z punktu 1 sentencji wyroku, jako opłaty od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić jako strona zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych z mocy ustawy.

Na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda zgodnie z niekwestionowanym zaświadczeniem o wynagrodzeniu za pracę.

Mając na względzie powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.