Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

UZASADNIENIE

wyroku końcowego z dnia 6 sierpnia 2020 roku

Pozwem z dnia 9 października 2017 roku (data nadania) powód K. K. (1) wniósł o:

1)  zasądzenie na jego rzecz od pozwanej spółki (...) S.A. z siedzibą w W. kwoty 14.000 zł wraz z odsetkami od 30 września 2017 roku do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia chorobowego,

2)  zobowiązanie (...) S.A. do dopuszczenia powoda do pracy po ustaniu czasowej niezdolności do pracy

oraz ewentualnie w przypadku nieuwzględnienia powyższych roszczeń o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie na jego rzecz od pozwanej (...) S.A. wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

W uzasadnieniu pozwu powód podał, że w jego ocenie pracodawca nie zdołał złożyć mu żadnego oświadczenia w przedmiocie rozwiązania z nim umowy o pracę, wobec czego powód cały czas jest pracownikiem pozwanej spółki. W przypadku ustalenia przez Sąd, że doszło jednak do rozwiązania umowy o pracę, powód podniósł zarzut naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę oraz zarzut niezasadności przyczyny wypowiedzenia.

(pozew – k. 1 – 6)

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu swego stanowiska pozwana podała, że umowa o pracę z powodem została rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika z dniem 18 września 2017 roku i w okresie po tym dniu powód nie jest już pracownikiem pozwanej. Pozwana dodała, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest prawdziwa, bowiem ustalenia Komisji ds. Etyki potwierdziły zarzuty stosowania mobbingu przez powoda wobec jego podwładnych. Pozwana podniosła również zarzut naruszenia art. 8 KP co do roszczeń powoda, a w szczególności co do roszczenia powoda o przywrócenie do pracy.

(odpowiedź na pozew – k. 54 – 62)

Dnia 8 sierpnia 2018 roku w niniejszej sprawie o sygn. akt VI P 433/17 został wydany wyrok częściowy, w którym Sąd oddalił powództwo w zakresie roszczenia o dopuszczenie do pacy i wynagrodzenie za okres od 19 do 30 września 2017 roku. W wyniku rozpoznania apelacji Sąd Okręgowy Warszawa – Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 10 kwietnia 2019 roku, wydanym w sprawie o sygn. akt VII Pa 11/19, oddalił apelację oraz obciążył powoda K. K. (1).

(wyrok częściowy z dnia 08.08.2018r. – k. 409, uzasadnienie wyroku częściowego – k. 414 – 422, wyrok SO z dnia 10.04.2019r. – k. 493, uzasadnienie wyroku SO – k. 499 – 515)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód K. K. (1) był zatrudniony w pozwanej spółce (...) S.A. z siedzibą w W. od 12 maja 2009 roku do 18 września 2017 roku, w tym od 12 czerwca 2009 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powód od 18 listopada 2009 roku był zatrudniony na stanowisku dyrektora Biura Kadr (poprzednia nazwa stanowiska – Kierownik D. Kadr i Spraw Socjalnych). Jego średnie wynagrodzenie miesięczne obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 17.500 zł brutto.

(dowód: umowy o pracę – k. 1 i 16 cz. B a/o powoda, przeniesienie – k. 20 cz. B a/o powoda, zaświadczenie – k. 75)

Umowa o pracę łącząca strony została rozwiązana przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika z dniem 18 września 2017 roku. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę pracodawca podał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na dopuszczeniu się mobbingu względem dziesięciu podległych powodowi pracowników Biura Kadr, które miało miejsce na przestrzeni kilku lat i polegało na długotrwałym i uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracowników, wywołując u nich zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodując poniżenie, ośmieszenie oraz izolowanie od zespołu współpracowników.

(dowód: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – k. 95)

Powód K. K. (1) był przełożonym A. M. od 2009 roku, M. C. od 2009 roku, W. S. od 2009 roku, E. B. (1) od 2010 roku, A. O. od 2010 roku, E. B. (2) od 2011 roku, R. J. od 2011 roku, E. K. od 2009 roku, B. K. od 2010 roku, K. P. od stycznia 2012 roku. Kontakty pracownic z K. K. (1) miały miejsce codziennie.

K. K. (1) wzbudzał strach u podwładnych. Zdarzało się, że krzyczał, wyzywał pracowników, używał słów obraźliwych („małpy”, „kretyn”, „nienormalna”, „debile”, „wygląda jak niedojechana”, „bezmózgi”, „świnie w korycie”, „panienki”) i wulgarnych. Zarzucał pracownicom nieudolność.

Zdarzało się mówić powodowi po przyjściu do pracy, że ma zły humor i żeby na niego uważać, bo „komuś się oberwie”. Wyśmiewał M. C., że „gubi ją technika”.

Powód co tydzień w poniedziałek rano organizował tzw. „operatywki” – spotkania z kierowniczkami pracującymi w Biurze Kadr. Wybierał co poniedziałek jedną z kierowniczek i gnębił ją podczas cotygodniowych spotkań. Pracownicy działu bali się przychodzić na te spotkania, zwłaszcza gdy zastępowali kierowniczki. Podczas „operatywek” ubliżał wszystkim pracownikom. Pracownice po tych operatywkach często płakały.

Powód komentował wygląd pracownic – A. M. powiedział, że powinna przychodzić do pracy w golfie, bo nie chce na nią patrzeć, co było związane z tym, że gdy A. M. denerwowała się, na jej szyi pojawiały się czerwone plamy.

Wyśmiewał podwładnych przy innych, parodiował zachowania pracownic. Przedrzeźniał K. P.. Mówił podwładnym, że ich zabije.

Zdarzyło się, że powód rzucił segregatorem z dokumentami w M. C. i E. B. (2). Groził pracownicom zwolnieniem z pracy. Straszył rozmowami na temat pracownika z jego przełożonym. W stosunku do E. K. powód był napastliwy, celowo wybijał ją różnymi zachowaniami z rytmu odpowiedzi.

Powód naruszał granicę bliskości z pracownikiem, nadmiernie się przysuwając, stając nad nim. Zdarzało się, że K. K. (1) rozmawiał z pracownikami na tematy o charakterze erotycznym i czynił im tego rodzaju uwagi. Zarzucał działanie na szkodę pracodawcy. Wprowadzał nerwową atmosferę. Kazał też czekać pracownikom pod drzwiami gabinetu, co było swego rodzaju ich „ćwiczeniem”.

Pracownicy byli stale zestresowani i bali się zgłaszać jakiekolwiek skargi na K. K. (1), który mówił pracownikom, że jest „nieoficjalnym” członkiem zarządu (...). Zdarzało się, że po powrocie z gabinetu K. K. (1) do swoich pokojów pracownice płakały.

K. K. (1) zabraniał niektórym pracownicom kontaktów, rozmów z innymi pracownikami, także tymi przynależącymi do organizacji związkowych, bo był przekonany, że donoszą na niego do prezesa i do związku zawodowego. Wypytywał pracowników o tematy rozmów i relacje między pracownikami. Podejmował próby skonfliktowania pracowników. Izolował od innych pracowników E. B. (1), która często miała odmienne od niego zdanie. K. K. (1) stosował metodę obrażania się na pracowników. Polegało to na tym, że unikał kontaktu z pracownikiem, np. z E. B. (2) po tym, kiedy zauważył, że rozmawiała ona z E. B. (1), ponieważ wcześniej K. K. (1) pokłócił się z E. B. (1). Oczekiwał od pracowników nie kontaktowania się z E. B. (2). Po tym jak M. C. była na spotkaniu u dyrektora powód powiedział E. B. (2), że M. C. donosi do prezesa, po czym przez 3 miesiące była ona izolowana od zespołu pracowników.

Obrażony K. K. (1) nie dopuszczał do siebie konkretnego pracownika, który w konsekwencji nie mógł też uzyskać wytycznych co do realizacji powierzonego mu przez K. K. (1) zadania. K. K. (1) zwrócił M. C. uwagę (podnosząc głos), że względem jednego z dyrektorów użyła zwrotu „pa pa” przy jego pożegnaniu, było to spowodowane tym, że powód był skonfliktowany z tym dyrektorem. Powód w związku z tą sytuacją oskarżył ją, że jest nielojalna względem niego. Powód rozmawiał o podległych pracownikach za ich plecami.

Pracownicy mieli też zakaz rozmawiania o niektórych sprawach przy A. O., którą powód podejrzewał o donoszenie do związków zawodowych, a także z E. B. (1) i R. J.. A. O. czuła tę izolację, zauważała, że jej kierowniczka nie rozmawia o niektórych sprawach przy niej w pokoju.

K. K. (1) zlecał pracownicom Biura wykonywanie wielu zadań, tworzenie kolejnych dokumentów, które nie były później wykorzystywane. A. M. polecił wykonanie zadania w tajemnicy przed jej bezpośrednią przełożoną E. B. (1), a w tym samym czasie zlecił to samo zadanie E. B. (1). Polecił M. C. spreparowanie umowy cywilnoprawnej z jednym z pracowników. Powierzał jej też pracę o charakterze archiwistki, co było pracą nieodpowiednią do zajmowanego stanowiska i posiadanych kompetencji.

Wydając polecenia poprawy pism powód nie wskazywał żadnych wytycznych. Nie pomagał pracownikom w rozwiązywaniu problemów, twierdząc, że mają je sami sobie rozwiązywać. K. K. (1) nie przyjmował także dokumentów z powodu zawartych w nich błędów, czy literówek, bez ich wskazania i wyjaśnienia przyczyn odmowy przyjęcia. Potem, gdy pracownik ponownie oddawał mu dokument, w treści którego nic nie poprawił, K. K. (1) dokument ten akceptował. Literówki w dokumentach składanych przez A. M. uważał za celowe wystawianie go na pośmiewisko i mówił jej, że „czyha na jego stanowisko”. E. B. (1) była zobowiązywana przez K. K. (1) do poprawiania efektów swojej pracy tak długo i tyle razy, aż było to zgodne z jego oczekiwaniami, których jej nie ujawniał. Podczas nieobecności M. C. powód polecił E. B. (1) szukać innego pracownika na miejsce M. C.. W. S. na polecenie K. K. (1) miała nauczyć się kodeksu pracy, padało stwierdzenie, że powinna znać kodeks pracy o 3:00 nad ranem, potem miała opracować przewodnik dla nowych pracowników, co miało być wykonane natychmiast. Polecenie W. S. zrealizowała przy pomocy innych pracowników. Powód często polecenia wydawał około godziny 15:00, a efekty pracy pracownicy mieli przesyłać na prywatny adres e-mail, co wiązało się z koniecznością pozostawania poza godzinami pracy. Przypisywał efekty pracy pracowników sobie (w tym wszelkie dokumenty, czy autorstwo prezentacji wykonanych przez M. C.). Jego podwładni wykonywali wszystkie zestawienia, tabele, dokumenty, które powód następnie przedstawiał przed zarządem jako jego dzieło. Powód mówił o A. O. i W. S., że beznadziejnie wykonują swoją pracę. Dyrektor podważał regulaminy i procedury tworzone przez kierownika E. B. (1) i A. O., podczas nieobecności E. B. (1). Podczas nieobecności E. B. (1) powód próbował skonfliktować wewnętrznie pracowników.

Powód zarzucał pracownikom, że składają na niego donosy do prezesa spółki, bądź do organizacji związkowych. Przez trzy miesiące izolował od zespołu (...), co było konsekwencją rzekomego donosu, który miała złożyć na K. K. (1) u prezesa. Wyrażał niezadowolenie z faktu, że podwładni są członkami organizacji związkowych.

K. K. (1) wydawał też polecenia pracownikom z pominięciem kierowników działów, mimo że to oni byli bezpośrednimi przełożonymi tych pracowników. Bez uzgodnienia z kierowniczkami decydował o awansach podlegających im pracowników. Bez wiedzy E. B. (1) podjął decyzję o przesunięciu etatu.

E. B. (2) w okresie, gdy jej przełożonym był powód, pracowała od 6 do 23. Czas pracy u pozwanego wynosił 8 godzin, miała ona możliwość przyjścia do pracy między 6 a 8:30 rano. Jednak w praktyce wyjście z pracy po 8 godzinach było sporadyczne, zazwyczaj pracowała po 10-12 godzin, zdarzało się, że przychodziła do pracy w soboty. Było to wynikiem zlecania przez powoda ogromu pracy, wielu analiz. Również inne pracownice podległe powodowi pracowały na takich zasadach. Przepracowane nadgodziny często nie były rozliczane.

M. C. przez pierwszy rok po objęciu stanowiska kierowniczego współpracowała z powodem bez problemów. Dopiero po spotkaniu, na którym ujęła się za podległymi jej pracownikami w sprawie podwyżek powód zmienił swoje zachowanie względem niej, atakował ją. Na spotkaniu odnośnie tych podwyżek powód zachowywał się bardzo agresywnie w stosunku do M. C., krzyczał, wygonił ją z pokoju. Od kwietnia 2017 roku, gdy powód zwrócił jej uwagę, że pożegnała się z jednym z dyrektorów słowami „pa pa” było coraz gorzej.

Powód komentował wygląd i sposób zachowania E. C., odnosił się w sposób wulgarny do jej wyglądu, twierdził, że nie potrafi się wypowiedzieć. Te uwagi powód mówił w obecności innych pracowników. Powód pozwalał sobie wielokrotnie na wulgarne uwagi o podtekście seksualnym, na wyśmiewanie cech pracowników. Wyśmiewał I. L., wypominając jej tik nerwowy.

K. P. była oskarżana przez powoda, że przy organizowaniu paczek dla dzieci i posiłków dla pracowników brała łapówki. Nie było dowodów, że tak było.

Powód był skonfliktowany z wieloma pracownikami, w tym z pracownikami innych oddziałów pozwanej spółki. Zakazywał podległym mu pracownikom kontaktowania się z tymi, z którymi miał konflikt.

W wyniku działań powoda w 2011 lub 2012 roku jedna z pracownic K. C. zwolniła się z pracy w pozwanej spółce.

Obraźliwe komentarze powoda oraz jego groźby wyrzucenia z pracy oraz wulgaryzmy kierowane do podległych mu pracowników były wypowiadane często w obecności innych pracowników. Ponadto powód opowiadał dyrektorom innych komórek organizacyjnych w pozwanej spółce, że jego pracownicy beznadziejnie pracują. Powód nie pozwalał, aby w jego obecności w pokoju pracownicy odbierali służbowe telefony.

Powyższe działania i zachowania powoda względem jego podwładnych miały miejsce od 2009 roku.

(dowód: zeznania świadka E. B. (2) – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 00:08:21 do 00:59:34, zeznania świadka M. C. – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 00:59:37 do 01:58:41, zeznania świadka E. B. (1) – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 02:06:32 do 02:22:11, zeznania świadka A. M. – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 02:22:32 do 02:41:34, zeznania świadka A. O. – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 02:43:35 do 03:11:37, zeznania świadka W. S. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 00:38:02 do 01:26:09, zeznania świadka E. K. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 01:32:59 do 02:16:50, zeznania świadka R. J. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 02:17:09 do 03:15:51, zeznania świadka B. K. – protokół rozprawy z dnia 22.01.2020r. od 00:06:38 do 01:14:03, zeznania świadka K. P. – protokół rozprawy z dnia 22.01.2020r. od 01:14:22 do 01:54:20, podanie z dnia 29.10.2014r. – k. 227, wydruk z systemu rejestracji czasu pracy – k. 231 – 232, korespondencja mailowa – k. 237 – 254, notatki służbowe – k. 255 – 256, k. 258, k. 263 – 265 verte, wydruk wiadomości sms – k. 266 – 268)

E. B. (2) nie chciała złożyć oficjalnej skargi na zachowanie K. K. (1), bowiem obawiała się, że może ją „zniszczyć”, zwłaszcza że K. K. (1) mówił pracownikom, że prawdopodobnie zostanie członkiem zarządu (...). E. B. (2) nadal boi się spotkania K. K. (1), nawet podczas zakupów. E. B. (2) pozostaje pod stałą opieką kardiologa i psychiatry. Leczy tachykardię. Przyjmowała leki uspokajające od około 2013 roku. K. była wywożona z pracy karetką pogotowia. W sierpniu 2017 roku, podczas urlopu powoda, E. B. (2) zemdlała w pokoju u dyrektora finansowego. E. B. (2) powiedziała po tym zdarzeniu, że już nie wróci do pracy. W ciągu pracy z powodem E. B. (2) niejednokrotnie płakała. W wyniku działań powoda E. B. (2) czuła, że się nie nadaje do zajmowania stanowiska kierowniczego, bo nie umiała obronić swoich pracowników przed powodem.

(dowód: zeznania świadka E. B. (2) – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 00:08:21 do 00:59:34, wynik badania – k. 269, zeznania świadka M. C. – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 00:59:37 do 01:58:41)

M. C. po pracy źle się czuła. Od około 2015 roku zaczęła zastanawiać się, czy w ogóle nadaje się do pracy, skoro K. K. (1) stale ją krytykuje. Pozostawała w stanie ciągłego stresu. Powzięła wątpliwości co do własnych możliwości. Raz zdarzyło się, że M. C. stwierdziła, że z powodu krwotoku z nosa nie jest w stanie pracować, na co K. K. (1) powiedział „wynocha” i trzasnął drzwiami. Po tym zdarzeniu miała bardzo wysokie ciśnienie. Obecnie ma migreny wywołane stresem i nadciśnienie tętnicze. M. C. bała się współpracy z powodem, w wyniku izolowania jej w pracy przez powoda często płakała.

(dowód: zeznania świadka M. C. – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 00:59:37 do 01:58:41)

W. S. płakała po spotkaniach z powodem. Bała się pracować. Krytyka ze strony K. K. (1) spowodowała, że W. S. zaczęła wątpić w siebie i zastanawiać się, czy jej praca jest w ogóle potrzebna. Obecnie nie wyobraża sobie pracy z K. K. (1).

(dowód: zeznania świadka W. S. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 00:38:02 do 01:26:09)

E. K. nie mogła się powstrzymać od płaczu podczas spotkań z powodem, płakała nawet w drodze do pracy. Gdy podjęła leczenie psychiatryczne, powód stwierdził, że osoby chore psychicznie nie powinny pracować w firmie. E. K. wnosiła o zmianę stanowiska, ponieważ nie czuła się na siłach współpracować z K. K. (1). Nie radziła sobie z krytyką z jego strony. Płakała, jadąc do pracy. Nie była zdolna do racjonalnego wykonywania obowiązków. E. K. pod wpływem zachowania powoda zrezygnowała z członkostwa w związku zawodowym, a także z funkcji kierowniczej. E. K. zrezygnowała z funkcji kierowniczej, ponieważ nie czuła się psychicznie na siłach, aby współpracować z powodem. Ostatecznie zajęła stanowisko starszego specjalisty, a nie zwykłego specjalisty, jednak było to dla niej korzystne finansowo. Takie stanowisko zaproponował jej powód. Była to jednak zmiana stanowiska niekorzystna prestiżowo dla pracownika. Obecnie podejmuje leczenie kardiologiczne, przeżywała stały stres w pracy.

(dowód: zeznania świadka E. K. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 01:32:59 do 02:16:50)

R. J. w okresie współpracy z powodem przyjmowała leki uspokajające. Nie czuła się zdolna do racjonalnego wykonywania swoich obowiązków.

(dowód: zeznania świadka R. J. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 02:17:09 do 03:15:51)

A. M. po jednej z rozmów z powodem rozpłakała się, powód stwierdził wówczas, że jest ona nadwrażliwcem i nie można z nią spokojnie porozmawiać.

(dowód: zeznania świadka A. M. – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 02:22:32 do 02:41:34)

B. K. czuła się zastraszona. Gdy szła do gabinetu powoda to nie wiedziała, co się wydarzy. Kiedy miała zastępować swoją kierownik to już w weekend czuła stres przed poniedziałkiem. Nie wyobraża sobie współpracy z powodem.

(dowód: zeznania świadka B. K. – protokół rozprawy z dnia 22.01.2020r. od 00:06:38 do 01:14:03)

Pracownicy podlegli powodowi korzystali często z pomocy medycznej w przychodni przyzakładowej Hit (...). Prosili o leki, nie radzili sobie ze stresem. H. O. była lekarzem konsultującym pracowników (...) S.A. w latach 2015 – 2018. U grupy pracowników Spółki stwierdziła kłopoty z sercem i przewodem pokarmowym, które były zaburzeniami w reakcji na ciężki stres. Stwierdziła też zaburzenia depresyjne, zaniżoną samoocenę, pracownicy oceniali siebie bardzo nisko, padały określenia „do niczego się nie nadaję”, „jestem do niczego”, jako przyczynę niskiej samooceny wskazywali stres w miejscu pracy. Nasilenie tych objawów nastąpiło w maju 2017 roku, ale już w latach wcześniejszych były przypadki interwencji lekarskich. Wszyscy ci pracownicy pracowali w Biurze (...) S.A.

(dowód: zeznania świadka E. K. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 01:32:59 do 02:16:50, zeznania świadka B. K. – protokół rozprawy z dnia 22.01.2020r. od 00:06:38 do 01:14:03, zeznania świadka K. P. – protokół rozprawy z dnia 22.01.2020r. od 01:14:22 do 01:54:20, zeznania świadka H. O. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 00:13:30 do 00:38:02, opinia – k. 617 – 618)

K. K. (1) wykazywał też pozytywne zachowania wobec swoich pracowników. Zdarzało się, że był życzliwy, jak miał dobry humor potrafił zainteresować się pracownikiem, który jest chory. R. J. miała jedną sytuację, podczas której K. K. (1) był życzliwy i wsparł ją. K. K. (1) występował o nagrody dla swoich podwładnych. W treści wiadomości e-mailowych zwracał się do pracowników po imieniu, niekiedy zdrobnieniami, wykazywał zainteresowanie i wystosowywał prośby (a nie rozkazy) przekazania mu określonych informacji, czy dokumentów, dziękował za wykonaną pracę. Organizowane także były spotkania wielkanocne i wigilijne. Powód oraz inni pracownicy zwracali się do siebie po imieniu.

(dowód: zeznania świadka E. B. (2) – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 00:08:21 do 00:59:34, zeznania świadka W. S. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 00:38:02 do 01:26:09, zeznania świadka R. J. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 02:17:09 do 03:15:51, zeznania świadka B. K. – protokół rozprawy z dnia 22.01.2020r. od 00:06:38 do 01:14:03, korespondencja mailowa – k. 106 – 166 i k. 191 – 209 i k. 214 i k. 222 – 226)

Pracownicy podlegli powodowi przez długi czas bali się zgłaszać gdziekolwiek zachowania powoda względem nich. Ich strach był spotęgowany przez samego powoda, który twierdził, że ma mocną pozycję i jest nieformalnym członkiem zarządu spółki. Ponadto powód był wieloletnim przewodniczącym komisji antymobbingowej w spółce, dopiero w 2016 roku wybrano nowego przewodniczącego tej komisji. Pierwsze zgłoszenie niewłaściwego zachowania K. K. (1) miało miejsce w latach 2011-2012. Wtedy E. B. (2) złożyła skargę do dyrektora finansowego R. S., w konsekwencji tej skargi przeprowadzono rozmowę dyscyplinującą z K. K. (1). Po tym zdarzeniu powód poszukiwał osoby, która złożyła na niego skargę. Przesłuchiwał wówczas pracowników najpierw grupowo, a potem pojedynczo. Z kolei 27 października 2011 roku E. P. skierowała do prezesa pozwanej oficjalne pismo zawierające skargę na zachowanie powoda. W 2014 roku A. O. składała również zawiadomienie do członka zarządu pozwanej spółki o tym, że powód rzucił segregatorem w A. M..

(dowód: zeznania świadka E. B. (2) – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 00:08:21 do 00:59:34, skarga z dnia 27.10.2011r. – k. 210, zeznania świadka A. O. – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 02:43:35 do 03:11:37, zeznania świadka W. S. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 00:38:02 do 01:26:09, zeznania świadka R. J. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 02:17:09 do 03:15:51)

Dnia 7 sierpnia 2017 roku R. K. – prezes zarządu (...) S.A., otrzymał niepodpisane pismo sporządzone przez pracowników Spółki, w treści którego poinformowano go o zachowaniach o charakterze mobbingu podejmowanych przez K. K. (1) względem pracowników podległego mu Biura Kadr. Pismo zostało sporządzone przez E. B. (2), M. C., E. B. (1), A. O., E. K., R. J. i K. P.. Było ono wspólnie przez nie redagowane. Decyzję o złożeniu skargi na K. K. (1) podjęły po rozmowie i stwierdzeniu, że nie są już w stanie dalej pracować w takiej atmosferze. M. C. pismo do prezesa spółki uznała za „ostatni akt desperacji”. Po otrzymaniu pisma R. K. zwołał spotkanie z pracownikami Biura Kadr, a ci potwierdzili zarzuty sformułowane w piśmie. W konsekwencji R. K. podjął decyzję o przekazaniu pisma do Komisji do spraw etyki i rozpoczęciu postępowania wyjaśniającego.

Postępowanie wyjaśniające rozpoczęło się w dniu 17 sierpnia 2017 roku. Podczas prac Komisji do spraw etyki pracownice podległe powodowi były przesłuchiwane. Najpierw przesłuchiwani byli wszyscy razem, jako zespół, a potem każdy pojedynczo. W toku postępowania przed komisją przesłuchano również lekarzy z przyzakładowej przychodni, którzy potwierdzili, że większość pracowników podległych powodowi wykazywało syndromy poddawania regularnemu mobbingowi. W toku postępowania, dnia 22 sierpnia 2017 roku, przesłuchano również samego powoda.

W toku postępowania wyjaśniającego, w dniach 21 i 24 sierpnia 2017 roku, K. K. (1) pisemnie odniósł się do stawianych mu zarzutów, negując wystąpienie mobbingu. Podczas posiedzenia Komisji do spraw mobbingu K. K. (1) przyznał, że stosował określenie „małpia robota” jako opis czynności pracowniczych, a nie wobec pracowników. Zaprzeczył, by izolował pracowników, krzyczał, doprowadzał pracowników do płaczu, celowo i złośliwie nie udzielał im informacji, ośmieszał pracowników, przepytywał ze znajomości przepisów, wyzywał i obrażał, groził zwolnieniem z pracy, czy niszczył dokumenty.

(dowód: pismo – k. 78 – 81, zeznania świadka E. B. (2) – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 00:08:21 do 00:59:34, zeznania świadka E. B. (1) – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 02:06:32 do 02:22:11, zeznania świadka A. O. – protokół rozprawy z dnia 27.11.2019r. od 02:43:35 do 03:11:37, zeznania świadka W. S. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 00:38:02 do 01:26:09, zeznania świadka E. K. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 01:32:59 do 02:16:50, zeznania świadka R. J. – protokół rozprawy z dnia 08.01.2020r. od 02:17:09 do 03:15:51, zeznania świadka B. K. – protokół rozprawy z dnia 22.01.2020r. od 00:06:38 do 01:14:03, zeznania świadka K. P. – protokół rozprawy z dnia 22.01.2020r. od 01:14:22 do 01:54:20, zeznania świadka R. K. – protokół rozprawy z dnia 17.07.2020r. od 00:06:01 do 01:17:25, zeznania powoda K. K. (1) – protokół rozprawy z dnia 17.07.2020r. od 01:27:55 do 03:45:08, pismo powoda z dnia 24.08.2017r. – k. 104 – 105, pismo powoda z dnia 21.08.2017r. z załącznikiem – k. 167 – 181, protokoły posiedzeń Komisji – k. 228 – 230, k. 233 – 234, k. 260, k. 270 – 273, k. 276 i k. 283, listy obecności na posiedzeniach Komisji – k. 235 verte – 236, opinia – k. 617 – 618)

W dniu 25 sierpnia 2017 roku Komisja do spraw etyki sporządziła protokół końcowy, w treści którego stwierdziła stosowanie działań mobbingowych przez K. K. (1) wobec pracowników i zaleciła rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wobec ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, alternatywnie rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia. Według ustaleń Komisji działania mobbingowe dotyczyły bezpośrednio 10 pracowników Biura Kadr. Zdaniem Komisji dalsza współpraca pracowników Biura Kadr z powodem była niemożliwa i mogłaby doprowadzić do znacznego pogorszenia zaistniałej sytuacji. Z treścią protokołu K. K. (1) zapoznał się 25 sierpnia 2017 roku, własnoręcznym podpisem potwierdził otrzymanie tego protokołu. Prezes zarządu dał powodowi czas do namysłu, aby powód podjął decyzję, czy chce rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. Powód nie spotkał się już więcej z prezesem zarządu.

(dowód: protokół końcowy – k. 87 – 92, zeznania świadka R. K. – protokół rozprawy z dnia 17.07.2020r. od 00:06:01 do 01:17:25, zeznania powoda K. K. (1) – protokół rozprawy z dnia 17.07.2020r. od 01:27:55 do 03:45:08, zeznania świadka P. C. – protokół rozprawy z dnia 13.06.2018r. od 00:13:41 do 00:42:00)

Prezes zarządu pozwanej spółki (...) zapoznał się z wynikami prac komisji ds. etyki i jej protokołem końcowym dnia 25 sierpnia 2017 roku.

(dowód: protokół końcowy – k. 82 – 87)

Pismami z 28 sierpnia 2017 roku spółka (...) S.A. zwróciła się do organizacji związkowych działających w pozwanej spółce o udzielenie informacji, czy K. K. (1) jest członkiem którejkolwiek z nich oraz czy zwrócił się o objęcie go ochroną. W odpowiedzi, pismami z 29 i 30 sierpnia 2017 roku, wszystkie trzy organizacje związkowe poinformowały, że K. K. (1) nie jest ich członkiem ani nie zwrócił się do nich o objęcie ochroną.

(dowód: pisma pracodawcy z dnia 28.08.2017r. – k. 3, 5 i 7 cz. C a/o powoda, odpowiedzi organizacji związkowych – k. 4, 6 i 8 cz. C a/o powoda)

Powód dnia 21 grudnia 2017 roku przeszedł na emeryturę.

(dowód: zeznania powoda K. K. (1) – protokół rozprawy z dnia 17.07.2020r. od 01:27:55 do 03:45:08)

Powyższy stan faktyczny Sad ustalił na podstawie wyżej wskazanych dowodów z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania.

Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania świadków E. B. (2), M. C., E. B. (1), A. M., A. O., W. S., E. K., R. J., B. K., K. P.. Świadkowie ci pracowali z powodem jako podwładni i wszyscy zgodnie potwierdzają zachowania o charakterze mobbingowym, których powód względem nich się dopuszczał. Zeznania tych świadków są zgodne z ustaleniami poczynionymi w toku postępowania wyjaśniającego przeprowadzonego w zakładzie pracy, podczas którego świadkowie ci również składali zeznania. Analiza zeznań tych świadków, zarówno w zakresie formy jak i treści zeznań, prowadzi do stwierdzenia, że relacje świadków są logiczne (przedstawiają szerszy kontekst i dalszy ciąg zdarzeń), konsekwentne, spójne, korespondują ze sobą. W ocenie sądu ich zeznania odpowiadają ich możliwościom poznawczym, społecznym i emocjonalnym. Świadkowie najpierw odpowiadały ogólnie, spontanicznie, wypowiedzi zmierzały do przypomnienia sobie jak najwięcej szczegółów. Każdy ze świadków podawał dużą liczbę szczegółów, treści były osadzone w kontekście, opisywane były interakcje. Ponadto świadkowie odtwarzali wypowiedzi, były podawane cytaty. Były przytaczane zachowania powoda skojarzone z różnymi zdarzeniami, które były opisywane. Świadkowie składając zeznania często wracali do stanu emocjonalnego z daty zdarzenia, co powodowało widoczny w trakcie składania zeznań niepokój, płacz, roztrzęsienie, prowadzące nawet do przerywania zeznań. Okoliczność, że pomiędzy ich zeznaniami występują drobne nieścisłości, nie ma znaczenia dla uznania ich za wiarygodne. Należy wziąć pod uwagę, że od przywoływanych zdarzeń, opisywanych zachowań powoda minęło dużo czasu, świadkowie mogą te same sytuacje nieco inaczej zapamiętać, co wynika z emocji, z bezpośredniego, czy tylko pośrednim uczestniczeniu w tych zdarzeniach.

Sąd dał też wiarę w całości zeznaniom świadka H. O., która potwierdziła, że pracownicy podlegli powodowi zgłaszali się często do niej z objawami wskazującymi na duży stres w pracy.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka R. K. jedynie w zakresie, w jakim twierdził, że nie otrzymał żadnej skargi na piśmie dotyczącej podejrzenia mobbingu, co innego wynika bowiem z zeznań szeregu świadków, którzy mówią o sporządzeniu anonimowego pisma, niepodpisanego przez nikogo. Ponadto również w treści protokołu Komisji ds. etyki z dnia 8 sierpnia 2017 roku ujawniono, że do R. K. wpłynęła skarga, z której treścią został zapoznany przewodniczący komisji etyki. Takie sformułowanie wskazuje na pisemną skargę. Wreszcie w aktach sprawy znajduje się pisemna skarga na k. 78 – 81 akt sprawy, a protokół końcowy prac Komisji ds. etyki wskazuje, że Komisja musiała znać jej treść, gdyż po kolei odnosi się do poszczególnych punktów skargi. W pozostałym zakresie Sąd uznał zeznania świadka R. K. za wiarygodne, znajdują one potwierdzenie w dokumentacji komisji ds. etyki co do postępowania wyjaśniającego będącego następstwem zawiadomienia złożonego przez pracowników pod koniec lipca 2017 roku oraz co do wyników tego postępowania.

Sąd oparł się również na zeznaniach świadka P. C. w zakresie, w jakim dotyczyły one zapoznania się powoda z protokołem końcowym prac komisji ds. etyki, uznając w tym zakresie te zeznania za wiarygodne, są bowiem zgodne z zeznaniami świadka R. K., a także zeznaniami samego powoda, który przyznał, że otrzymał protokół, spojrzał na ostatnią stronę, podpisał go i zabrał ze sobą do domu.

Odnośnie zeznań powoda K. K. (1) Sąd nie dał im wiary w zakresie, w jakim powód twierdzi, że doszło do spisku kierowanego przez E. B. (2), a także, w zakresie, w jakim zaprzecza, że miały miejsce zarzucane mu zachowania mobbingowe. Sąd w tej materii oparł się bowiem na zeznaniach współpracowników powoda, w tym samej E. B. (2). Sąd miał bowiem na uwadze, że zachowania mobbingowe znajdują potwierdzenie w zeznaniach wszystkich współpracowników powoda, którzy zeznawali w charakterze świadków w toku postępowania. Powód nie powołał ani jednego świadka spośród jego podwładnych, który miałby zaprzeczyć, że takie zachowania miały miejsce. Ponadto istotne są również zeznania świadka H. O., która jako lekarz z przychodni przyzakładowej zaobserwowała szereg objawów stresu związanego z mobbingiem u różnych pracowników podległych powodowi. W tej sytuacji wersja powoda o rzekomym spisku przeciw niemu nie może się ostać. Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że w toku postępowania wyjaśniającego przeprowadzonego przez komisję ds. etyki powołaną w pozwanej spółce, komisja ta przesłuchała również innych pracowników, pracujących w innych działach niż ten, w którym pracował powód (k. 233 – 234 akt sprawy). Ci pracownicy także potwierdzili, że dochodziło do krzyków, a pracownicy Biura Kadr skarżyli się na powoda i na współpracę z nim, który doprowadzał ich do płaczu. Potwierdzili też szereg innych zarzutów postawionych powodowi w skardze inicjującej wewnętrzne postępowanie u pracodawcy. Całokształt materiału dowodowego przemawia więc jednoznacznie przeciwko wiarygodności zeznań powoda, który zaprzecza wszelkim zachowaniom mobbingowym. Z kolei odnośnie przez powoda skargi pracowników do zapoznania się, Sąd ustalił na podstawie treści pisma powoda z dnia 21 sierpnia 2017 roku (k. 167 – 169 akt sprawy), a w szczególności załącznika do tego pisma z k. 170 – 181 akt sprawy, że powodowi faktycznie nie została przedstawiona fizycznie sama skarga, jednak w piśmie z dnia 16 sierpnia 2017 roku przedstawionym mu przez przewodniczącego Komisji ds. etyki, zacytowano wszystkie zarzuty ze skargi. Tak więc powód mógł się zapoznać ze stawianymi mu zarzutami i odnieść się do nich, co też uczynił w załączniku do pisma z dnia 21 sierpnia 2017 roku. Powód zeznał też, że sama komisja również odczytywała mu treść każdego ze stawianych mu przez podległych pracowników zarzutów, powód następnie przez prawie 8 godzin ustosunkowywał się do tych zarzutów podczas swoich zeznań przed komisją. Należy zwrócić uwagę, że powód zarzucał świadkom, że niekoniecznie zapamiętały to same zdarzenie w ten sam sposób, jednocześnie sam zasłaniając się wybiórczo niepamięcią. Powód wiele z przytaczanych z zachowań potwierdził, niektóre z sytuacji powód pamiętał, ale inaczej niż świadkowie je opisywał, wskazywał na inne motywacje. Sam przyznał, że być może puszczał pracownikom utwór „dotyk szefa jest jak dotyk ojca”, ale mówiąc, że może to w radio leciało.

Odnośnie dokumentacji z k. 106 – 166 i k. 182 – 209 i k. 220 – 226 akt sprawy mającej potwierdzać dobre relacje powoda z podwładnymi i brak jakiegokolwiek mobbingu z jego strony Sąd nie uznał, aby ten materiał dowodowy przeczył wiarygodności zeznań świadków przesłuchanych w toku postępowania. Sąd miał na uwadze, że e-maile, czy wnioski o odznaczenia bądź nagrody dla pracowników nie przedstawiają całej sytuacji panującej w Biurze Kadr kierowanym przez powoda. Poza zwrotami grzecznościowymi w e-mailach, poza sytuacjami, które nie odbiegały od zwykłego dnia pracy, często zdarzały się nieakceptowalne zachowania powoda, o których wyczerpująco zeznali świadkowie i które znajdują również potwierdzenie w ustaleniach Komisji ds. etyki. Ponadto zachowania mobbingowe potwierdzają także zeznania świadka pracującego w przyzakładowej przychodni. Również jeśli chodzi o e-mail z k. 214 akt sprawy, jego treść nie przeczy temu, że pracownicy musieli czasem pracować w nadgodzinach ;ub pracować w domu, aby wykonać zadanie zlecone im przez powoda. Ponadto jednocześnie w aktach sprawy (k. 231 – 232) znajduje się wydruk z systemu rejestrującego czas pracy, z którego wynika, że pracownice podległe powodowi pracowały jednak w nadgodzinach i nie były to odosobnione przypadki, co potwierdza tylko ustalenia poczynione w oparciu o ich zeznania. Potwierdzają to także godziny wysłania e-maili dołączonych do akt sprawy na k. 244 – 250. Z kolei maile z k. 239 – 240 i 252 – 254 potwierdzają zarzuty zbyt późnego przesyłania pracownikom zadań do pilnego wykonania.

Strona powodowa wnosiła w toku postępowania o powtórzenie postępowania dowodowego w zakresie ponownego przesłuchania świadków E. B. (2), M. C. i A. O., argumentując wniosek tym, że powód nie został powiadomiony o wezwaniu tych trzech świadków na rozprawę w dniu 27 listopada 2019 roku, wobec czego powód nie przygotował pytań, które miały być tym świadkom zadane, sam też nie stawił się na tę rozprawę. Sąd nie uwzględnił tego wniosku. Zgodnie z art. 241 KPC Sąd orzekający może zarządzić powtórzenie lub uzupełnienie postępowania dowodowego. Zarządzenie o wezwaniu świadków, w tym świadków E. B. (2), M. C. i A. O., na rozprawę w dniu 27 listopada 2019 roku było opublikowane w portalu informacyjnym, do którego pełnomocnik powoda miał dostęp, ponadto zarządzenie w formie pisemnej było cały czas w aktach sprawy, które strona może przeglądać na każdym etapie postępowania. Brak jest więc rzekomego naruszenia zasady równouprawnienia stron.

Kolejny wniosek o powtórzenie postępowania dowodowego strona powodowa zgłosiła w piśmie z dnia 13 stycznia 2020 roku wnosząc o ponowne przesłuchanie wszystkich świadków zeznających na rozprawie w dniu 27 listopada 2019 roku, czyli E. B. (1), A. M., E. B. (2), M. C. i A. O.. Sąd nie uwzględnił tego wniosku. Sąd nie dostrzegł przesłanek przemawiających za celowością i koniecznością powtórzenia postępowania dowodowego we wnioskowanym przez powoda zakresie. Argumentacja powoda sprowadzała się do tego, że nagranie rozprawy z dnia 27 listopada 2019 roku jest słabej jakości, co uniemożliwia zapoznanie się z zeznaniami tych świadków i ich analizę. Zarzut ten jest jednak nietrafny. Wniosek nie zasługiwał na uwzględnienie, ponieważ nagranie jest dobrej jakości, zeznania są nagrane wyraźnie, słychać świadków i ich wypowiedzi. Potwierdza to transkrypcja sporządzona z rozprawy z dnia 27 listopada 2019 roku. Wobec tego Sąd nie uwzględnił wniosku powoda o powtórzenie postępowania dowodowego.

Sąd pominął dowód z przesłuchania świadków P. C. i P. W. zgłoszony przez powoda pismem z dnia 13 stycznia 2020 roku. Powód argumentował, że zgłasza te dowody w związku z cofnięciem wniosku o przesłuchanie tych świadków przez stronę pozwaną. Sąd miał jednak na uwadze, że pozwana cofnęła faktycznie wniosek o przesłuchanie P. C. i P. W. w piśmie procesowym z dnia 4 grudnia 2019 roku, strona powodowa powinna więc zgłosić wniosek o przesłuchanie tych świadków niezwłocznie po zapoznaniu się ze stanowiskiem pozwanej, a nie dopiero w piśmie z dnia 13 stycznia 2020 roku. Należy bowiem mieć na uwadze, że przed sporządzeniem pisma z dnia 13 stycznia 2020 roku była wyznaczona i przeprowadzona rozprawa w dniu 8 stycznia 2020 roku, na której powód powinien zgłosić wnioski dowodowe o przesłuchanie świadków P. C. i P. W.. Brak jednak takiej aktywności dowodowej powoda każe uznać wnioski podane dopiero w piśmie procesowym z dnia 13 stycznia 2020 roku za spóźnione. Wobec tego Sąd uznał, że dowód z przesłuchania tych świadków zmierza jedynie do przedłużenia postępowania (art. 235 ² §1 pkt 5 KPC).

Sąd pominął wniosek i dowód z zeznań świadków J. P., M. M., U. Ż., M. G., M. Ć., A. B., I. L., K. K. (2) i K. M., wnioskowany przez stronę powodową dopiero w piśmie procesowym z dnia 13 stycznia 2020 roku. Świadkowie ci zostali zgłoszeni celem wykazania faktów związanych z brakiem mobbingu oraz negatywnego nastawienia pozwanej do zatrudniania osób powyżej 60. roku życia na stanowiskach kierowniczych. Powód argumentował, że zgłosił te dowody dopiero w piśmie z dnia 13 stycznia 2020 roku, bowiem w jego ocenie postępowanie w sprawie przyczyny rozwiązania umowy o pracę toczy się dopiero od rozstrzygnięcia Sądu Okręgowego w przedmiocie skuteczności doręczenia powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponadto twierdził, że dopiero po analizie zeznań świadków strony pozwanej mógł odnieść się do konkretnych zarzutów ujawnionych w trakcie tych zeznań. Sąd nie podziela jednak tej argumentacji. Sąd miał na uwadze, że w treści rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wprost wskazano przyczynę, którą był mobbing ze strony powoda w stosunku do kilku pracowników biura. Ponadto powód otrzymał do zapoznania się protokół końcowy prac komisji ds. etyki, w którym znajdowały się poszczególne zarzuty, szczegółowo wymienione i opisane. Nawet, jeśli powód przebywał na zwolnieniu lekarskim i nie był w stanie zapoznać się z tymi zarzutami z protokołu komisji, to przecież nic nie stało na przeszkodzie, aby zapoznać się z nimi po złożeniu odpowiedzi na pozew i złożeniu akt osobowych powoda. Wobec tego nie ma uzasadnionych przyczyn, dla których powód musiał czekać dopiero na zeznania świadków wnioskowanych przez pozwaną, aby następnie widzieć, jakie są konkretnie okoliczności przemawiające za mobbingiem i dopiero reagować swoją aktywnością dowodową. Powód powinien już w pierwszym piśmie procesowym, jakim jest pozew, wnieść o dopuszczenie dowodów z zeznań świadków, którzy w jego ocenie mieliby zaprzeczyć jakimkolwiek działaniom i zachowaniom mobbingowym z jego strony, a najpóźniej po otrzymaniu odpowiedzi na pozew. Wnioskowanie o dopuszczenie dowodu z zeznań szeregu świadków dopiero na tym etapie postępowania, po ponad dwóch latach od rozpoczęcia procesu, należy uznać za spóźnione i zmierzające jedynie do przedłużenia postępowania (art. 235 ² §1 pkt 5 KPC). Nie jest też zasadna argumentacja powoda, że postępowanie w sprawie przyczyny rozwiązania umowy o pracę toczy się dopiero od rozstrzygnięcia Sądu w przedmiocie skuteczności doręczenia powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, bowiem już z analizy pozwu wynika, że powód od samego początku twierdził też, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę są nieprawdziwe. Podnosił również roszczenie alternatywne o przywrócenie go do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Sam fakt, że roszczenie zostało określone jako alternatywne nie oznacza jeszcze, że powód powinien biernie czekać na rozstrzygnięcie przez Sąd co do żądania głównego pozwu, a dopiero po tym składać wnioski dowodowe. Ponadto w odpowiedzi na pozew zawartych jest szereg wniosków dowodowych na okoliczności związane z mobbingiem. Powyższe każe uznać, że sprawa niniejsza toczy się od samego jej początku również w przedmiocie zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i prawdziwości wskazanej w nim przyczyny. Wreszcie nie można zapominać, że nawet przy uznaniu zasadności argumentacji powoda w tym zakresie, należałoby od niego oczekiwać zgłoszenia wniosków dowodowych na okoliczności związane z mobbingiem najpóźniej przed pierwszą rozprawą poświęconą już kwestii przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, która została wyznaczona na dzień 27 listopada 2019 roku. Powód jednak omawiane wnioski dowodowe zgłosił dopiero w piśmie z dnia 13 stycznia 2020 roku. W tej sytuacji Sąd uznał te dowody za spóźnione i zmierzające do przedłużenia postępowania, wobec czego je pominął.

Sąd miał również na uwadze, że w dacie wyznaczenia rozprawy obowiązywał art. 217 § 2 KPC, zgodnie z którym Sąd pomija spóźnione twierdzenia i dowody, chyba że strona uprawdopodobni, że nie zgłosiła ich we właściwym czasie bez swojej winy lub że uwzględnienie spóźnionych twierdzeń i dowodów nie spowoduje zwłoki w rozpoznaniu sprawy albo że występują inne wyjątkowe okoliczności. Jednocześnie w zarządzeniu z k. 286 akt sprawy strona powodowa została zobowiązana do złożenia pisma procesowego, w którym ustosunkuje się do twierdzeń i zarzutów z odpowiedzi na pozew, w terminie 14 dni, pod rygorem skutków procesowych, w tym z art. 207 § 7 KPC, czyli w postaci zwrotu spóźnionego pisma. Jednak w dacie orzekania o dowodach zgłoszonych przez powoda w piśmie z dnia 13 stycznia 2020 roku zarówno przepis z art. 217 § 2 KPC jak i ten z art. 207 § 7 KPC został już uchylony, zaś przepisy przejściowe wprowadzające nowelizację KPC nakazują stosowanie przepisów nowych do toczących się spraw. Wobec tego Sąd oparł się na regulacji z art. 205 ¹² § 2 KPC, zgodnie z którą jeżeli nie zarządzono przeprowadzenia posiedzenia przygotowawczego, strona może przytaczać twierdzenia i dowody na uzasadnienie swoich wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej aż do zamknięcia rozprawy, z zastrzeżeniem niekorzystnych skutków, które według przepisów kodeksu mogą dla niej wyniknąć z działania na zwłokę lub niezastosowania się do zarządzeń przewodniczącego i postanowień sądu. W niniejszej sprawie, jak już wyżej wskazano, w zakresie dowodów zgłoszonych w piśmie z dnia 13 stycznia 2020 roku dotyczących przesłuchania świadków P. C. i P. W., a także świadków J. P., M. M., U. Ż., M. G., M. Ć., A. B., I. L., K. K. (2) i K. M., Sąd uznał je za spóźnione i zmierzające do przedłużenia postępowania, stąd też podstawą prawną dla ich pominięcia jest art. 205 ¹² § 2 KPC i art. 235 ² §1 pkt 5 KPC.

Sąd pominął również dowód z konfrontacji świadków R. K. z E. B. (2) i M. C.. Zgodnie z art. 235 ² §1 pkt 2 i 5 KPC Sąd może w szczególności pominąć dowód nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy oraz zmierzający jedynie do przedłużenia postępowania. Sąd miał na uwadze, że konfrontacja miała na celu jedynie wyjaśnienie, w jaki sposób R. K., ówczesny prezes zarządu pozwanej spółki, dowiedział się o zarzutach mobbingowych ze strony pracowników podległych powodowi. W ocenie Sądu konfrontacja była zbędna z uwagi na inne dowody w niniejszym postępowaniu w zakresie złożonej skargi. Nie jest to także okoliczność kluczowa dla sprawy, bowiem najistotniejsze jest ustalenie, czy w ogóle powód dopuszczał się mobbingu, który został podany jak przyczyna rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, a nie to w jaki sposób o zarzutach co do mobbingu dowiedział się pracodawca. W tej sytuacji dopuszczenie dowodu z konfrontacji świadków, który wymagałby wyznaczenia nowego terminu rozprawy i to w taki sposób, aby móc na niego wezwać wszystkich trzech świadków, doprowadziłoby do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania. Ponadto Sąd samodzielnie, w oparciu o zeznania wszystkich świadków, ale również w oparciu o materiał dowodowy w postaci dokumentów złożonych do akt niniejszej sprawy, ustalił, że prezesowi został przedstawiony niepodpisany przez nikogo dokument.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo w części obejmującej roszczenie o przywrócenie do pracy oraz zapłatę wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, oparte na treści art. 56 §1 KP i art. 57 §1 KP, podlegało oddaleniu z następujących powodów:

Zgodnie z art. 56 §1 KP pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wymaga zachowania właściwego trybu przewidzianego przez przepisy Kodeksu pracy to:

1)  złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na piśmie ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 30 § 3 i 4 KP),

2)  złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w terminie miesiąca od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 §2 KP),

3)  uprzedniego zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą winien zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 §3 KP).

Spełnienie pierwszego ze wskazanych wymogów jest w niniejszej sprawie oczywiste. W aktach sprawy (k. 95) znajduje się pisemne oświadczenie pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. W jego treści wskazano, że rozwiązanie stosunku pracy następuje na podstawie art. 52 §1 pkt 1 KP z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na dopuszczeniu się mobbingu względem podległych powodowi pracowników Biura Kadr.

Wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przyczyna musi być rzeczywista i konkretna. Z oświadczenia pracodawcy musi wynikać bez żadnych wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia zdaniem pracodawcy rozwiązanie umowy. Zatem pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2017 roku, III PK 114/16).

Analiza złożonego przez pozwaną oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę wskazuje, że zawierało ono konkretną i szczegółowo opisaną przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca podał, że rozwiązanie stosunku pracy następuje z powodu stwierdzonego dopuszczenia się przez powoda mobbingu względem podległych mu pracowników Biura Kadr – imiennie wskazanych w treści Protokołu końcowego Komisji do spraw etyki, z treścią którego powód zapoznał się (k. 92). Tak określona przyczyna rozwiązania umowy o pracę była konkretna i umożliwiła powodowi podjęcie obrony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Nie stanowiła wyłącznie powtórzenia ustawowych pojęć zawartych w art. 52 §1 KP. Nie sposób też uznać, by przyczyna była określona w sposób zbyt ogólnikowy, zwłaszcza że odwołano się do treści Protokołu końcowego Komisji do spraw etyki zawierającego szczegółowy opis stwierdzonych działań o charakterze mobbingowym.

Miesięczny termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną działający za pracodawcę na podstawie art. 3 ¹ KP (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 2010 roku, II PK 316/09). W przypadku pozwanej będącej spółką akcyjną organem zarządzającym jest prezes zarządu spółki. O stwierdzeniu stosowania przez powoda mobbingu R. K. – prezes zarządu (...) S.A., został poinformowany w dniu 25 sierpnia 2017 roku, co potwierdza jego podpis na dokumencie protokołu końcowego Komisji do spraw etyki (k. 82).

Bieg terminu z art. 52 §2 KP rozpoczyna się, kiedy wiadomość o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy jest odpowiednio skonkretyzowana w wymiarze podmiotowym, tj. który pracownik dopuścił się nagannego zachowania, oraz przedmiotowym, tj. jaki jest stan faktyczny sprawy oraz jakie są jego następstwa dla interesów pracodawcy. Z tego też powodu anonimowe pismo zawierające informacje o możliwym stosowaniu mobbingu (jak w niniejszej sprawie) nie pozwala pracodawcy na uzyskanie dostatecznie skonkretyzowanej informacji o przyczynach rozwiązaniu umowy o pracę. Termin ten rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika (zob. wyrok z dnia 24 lipca 2009 r., I PK 44/09). Jednocześnie należy wskazać, że przeprowadzenie tego rodzaju postępowania sprawdzającego może spowodować odroczenie początku biegu terminu określonego w art. 52 §2 KP, przy czym tylko wówczas, gdy pracodawca nie uzyskał wiadomości na tyle pewnych, aby mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 czerwca 2014 r., I PK 301/13).

Spółka (...) S.A. wykorzystała przewidziane u niej procedury przeciwdziałaniu mobbingowi i anonimowe pismo przedłożone prezesowi zarządu stało się podstawą działania Komisji do spraw etyki, powołanej przez prezesa. Po przeprowadzonym postępowaniu Komisja ustaliła, że powód dopuścił się działań o charakterze mobbingu i zarekomendowała pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W treści protokołu końcowego prac Komisji wskazano, kiedy, względem kogo i jakiego rodzaju działań mobbingowych dopuścił się powód. Protokół zawierał więc skonkretyzowane informacje o działaniach powoda. Jak wskazano powyżej, pracodawca o wynikach postępowania sprawdzającego Komisji został poinformowany 25 sierpnia 2017 roku. A zatem to od tego dnia należało liczyć miesięczny termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło 18 września 2017 roku, co prowadzi do wniosku, że termin, o którym mowa w art. 52 §2 KP, został dochowany.

Jak wynika z ustaleń faktycznych, pracodawca zwrócił się o udzielenie informacji dotyczących ochrony związkowej powoda. Z zachowaniem trzydniowego terminu, wskazanego w treści art. 52 §3 KP, organizacje zakładowe poinformowały, że powód nie jest ani ich członkiem, ani nie zwrócił się do nich o objęcie ochroną. Pracodawca dochował obowiązku pozyskania informacji o statusie związkowym powoda (art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych). Z uwagi na to, że powód nie podlegał ochronie ze strony organizacji związkowej brak było podstaw do przeprowadzania konsultacji w trybie art. 52 §3 KP.

Wobec powyższego Sąd doszedł do przekonania, że dokonane rozwiązanie umowy o pracę z powodem bez wypowiedzenia realizowało wymogi przewidziane przez właściwe przepisy prawa.

Dla uznania, że dokonane rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było prawidłowe, koniecznym jest również udowodnienie przez pracodawcę, że wskazana w oświadczeniu przyczyna rozwiązania umowy była prawdziwa. W tym zakresie ciężar dowodu także spoczywa na pracodawcy.

W użytym w przepisie art. 52 §1 pkt 1 KP pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, a to bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Przepis ten nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Niemniej nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie, ponieważ musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś ciężar tego naruszenia rozumiany musi być jako znaczny stopień winy pracownika w postaci winy umyślanej albo rażącego niedbalstwa. Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poza oceną stopnia natężenia złej woli pracownika, należy brać również pod uwagę rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych.

W toku przeprowadzonego postępowania dowodowego doszło do potwierdzenia zarzutów stawianych powodowi w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. K. K. (1) dopuścił się zarzuconych mu czynów w okresie kilku lat obejmującym lata 2011-2017. Pierwsze skargi na powoda pojawiły się bowiem w 2011 roku, kiedy to E. B. (2) i E. P. składały je do członków zarządu, zaś działania powoda wobec pracowników trwały aż do momentu zwolnienia go z obowiązku wykonywania pracy, co miało miejsce po powrocie przez niego z wakacji w dniu 16 sierpnia 2017 roku (k. 276). Działania objęte zarzutami będącymi przedmiotem postępowania Komisji do spraw etyki, oceniane łącznie, należało uznać za działania mobbingowe.

Zgodnie z definicją mobbingu zawartą w art. 94 ³ §2 KP, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Sąd nie ma wątpliwości, że powód dopuszczał się tego rodzaju działań i zachowań, które dotyczyły pracowników lub były skierowane przeciwko nim. Na podstawie zeznań świadków Sąd ustalił, że adresatami negatywnego zachowania powoda były wszystkie kierowniczki zatrudnione w Biurze Kadr pozwanej oraz niektórzy pracownicy niższego szczebla – wszyscy podlegający powodowi jako dyrektorowi Biura.

Zachowanie powoda stanowiło nękanie lub zastraszanie w rozumieniu art. 94 ³ §2 KP. Stosował on szereg negatywnych określeń względem pracowników, także wulgarnych, wykraczających poza normy dopuszczalne w relacjach pomiędzy pracownikami, pomiędzy przełożonym i pracownikami. Wyśmiewał niektórych pracowników, parodiował ich zachowania przy innych. Szczególną dokuczliwością było podejmowanie tematów o charakterze erotycznym, czy czynienie tego rodzaju uwag pracownicom. Świadek E. B. (2) zeznała, że „nie było tygodnia” bez nękania lub zastraszania ze strony powoda. Nękaniem pracowników było też zlecanie im zadań, których efektów później nie wykorzystywano, zlecanie tego samego zadania kilku pracownikom potajemnie, czy nieprzyjmowanie dokumentów z powodu zawartych w nich błędów, czy literówek, bez ich wskazania i wyjaśnienia przyczyn odmowy przyjęcia, po czym gdy pracownik ponownie oddawał dokument, w treści którego nic nie poprawił, powód dokument akceptował. Zlecanie dokonania poprawek bez jakichkolwiek wytycznych było formą nękania. Podejmował się też stałego zastraszania pracowników zwolnieniami z pracy, powtarzając, że na ich miejsce czeka „stu innych kandydatów”. Atmosfera wytworzona przez powoda była wysoce stresogenna, powodowała stałe napięcie psychiczne wśród pracowników i budowała poczucie niepewności, czy nie dojdzie do zwolnienia z pracy. Sprzyjała temu narracja tworzona przez powoda, który budował wśród podwładnych przekonanie, że jest „nieoficjalnym” członkiem zarządu (...) S.A., co miało się wiązać z rzeczywistą możliwością wpływania na decyzje dotyczące ewentualnych zwolnień konkretnych pracowników. Powód zastraszał zwolnieniami podległych sobie kierowników. Powód w zespole, którym zarządzał, budował atmosferę wzajemnych podejrzeń, zarzucał pracownikom, że składają na niego „donosy”, tropił rzekomych donosicieli, kontrolował tematy rozmów pracowników. Jak się wydaje, stałą praktyką powoda była nieustanna kontrola pracowników, przy czym dotyczyła ona tego, kto z kim i na jakie tematy rozmawia. Tego rodzaju działania daleko wykraczały poza dopuszczalną ingerencję przełożonego w sposób wykonywania pracy i relacje pomiędzy pracownikami.

Dla zaistnienia mobbingu koniecznym jest ustalenie, czy działania powoda były podejmowane uporczywie i długotrwale. Oznacza to zachowania rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne z punktu widzenia ofiary, które są uciążliwe, mają charakter ciągły i nie są jednorazowe. Nie sposób odmówić zachowaniu powoda wszystkich wskazanych cech – postępowanie wykazało, że powód z wysoką częstotliwością przez kilka lat podejmował się szykanowania większości podległych pracowników Biura Kadr. Zachowania były powtarzalne i zawsze wymierzone przeciwko konkretnemu pracownikowi. Świadek E. B. (2) zeznała, że co tydzień w poniedziałek powód wybierał jedną z kierowniczek, która była szczególną ofiarą gnębienia, było to nieuchronne dla pracowników, zdawali sobie sprawę, że co tydzień ktoś z nich zostanie przez powoda wybrany. Następnie przez cały tydzień powód utrudniał temu pracownikowi kontakt ze sobą, co przekładało się na możliwość realizowania zleconych zadań.

Wszystkie ustalone przez Sąd zachowania powoda powodowały zaniżoną ocenę pracowników, zmierzały do ich ośmieszenia lub izolowania. Oczywistym jest cel ośmieszania pracowników, kiedy przełożony używa takich sformułowań jak powód („małpy”, „kretyn”, „nienormalna”, „debile”, „wygląda jak niedojechana”, „bezmózgi”, „świnie w korycie”, „panienki”) bądź parodiuje ich zachowania (jak chociażby naśladowanie tiku nerwowego jednej z pracownic). Z kolei zakazywanie przez powoda kontaktu z wybranymi pracownikami prowadziło do ich izolowania w grupie współpracowników. Powód podejmował stałe działania zmierzające do izolowania poszczególnych pracownic od zespołu. Skonfliktowany z E. B. (1) wydawał zakaz rozmowy z nią, a świadek E. B. (2) wypytywał o tematy rozmów z E. B. (1) i polecił jej trzymiesięczny zakaz rozmowy. Podobnej izolacji poddawał M. C., co było konsekwencją rzekomego donosu, który miała złożyć na powoda u prezesa spółki, a także A. O., którą powód podejrzewał o donoszenie do związków zawodowych oraz R. J.. Zachowanie powoda spowodowało też zaniżenie oceny wśród pracowników. E. B. (2) zeznała wprost, że „czuła się tak, jakby została zeszmacona”, inne pracownice również miały niską samoocenę. Były przeświadczone, że sobie nie radzą, że są słabymi pracownikami. Wszystkie kierowniczki zatrudnione w Biurze Kadr miały znacznie obniżone samopoczucie, pozostawały w stałym stresie, nie były pewne efektów swojej pracy i jej sensu. Ustawiczne kwestionowanie wykonywania obowiązków pracowniczych, nieuzasadniona krytyka, podważenie kompetencji niewątpliwie może prowadzić do tego rodzaju konsekwencji widocznych u pracowników podległych powodowi i musza być traktowane jako przejaw mobbingu. Granica w wypowiedziach przełożonego jest zawsze godność podległego pracownika, która może być naruszona przez zachowania werbalne i niewerbalne. Sąd nie znalazł usprawiedliwienia dla zachowań powoda.

Jednocześnie należy podkreślić, że u wielu pracowników Biura Kadr stwierdzono podobne dolegliwości kardiologiczne lub gastrologiczne na tle stresowym. Istotne były w tym względzie zeznania świadka H. O., która była lekarzem w przychodni przyzakładowej, do której pracownice podległe powodowi często zgłaszały się z dolegliwościami będącymi wynikiem mobbingu. Świadek zauważyła na przestrzeni lat, podczas których diagnozowała pracowników pozwanej, że istnieje grupa pracowników o podobnych schorzeniach i skarżących się na stres. Na podstawie zeznań konkretnych pracownic Biura Kadr – E. B. (2), M. C., E. K. i R. J., Sąd ustalił, że wszystkie cierpią na dolegliwości kardiologiczne bądź też przyjmowały albo nadal przyjmują leki uspokajające. Wszystkie też zgodnie wskazały, że źródłem ich dolegliwości była stresująca atmosfera pracy stworzona przez powoda. Nie zostało wykazane przed sądem, że te dolegliwości miały źródło poza pracą.

Szczegółowo ustalone przez Sąd działania powoda naruszały podstawowe obowiązki pracownicze. Zgodnie z art. 100 § 2 KP pracownik jest obowiązany w szczególności do dbałości o dobro zakładu pracy i przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Te dwa generalnie określone obowiązki pracownicze pozwalają na ustalenie, że pracownik nie może podejmować się działań o charakterze mobbingu, a zwłaszcza pracownik kadry zarządzającej, od którego należy oczekiwać umiejętności zarządzania zespołem pracowniczym. Stwarzanie atmosfery napięcia i niepokoju nie sprzyjało pracy i prawidłowym stosunkom międzyludzkim. Jest to niewątpliwie naruszenie zasad współżycia społecznego, które jest pojęciem szerszym niż mobbing.

Wątpliwości nie budzi też stwierdzenie winy umyślnej w podejmowanych przez powoda działaniach. Jako osoba sprawująca funkcję kierowniczą znał zasady obowiązujące w relacjach między pracownikami. Wszelkie działania, ustalone przez Sąd, były podejmowane świadomie i umyślnie, zmierzając do szykanowania podwładnych, podzielenia ich, zarządzania pracownikami przez wzbudzenie strachu. Powód jest człowiekiem mającym rozeznanie w panujących i powszechnie akceptowanych zasadach współżycia społecznego. W toku postępowania nie podnosił, by jego zdolność do rozpoznania znaczenia podejmowanych czynów była ograniczona albo zniesiona, chociażby wskutek choroby. Ponadto powód z racji zajmowanego stanowiska był przewodniczącym komisji antymobbingowej. To od niego należałoby oczekiwać reakcji na działania wykraczające poza normy w relacjach pracowniczych. Należy podkreślić, że powód musiał sobie zdawać sprawę z przekraczania norm w swoim zachowaniu w stosunku do podwładnych, ponieważ już wcześniej były składane na jego zachowanie skargi i była przeprowadzona rozmowa z prezesem pozwanej. Pomimo tego powód nadal nie zmienił swego zachowania.

Niewątpliwie zachowanie powoda skutkowało też naruszeniem interesów pracodawcy. To na nim spoczywa obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 94 ³ § 1 KP) i wszelką odpowiedzialność, w tym materialną, ponosi pracodawca. Nadto informacje o stosowaniu mobbingu w (...) S.A. zostały ujawnione osobom spoza kręgu pracowników pozwanej, co także może wpłynąć negatywnie na jej renomę jako pracodawcy.

Z tych też względów Sąd uznał, że K. K. (1) dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a dokonane przez pozwaną rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione. Tym samym brak jest spełnienia przesłanki roszczenia o przywrócenie do pracy, określonej w art. 56 § 1 KP, roszczenie to podlega więc oddaleniu.

Wobec oddalenia roszczenia o przywrócenie do pracy i uznania dokonanego przez pozwaną rozwiązania umowy o pracę z powodem bez wypowiedzenia za prawidłowe i zasadne, roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy było nieuzasadnione i podlegało oddaleniu. Jak wynika bowiem z treści art. 57 § 1 KP, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługuje jedynie pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Z tych względów Sąd orzekł jak w punkcie I sentencji wyroku.

O kosztach procesu Sąd rozstrzygnął w odwołaniu do zasady odpowiedzialności za wynik procesu. Zgodnie z art. 98 § 1 i 3 KPC strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony.

Wobec tego, że powództwo zostało oddalone, to powód jest zobowiązany do zwrotu kosztów procesu poniesionych przez pozwaną. Ponadto Sąd miał na uwadze, że w zakresie roszczeń o wynagrodzenie chorobowe w kwocie 14.000 zł oraz o dopuszczenie do pracy pozwanej należą się również koszty za postępowanie przed Sądem II instancji. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił w oparciu o regulacje z §9 ust. 1 pkt 1, 2 i 3 oraz §10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015r., poz. 1800, ze zm.). Koszty zastępstwa w zakresie roszczenia o dopuszczenie do pracy wynoszą 120 zł (§9 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia), a koszty w zakresie roszczenia o wynagrodzenie chorobowe w kwocie 14.000 zł – 2.700 zł (§9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia). Razem daje to kwotę 2.820 zł. Zgodnie z §10 ust. 1 pkt 1 kwotę tę należy powiększyć o 50% w związku z przegraniem sporu co do tych roszczeń przez stronę powodową również przed Sądem odwoławczym. Daje to kwotę 4.230 zł. Do tej kwoty należy doliczyć koszty zastępstwa procesowego związane z roszczeniem o przywrócenie do pracy w wysokości 180 zł (§9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia), a także koszty związane z roszczeniem o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Sąd miał na uwadze, że powód z końcem grudnia 2017 roku przeszedł na emeryturę, stąd też wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy może w jego przypadku obejmować jedynie okres od 19 września 2017 roku do 21 grudnia 2017 roku. Wynagrodzenie obliczone za ten okres, przy uwzględnieniu wynagrodzenia miesięcznego w kwocie 17.500 zł, jak to wynika z niekwestionowanego przez strony zaświadczenia z k. 75 akt sprawy, przekracza kwotę 50.000 zł, wobec czego koszty zastępstwa procesowego obliczane dla tego roszczenia zgodnie z §9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia wynoszą 4.050 zł. Razem daje to kwotę 8.460 zł i taką też kwotę Sąd zasądził na rzecz pozwanej od powoda tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Z uwagi na powyższe Sąd orzekł jak w punkcie II sentencji wyroku.