Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 września 2024 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Zofia Pawelczyk-Bik

Ławnicy: Bożenna Benedysiuk, Adam Borysiewicz

Protokolant: protokolant sądowy Marta Niewęgłowska

po rozpoznaniu w dniu 21 sierpnia 2024 r. w Warszawie na rozprawie

sprawy z powództwa S. U.

przeciwko (...) Sp. z o.o.

o odszkodowanie i zadośćuczynienie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji w zatrudnieniu na podstawie art. 18 ^3d kp

orzeka :

1.  zasądza od (...) Sp. z o.o. na rzecz S. U. odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu w kwocie 22.200 zł (słownie: dwadzieścia dwa tysiące dwieście złotych);

2.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

3.  znosi wzajemnie między stronami koszty procesu;

4.  nakazuje pobrać od pozwanego (...) Sp. z o.o. na rzecz Skarbu Państwa - kasa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie kwotę 1112,50 zł (jeden tysiąc sto dwanaście złotych pięćdziesiąt groszy) tytułem opłaty sądowej od pozwu, które powódka nie miała obowiązku uiścić;

5.  nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6500 zł (sześć tysięcy pięćset złotych).

Bożenna Benedysiuk sędzia Zofia Pawelczyk-Bik Adam Borysiewicz

Sygn. akt VI P 465/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 12 kwietnia 2024 roku S. U. wniosła o zasądzenie od (...) Sp. z o.o. z siedzibą w O. wraz z odsetkami naliczonymi od dnia 2 kwietnia 2024 roku kwot:

⚫

19.500,00 zł tytułem odszkodowania z tytułu utraconych zarobków w trzymiesięcznym okresie próbnym,

⚫

20.000,00 zł z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na niepełnosprawność oraz

⚫

5.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za ciężki stres i zaburzenia adaptacyjne.

W uzasadnieniu powódka podała, że po przejściu procesu rekrutacji oraz rozmowie kwalifikacyjnej pozwana spółka nie zatrudniła jej ze względu na jej niepełnosprawność potwierdzoną orzeczeniem, które dostarczyła potencjalnemu przyszłemu pracodawcy. Wskazała ponadto, że wszystkie warunki zatrudnienia zostały ustalone, a nie została zatrudniona tylko i wyłącznie ze względu na swoją niepełnosprawność ruchową.

(pozew – k. 1-5)

W odpowiedzi na pozew (...) Sp. z o.o. z siedzibą w O. wniósł o oddalenie powództwa w całości. Pozwana w uzasadnieniu wskazała, że nie dyskryminowała powódki ze względu na jej niepełnosprawność. S. U. nie została zatrudniona z przyczyn obiektywnych, które uniemożliwiały jej podjęcie pracy. Powódka nie mogła zostać zatrudniona w pozwanej spółce jako osoba niepełnosprawna, ponieważ wymagałoby to od niej przemieszczenia się po schodach w budynkach bez windy. Poza tym pozwana nie była w stanie zapewnić przystosowania stanowiska pracy dla osoby z jej niepełnosprawnością ruchową. Zatem w ocenie strony pozwanej osoba z niepełnosprawnością ruchową nie jest w stanie wykonywać czynności administratora budynków, gdyż wiąże się to z przemieszczaniem między poziomami budynków, czasem bez widny tylko za pośrednictwem schodów.

(odpowiedź na pozew – k. 17-22)

Powódka zmodyfikowała dochodzone roszczenie precyzując, że dochodzona przez nią łączna kwota 44.500 zł oparta jest na art. 18 ^3d Kodeksu pracy i roszczenia te stanowią odszkodowanie i zadośćuczynienie w szerokim rozumieniu tego przepisu.

( pismo procesowe powódki – k. 42)

Stanowiska stron pozostały bez zmian do zakończenia postępowania.

Sąd ustalił, co następuje:

S. U. znalazła w Internecie ogłoszenie o pracę za pośrednictwem Centralnej Bazy Ofert Pracy. Oferta została dodana przez Powiatowy Urząd Pracy w O.. W ofercie pracy wskazano jako pracodawcę (...) Sp. z o.o. z siedzibą w O., a oferta pracy dotyczyła specjalisty do spraw finansowych. W opisie stanowiska umieszczonego w ogłoszeniu zawarto: wystawianie faktur VAT sprzedaży oraz prowadzenie rejestru umów w oparciu o zawarte umowy, sporządzanie list płac, przelewów bankowych i innych dokumentów związanych z rozliczaniem wynagrodzeń pracowniczych i dotyczących zawartych umów cywilnoprawnych, obsługę obrotu gotówkowego spółki, obsługę administracyjną budynków TBS z wykorzystaniem programu czynszowego wspomagającego zarządzenie nieruchomością w zakresie księgowości, rejestracji i rozliczenia opłat czynszowych, nadzór nad wykonywaniem odczytów liczników do lokali, rozliczanie mediów i przygotowanie pism do najemców.

Jako osobę do kontaktu wskazano pracownika pozwanej E. S. i email sekretariat@ozec.eu. Zgłoszenie oferty pracy pozwana spółka sporządziła 7 lutego 2024 roku. Podała w tym zgłoszeniu, że liczba wolnych miejsc pracy to 1, w tym dla osób niepełnosprawnych 0.

Przy widocznym dla powódki ogłoszeniu oferty pracy nie było ikony odpowiadającej za niepełnoprawność, która oznaczałaby że oferta dedykowana jest dla osób niepełnosprawnych.

(dowód: ogłoszenie o pracę – k. 6; zgłoszenie oferty pracy – k. 23-30)

W dniu 22 marca 2024 roku S. U. została zaproszona na spotkanie w sprawie pracy na stanowisku starszego specjalisty ds. finansowych. W spotkaniu poza powódką uczestniczyła z ramienia pozwanej spółki - (...), E. S. oraz A. K.. W trakcie tego spotkania powódka wywarła dobre wrażenie na osobach przeprowadzających proces rekrutacji, przedstawiła swoje doświadczenie związane z pracą jako specjalista ds. kard i płac, poinformowała czym się dotychczas zajmowała i opisała zakres swoich obowiązków u ówczesnego pracodawcy.

W trakcie spotkania podczas opisywano stanowisko pracy i poinformowano powódkę, że po zatrudnieniu miałaby pracować ½ etatu jako specjalista ds. finansowych oraz ½ etatu jako pracownik ds. administrowania budynkami. Została również poinformowana o obowiązkach jakie miałaby wykonywać, tj. związanych z rozliczeniami finansowymi pozwanej spółki, do których nie było wymagane przemieszczanie się oraz związanych z administrowaniem budynkiem TBS. Poinformowano ją o tym, że jednym z jej obowiązków będzie także spisywanie liczników, czy wizyty w budynkach TBS w razie awarii. Nie poinformowano S. U. o tym, że będzie to wymagało ciągłego przemieszczania się, wskazano zaś, że „czasem będzie trzeba przemieścić się między budynkami, spisać liczniki i zobaczyć usterki”. Przekazano również powódce informację, że przede wszystkim będzie musiała wykonywać obowiązki księgowo-kadrowe, zaś rozliczanie mediów, wymagające spisania liczników, raz do roku.

Pozwana pilnie potrzebowała pracownika, zatem zależało jej na sprawnym zakończeniu procesu rekrutacji. Spotkanie z powódką zakończono przekazaniem informacji, że w przypadku chęci jej zatrudnienia w ciągu kilku najbliższym dni skontaktuj się z nią ktoś z ramienia spółki.

W trakcie spotkania ustalono termin rozpoczęcia pracy (od 1 kwietnia 2024 roku), wymiar etatu (½ etatu jako specjalista ds. finansowych i ½ etatu jako pracownik ds. administrowania budynkami), miejsce wykonywania pracy, stanowiska pracy oraz okres na jaki zostanie zawarta umowa o pracę (umowa na okres próbny wynoszący 3 miesiące, licząc od dnia 1 marca 2024 roku). Ustalono wysokość wynagrodzenia w okresie próbnym na kwotę 6.500 zł brutto, z możliwością jego podwyższenia w dalszym etapie zatrudnienia. Jednocześnie ustalono godziny pracy, w których powódka mogłaby pracować, tj. 7-15 lub 8-16 (8 godzin dziennie). Powódka wówczas przekazała, że w przypadku wyboru jej kandydatury stawi się po odbiór skierowania na badania lekarskie w dniu 28 marca 2024 roku, ponieważ przebywa obecnie na zwolnieniu lekarskim u poprzedniego pracodawcy.

Powódka nie była pytana przez osoby uczestniczące w komisji rekrutacyjnej czy posiada orzeczenie o niepełnosprawności lub ma jakieś ograniczenia ruchowe. Sama powódka, wobec braku pytań o kwestie związane z niepełnosprawnością, nie poinformowała podczas spotkania rekrutacyjnego o tym, że jest osobą niepełnosprawną z powodu schorzeń układu ruchu i posiada orzeczenie o stopniu niepełnosprawności.

Po kilku dniach od spotkania rekrutacyjnego zatelefonowano do powódki i poinformowano ją, że pozytywnie przeszła proces rekrutacji. W dniu 26 marca 2024 roku otrzymała od E. S. e-maila, w którym poproszono ją o przygotowanie świadectwa pracy. W załączeniu przesłano S. U. dokumenty związane z zatrudnieniem – kwestionariusz osobowy dla pracownika (x2), oświadczenie, wniosek o wypłatę wynagrodzenia oraz zgodę na przetwarzanie danych osobowych.

(dowód: mail – k. 7; zeznania świadka M. N. – k. 77v-78v; zeznania świadka A. K. – k. 78v-79; zeznania świadka E. S. – k. 79-80v; zeznania powódki S. U. – k. 80v-81v)

W dniu 28 marca 2024 roku powódka odebrała wystawione przez pracodawcę skierowanie na badania lekarskie. Jako czynnik ryzyka wskazano obsługę monitora ekranowego. Nie wskazano żadnego innego czynnika fizycznego, a w polu „inne” nie dopisano czynnika związanego z częstym poruszaniem, czy przemieszczaniem się. Jako stanowisko zapisano starszy specjalista ds. finansowych.

Odbierając skierowanie na badania lekarskie w dniu 28 marca 2024 roku powódka poinformowała E. S., że posiada orzeczenie o niepełnosprawności. Powódka zostawiła E. S. orzeczenie o niepełnosprawności oraz odebrała skierowanie na badania lekarskie i udała się je wykonać.

Na podstawie skierowania na badania lekarskie wystawionego przez pracodawcę lekarza medycyny pracy w orzeczeniu lekarskim nr (...) stwierdził brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na stanowisku starszego specjalisty ds. finansowych. Orzeczenie wystawiono w dniu 28 marca 2024 roku. W trakcie badania przez lekarza medycyny pracy powódka informowała go o tym, że jest osobą niepełnosprawną oraz o tym na jakie schorzenia układu ruchu cierpi.

(dowód: orzeczenie lekarskie – k. 9; skierowanie na badania lekarskie – k. 32; zeznania świadka M. N. – k. 77v-78v; zeznania świadka A. K. – k. 78v-79; zeznania świadka E. S. – k. 79-80v; zeznania powódki S. U. – k. 80v-81v)

Po przekazaniu przez S. U. informacji o jej niepełnosprawności i okazaniu orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, prezes zarządu pozwanej spółki, po konsultacji z E. S., podjął decyzję o niezatrudnianiu powódki z powodu jej niepełnosprawności ruchowej. Powódka o decyzji prezesa zarządu pozwanej i jej powodach została poinformowana przez E. S. około godziny 9.00 w dniu 29 marca 2024 roku. Powódka usłyszała, że decyzja została podjęta, ponieważ pracodawca powziął wątpliwości, czy powódka ze względu na swoją niepełnosprawność będzie w stanie wykonywać pracę przy administrowaniu budynków oraz poruszaniu się w budynkach bez windy. Jednocześnie według pozwanego nie było możliwości przystosowania stanowiska pracy powódki dla osoby niepełnosprawnej.

(dowód: zeznania świadka M. N. – k. 77v-78; zeznania świadka E. S. – k. 79-80v; zeznania powódki S. U. – k. 80v-81v)

Po tym jak powódkę poinformowano, że nie zostanie zatrudniona u strony pozwanej, doszło u niej do dekompresji stanu psychicznego z wystąpieniem reakcji na ciężki stres i zaburzeń adaptacyjnych, a także spadku jej poczucia własnej wartości. Skutkiem powyższego było zasięgnięcie porady lekarskiej, podczas której wystawiono jej receptę na leki i skierowanie do poradni psychiatrycznej. Powódka podjęła zatrudnienie od 20 maja 2024r.

(dowód: recepta – k. 10; skierowanie – k. 11; zeznania powódki S. U. – k. 80v-81v)

Powódka przed próbą podjęcia zatrudnienia w pozwanej spółce była zatrudniona od 1 listopada 2020 roku do 31 grudnia 2021 roku jako specjalista ds. kard i płac oraz od 1 stycznia 2020 roku do 31 marca 2024 roku jako starszy specjalista ds. kadr i płac. Wskutek pozytywnego przejścia procesu rekrutacji u pozwanej, pismem z dnia 29 lutego 2024 roku, powódka złożyła swojemu ówczesnemu pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę.

(dowód: świadectwo pracy – k. 50; zeznania powódki S. U. – k. 80v-81v; oświadczenie o wypowiedzeniu – k. 49)

Pozwana to spółka gminna, użyteczności publicznej, zatrudnia 17 pracowników. Nie zatrudnia osób niepełnosprawnych.

Biuro spółki mieści się na pierwszym piętrze. W administrowaniu są 4 budynki (...) piętrowe, bez windy. Budowane są kolejne budynki.

Dowód: zeznania świadka M. N. – k. 77v-78v; zeznania świadka A. K. – k. 78v-79; zeznania świadka E. S. – k. 79-80v

S. U. jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym o symbolu niepełnosprawności 05-R (niepełnosprawność ruchowa) okresowo do 30 listopada 2024 roku. Posiada w tym zakresie orzeczenie (...) do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności w O. z dnia 25 grudnia 2019 roku. W zakresie wskazań dotyczących jej niepełnosprawności podano, że wymaga zatrudnienia na stanowisku przystosowanym.

Powódka cierpi od urodzenia na dysplazję stawów biodrowych. Ma wszczepioną endoprotezę stawów biodrowych. W miejscu zamieszkania korzysta ze schodów po kilka razy dziennie. Porusza się samodzielnie. Nie jest zauważalne, że ma niepełnosprawność ruchową. Powódka nie ma przeciwskazań do prac, nie ma konieczności dostosowywać stanowiska pracy do jej niepełnosprawności.

(dowód: orzeczenie (...) k. 8; zeznania powódki S. U. – k. 80v-81v)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, których autentyczność nie była kwestionowana przez strony procesu, Sąd również nie powziął w tym zakresie żadnych wątpliwości. Odnośnie zeznań świadków Sąd w większości dał wiarę świadkom: M. N., E. S. i A. K.. Oceniając te zeznania Sąd miał na uwadze, że świadkowie zapoznali się z pozwem i odpowiedzią na pozew. Jako niewiarygodne Sąd uznał relacje ww. świadków w zakresie przedstawianego zakresu obowiązków powódki. Powyższe stoi bowiem w sprzeczności z zakresem obowiązków przedstawionym S. U. w formie pisemnej, jak również informacjami przekazanymi jej w tym przedmiocie podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Mimo, że powódka miała pracować jako administrator budynku tylko w ½ etatu, zaś ½ etatu jako specjalista ds. finansowych, to świadkowie skupili się na wyolbrzymianiu zakresu obowiązków związanych z administracją budynku i konieczności stałego ruchu oraz pokonywania schodów, zakładając że niepełnoprawność S. U. jej to uniemożliwi. Dokumenty związane z zatrudnieniem, oferta pracy, zlecenie do lekarza medycyny pracy, jak i zeznania powódki dowodzą, że głównym zakresem obowiązków powódki miały być kwestie związane z rozliczaniem, naliczaniem opłat, czyli praca przy komputerze, a drugorzędne np. spisywanie liczników raz na kwartał lub rzadziej, czy konieczność udania się do budynku.

Sąd zeznania powódki S. U. uznał za wiarygodne w całości, z uwagi na to, że są spójne, nie zawierają sprzeczności i są zbieżne z pozostałym materiałem dowodowym oraz z zeznaniami świadków, w zakresie którym Sąd dał im wiarę. Wszystkie osoby zeznały spójnie, że powodem niezatrudnienia powódki była jej niepełnosprawność ruchowa.

Strony nie składały dodatkowych wniosków dowodowych, nie zachodziła również potrzeba uzupełnienia materiału dowodowego z urzędu przez Sąd.

Sąd ustalił, co następuje:

Powództwo podlegało uwzględnieniu co do zasady oraz w części co do wysokości żądanego odszkodowania.

Na podstawie art. 11 ³ kodeksu pracy (dalej k.p.), jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Zgodnie z regulacją art. 18 ^3a §1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast w myśl art. 18 ^3a §2 k.p. równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

W myśl art. 18 ^3b § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, oznacza zatem nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go osobiście, przykładowo wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p.

Pracownik, który domaga się odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d k.p., powinien określić (podać) przypuszczalne (według jego oceny) kryterium nieusprawiedliwionego różnicowania jego sytuacji w porównaniu z innymi pracownikami, aby jednoznacznie zamanifestować, że domaga się odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zakazu dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania w zatrudnieniu, a nie z innego tytułu. Chodzi o skierowanie roszczeń pracownika jako powoda od samego początku procesu na odpowiednią drogę sposobu procedowania (także co do granic i zakresu postępowania dowodowego) oraz o jednoznaczne określenie reżimu odpowiedzialności pozwanego pracodawcy, łącznie z zakresem roszczeń przysługujących pracownikowi (np. art. 18 ^3d k.p.) oraz rozkładem ciężaru dowodu (art. 18 ^3b § 1 k.p.). Dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005r., II PK 33/05, LEX nr 184961).

Powódka jako kryterium nierównego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji, wskazała swoją niepełnosprawność z powodu, której nie nawiązano z nią stosunku pracy, chociaż miała do tego stosownego kwalifikacje.

Istotnym postanowieniem jest art. 18 ^3b § 1 k.p. wprowadzający przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę w razie postawienia uprawdopodobnionego zarzutu naruszenia nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji. W takich przypadkach pracodawca musi udowodnić, że nie dopuścił się w tej mierze naruszenia. Musi więc udowodnić, że działał w ramach dopuszczalnego prawa i kierował się względami obiektywnymi, zarówno przy przyjęciu do pracy, jak i następnie w czasie trwania stosunku pracy i w jego rozwiązaniu.

Odnośnie możliwości zastosowania art. 18 ^3d k.p. wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 24 sierpnia 2023 roku w sprawie o sygn. akt III PZP 1/23, w której na postawione zagadnienie prawne: „Czy do odszkodowania dochodzonego z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (art.11 ² k.p.) znajdują zastosowanie przepisy Rozdziału IIa Działu I Kodeksu pracy (w szczególności art.18 ^3d k.p.)?” podjął uchwałę: Przepis art. 18 ^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² k.p.)”. Oznacza to, że w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powódce można zasądzić również odpowiednie odszkodowanie na wskazanej przez nią podstawie prawnej.

Sąd po przeprowadzeniu postępowania dowodowego stwierdził, że pracodawca nie dowiódł, że kierował się względami obiektywnymi nie zatrudniając powódki i tym samym, że nie doszło do naruszenia art. art. 11 ² k.p. i art. 18 ^3a-3d k.p.

Postępowanie wykazało, że pozwany nie zatrudnił powódki na stanowisku starszego specjalisty ds. finansowych tylko i wyłącznie z powodu jej niepełnosprawności, podczas gdy obiektywnie jej niepełnosprawność nie była przeszkodą do zatrudnienia. Tym samym, pozwany naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i zastosował kryterium dyskryminacyjne (ze względu na niepełnosprawność) odmawiając zatrudnienia S. U. z powodu jej niepełnosprawności. Jednocześnie przy zawieraniu z powódką stosunku pracy nie potraktował jej w sposób równy jak osoby pełnosprawne. Pozwany pracodawca miał zamiar zatrudnić powódkę na stanowisku starszego specjalisty ds. finansowych, ponieważ spełniała ona wszystkie wymogi zatrudnienia na tym stanowisku pracy, a mianowicie posiadała stosowne kwalifikacje, które były potwierdzone świadectwem pracy. Powódka w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej została dobrze oceniona jako kandydatka, którą przyszły pracodawca może zatrudnić na stanowisko związane z finansami. Dowodem na to jest między innymi to, że powódce wysłano już dokumenty do zatrudnienia, uzgodniono z nią warunki umowy o pracę (z wynagrodzeniem oraz wymiarem czasu pracy włącznie), a także przygotowano i wydano skierowanie na badania lekarskie. Poza tym z zeznań świadków (ze szczególnym uwzględniałem E. S.) wynika wprost, że po konsultacji z E. S., prezes zarządu pozwanej spółki podjął decyzję o tym, że powódka nie zostanie zatrudniona, ponieważ widzi przeciwwskazania do wykonywania przez nią pracy z powodu jej niepełnosprawności. Powódka nie została zatrudniona, bo w ocenie pozwanej jej niepełnosprawność ruchowa, potwierdzona orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności, które powódka dostarczyła pracodawcy, będzie uniemożliwiała jej wykonywanie pracy związanej z przemieszczaniem się miedzy budynkami. Ponadto według pozwanej, spółka nie miała możliwości przystosowania stanowiska pracy dla osoby z niepełnosprawnością. Takie wnioski wysnuto w oparciu o zapoznaniu się z orzeczeniem o niepełnosprawności. Zeznające przed sądem pracownice pozwanej nie zauważyły niepełnosprawności powódki podczas rozmowy kwalifikacyjnej, nie umiały także powiedzieć w jaki sposób miałoby być przystosowane jej miejsce pracy do niepełnosprawności. A do rangi najważniejszej czynności z zakresu obowiązków urosło chodzenie między budynkami i po schodach, mimo, że oferta pracy i przedstawiony zakres obowiązków podczas rozmowy kwalifikacyjnej i w skierowaniu do lekarza medycyny pracy tego nie odzwierciedlał. Oferta, na którą powódka odpowiedziała, dotyczyła stanowiska specjalista ds. finansowych ze wskazaniem obsługi administracyjnej budynków z wykorzystaniem programu czynszowego, nadzór nad wykonywaniem odczytów liczników do lokali. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej okazało się, że część etatu będą zajmowały obowiązki administratora budynków. Natomiast skierowanie do lekarza medycyny pracy dotyczyło tylko i wyłącznie stanowiska starszy specjalista ds. finansowych z uwzględnieniem czynników „obsługa monitora ekranowego”.

Powódka dostarczyła pozwanej spółce orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, kiedy odbierała skierowanie na badania do lekarza medycyny pracy. Żaden przepis prawa nie wskazuje, że potencjalny pracownik podczas rozmowy kwalifikacyjnej ma obowiązek okazywać się takim orzeczeniem, jak również udzielać informacji o swoim stanie zdrowia. Powódka uznała, że z opisu stanowiska pracy i tego jak opisane zostały obowiązki, będzie w stanie je wykonywać, niezależnie od swojej niepełnosprawności. Nie miała więc nawet poczucia, że musi informować o swojej niepełnosprawności, a pracodawca nie przedstawił charakterystyki stanowiska pracy w taki sposób, że powódka nie będzie mogła wykonywać tej pracy. Wprawdzie w ogłoszeniu o pracę, była informacja, że ogłoszenie nie jest przeznaczone dla osób niepełnosprawnych, jednakże to nie może oznaczać, że osoba z niepełnosprawnością nie może się na takie stanowisko zgłaszać. Tak rozumiane ogłoszenie byłoby przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu.

W ofercie nie było wskazanych żadnych przeciwskazań do wykonywania pracy przez osoby niepełnosprawne. Znaczek niepełnosprawności przy ogłoszeniach na tego rodzaju portalach, ma służyć przed wszystkim wskazaniu preferencji pracodawcy do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej na danym stanowisku, z uwagi chociażby na to, że pracodawca chce uzyskać odpowiedni wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnością. Warto w tym miejscu wskazać, że zgodnie z § 21 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy jest obowiązany, z zastrzeżeniem ust. 2-5 i art. 22, dokonywać miesięcznych wpłat na Fundusz, w wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65% przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. Powyższe obliguje lub motywuje wielu pracodawców do poszukiwania pracowników z orzeczonym stopniem niepełnosprawności. Powyższe przepisy należy mieć na uwadze interpretując poszczególne oferty pracy i określenia do kogo są one adresowane, bowiem znaczki niepełnosprawności uwzględniają pierwszeństwo osób niepełnosprawnych.

Niewpisanie w ogłoszeniu oferty pracy, że stanowisko pracy jest kierowane do osoby niepełnosprawnej, w ocenie Sądu oznacza tyle, że na to stanowisko mogą aplikować zarówno osoby pełnosprawne i niepełnosprawne. Oznacza to, że powódka słusznie była przekonana, że może aplikować na dane stanowisko, jak każdy posiadający kwalifikacje. A osoba z orzeczeniem o niepełnosprawności nie ma pierwszeństwa w naborze. Nie istnieje zgodna z prawem możliwość zastrzeżenia w ogłoszeniu o pracę, że pracodawca nie szuka osób niepełnosprawnych do pracy, ponieważ stanowiłoby to naruszenie art. 11 ³ k.p. - zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Pozwana umieszczając ogłoszenie w Internecie prawidłowo je oznaczyła, a powódka mogła na nie aplikować nawet jako osoba niepełnosprawna, co stanowi wyraz jej równości z osobami pełnosprawnymi ze względu na kwalifikacje merytoryczne predestynujące do danego stanowiska pracy.

Należy mieć na uwadze, że o ile pracodawca nie może zadawać pytań o stan zdrowia, o tyle lekarz medycyny pracy w trakcie badania może, a nawet powinien takie pytania zadać. Od odpowiedzi na te pytania jest uzależnione wydanie orzeczenia o braku lub istnieniu przeciwskazań do zatrudnienia danej osoby. Lekarz medycyny pracy może także zlecić przeprowadzenie dodatkowych badań, które dadzą mu pewność co do ostatecznego orzeczenia. Także pracodawca może zlecić dodatkowe badanie przez lekarza medycyny pracy w razie wątpliwości związanych z orzeczeniem o niepełnosprawności danego pracownika. Dopiero po otrzymaniu orzeczenia bez przeciwskazań pracodawca może podpisać umowę o pracę. Jeżeli lekarz wystawi orzeczenie, z którego będzie wynikać, że kandydat nie jest zdolny do wykonywania pracy, do której planowano go zatrudnić, pracodawca ma prawo odmówić zatrudnienia, a kandydat na pracownika nie może zarzucać mu w takiej sytuacji działań dyskryminacyjnych.

. Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie zawiera zapisów, na mocy których pracownik posiadający orzeczenie o stopniu niepełnosprawności byłby zobligowany do informowania pracodawcy o posiadanym orzeczeniu. Korzystanie z uprawnień pracowniczych, wynikających z ww. ustawy, jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika. Natomiast decyzja o zgłoszeniu pracodawcy faktu posiadania orzeczenia o stopniu niepełnosprawności należy wyłącznie do pracownika. Osoba z niepełnosprawnością, nie zgłaszając faktu posiadania orzeczenia, nie może ponosić z tego tytułu konsekwencji. Warto jednak zauważyć, że należy przedstawić lekarzowi medycyny pracy pełną informację dotyczącą stanu zdrowia, tak też postąpiła powódka, która otrzymała orzeczenie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy.

Pozwana ponadto nie zdołała wykazać żadnych obiektywnych okoliczności, które przemawiałyby za tym, że nie mogła zatrudnić osoby z niepełnosprawnością ruchową na stanowisku starszego specjalisty ds. finansowych. Powódka otrzymała od lekarza medycyny pracy orzeczenie dopuszczające ją do pracy jako starszego specjalisty do spraw finansowych. Orzeczenie zostało wydane na podstawie skierowania wystawionego przez pozwaną, gdzie nie wskazano ograniczeń i przeciwwskazań, że praca powódki będzie polegała na przemieszczeniu się i chodzeniu po schodach. Na spotkaniu rekrutacyjnym powódka dowiedziała się, że w rzeczywistości nie będzie wykonywała pracy wyłącznie jako specjalista ds. finansowych jak to było przedstawione w ofercie, ale będzie wykonywała te czynności na ½ etatu, a na drugie ½ etatu czynności administratora. Pracodawca mimo tego, że chciał ostatecznie zatrudnić powódkę po ½ etatu na różnych stanowiskach pracy nie zmodyfikował skierowania na badania lekarskie wpisując tylko stanowisko pracy starszego specjalisty ds. finansowych. Pozwana mimo, że mogła dopisać w pozycji „inne” w skierowaniu na badania lekarskie jako dodanie dodatkowych czynników ryzyka, nie zrobiła tego. Zresztą w ocenie Sądu, te dodatkowe ograniczenia czy czynnika ryzyka pozwana dostrzegła dopiero po wytoczeniu powództwa.

Z ustaleń Sądu poczynionych na podstawie zeznań świadków i powódki, wynika, że powódka posiada ograniczenia ruchomości, ale wstawione endoprotezy stawów biodrowych nie ograniczają ruchomości S. U.. Jest ona w stanie przemieszczać się w ramach danego budynku – tak jak robi to w domu, w którym mieszka oraz poruszać się po schodach, z których również korzysta w domu czy w innych miejscach. Jej praca, którą miałaby wykonywać w pozwanej spółce związana była głównie z pracą biurową (specjalista ds. finansowych) z elementami administracji budynkami pozwanej. Powódka nie musiałaby chodzić po schodach przez cały czas w ciągu swojego dnia pracy, nie musiałaby codziennie spisywać liczników wody, media, ale tylko okazjonalnie (spis liczników odbywał się raz w kwartał w danym roku albo rzadziej). Z kolei, awarie w budynkach też nie zdarzają się codziennie.

Skoro prezes pozwanej uważał, że powódka nie będzie w stanie wykonywać obowiązków pracowniczych, ponieważ ma orzeczenie o niepełnosprawności ruchowej, to powinny zostać podjęte kroki celem wyjaśnienia, czy jej niepełnosprawność uniemożliwi jej wykonywanie pracy. Nie przeprowadzono ponownych ustaleń z powódką biorąc pod uwagę jej niepełnosprawność, o której pozwana dowiedziała się 28 marca 2024 roku. Pozwana przyjęła subiektywnie, bez większego rozeznania, że skoro powódka jest niepełnosprawna, to nie będzie w stanie wykonywać pracy jako specjalista ds. finansowych. Pozwany pracodawca mógł ponownie skierować powódkę na badania medycyny pracy opisując ograniczenia i ryzyka stanowiska pod kątem jej niepełnosprawności. Jednak nie zrobił tego.

Niepełnosprawność ruchowa powódki nie ograniczałaby jej w pracy jako specjalista ds. finansowych, gdzie wykonywałaby czasem obowiązki wymagające przemieszczania się, bowiem czynność ta nie stanowi dla niej problemu. Jeśli nawet zaszłaby konieczność dostosowania stanowiska biurowego do niepełnosprawności ruchowej powódki, to pozwana nie wskazała żadnych obiektywnych powodów uniemożliwiających powyższą czynność.

Nie budzi wątpliwości Sądu, że bez obiektywnych przyczyn pozwany pracodawca nie zawarł z powódką umowy o pracę. Takie zachowanie nie może korzystać z ochrony prawnej i jest zarówno złamaniem zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, ale także naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W ocenie Sądu pracodawca posłużył się stereotypizacją osób z niepełnosprawnościami, zakładając z góry, że powódka pod żadnym względem nie będzie zdolna do wykonywania powierzonych obowiązków. Pozwany pracodawca w ogóle nie zatrudnia osób niepełnosprawnych. Zeznający świadkowie nie byli w stanie powiedzieć z jakiego powodu. Zwracano uwagę jedynie na budynki bez windy. Należy zwrócić uwagę, że kandydatami na ogłoszenie mogły być osoby z innymi rodzajami niepełnosprawności, nie musi to być przecież tylko niepełnosprawność ruchowa. Istnieje przecież szereg różnych stopni i przyczyn niepełnosprawności, w związku z czym nie da się z góry założyć, że każda osoba z niepełnosprawnością nie będzie w stanie wykonywać tych obowiązków. Osoby posiadające orzeczenie o niepełnosprawności, które składają swoje oferty oraz spełniają wymagania formalne określone w ogłoszeniu powinny zostać zakwalifikowane do procesu rekrutacji. Z kolei, decyzja w sprawie podjęcia przez nich zatrudnienia na tych konkretnych stanowiskach pracy, o ile zostaną wybrane do zatrudnienia w procedurze naboru, powinna zostać podjęta podczas weryfikacji ich zdolności do pracy, przeprowadzonej przed podjęciem zatrudnienia przez lekarza medycyny pracy. Ponadto, pracodawca ma obowiązek wprowadzania niezbędnych racjonalnych usprawnień dla pracowników, zgodnie z Ustawą o rehabilitacji. Polegają one na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb, wynikających z niepełnosprawności danej osoby. Dlatego sam fakt niepełnosprawności nie może stanowić przyczyny niezatrudnienia danej osoby, jeśli możliwe jest w danej pracy wprowadzenie jakichś usprawnień. Wachlarz możliwych rozwiązań jest niezwykle szeroki. Ustawa w żadnym wypadku nie limituje takich rozwiązań, dzięki czemu w każdym indywidualnym przypadku trzeba rozważać możliwość ich zastosowania.

Pozwany pracodawca nie dowiódł w postępowaniu, że odmowa zatrudnienia powódki była obiektywnie uzasadniona. Nie wykazał, że posiadanie określonego poziomu sprawności fizycznej jest determinującym i istotnym wymogiem zawodowym na rekrutowanym stanowisku. Pracodawca powinien wykazać, że rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania sprawiają, że bez określonej sprawności nie będzie można tej pracy wykonywać, a wprowadzenie racjonalnych usprawnień jest niemożliwe. Postępowanie wykazało, że pracodawca oparł się jedynie na subiektywnych obawach co do ograniczeń w wykonywaniu pracy przez powódkę, a to nie mogło służyć za obiektywne usprawiedliwienie nie nawiązania umowy o pracę.

W ocenie Sądu, postępowanie wykazało, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz złamania przez pracodawcę zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu z powodu niezatrudnienia powódki na stanowisku starszego specjalisty ds. finansowych ze względu na niepełnosprawność powódki. Sąd oceniając skalę naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu, fakt, że niezatrudnienie powódki z powodu jej niepełnosprawności spowodowało rozstrój zdrowia psychicznego oraz funkcji jaką musi pełnić odszkodowanie na podstawie art. 18 ^3d k.p. uznał, że zasadnym jest zasądzenie kwoty 22.200 zł jako odszkodowania, które zawiera także zadośćuczynienia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnianiu i dyskryminacji w zatrudnieniu.

Funkcją świadczenia z art. 18 ^3d k.p. jest m.in. wyrównanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego pracodawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy jako następstwa naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (zob. wyr. SN: z 3.12.2009r., II PK 142/09, OSNP 2011, Nr 11–12, poz. 153; z 1.2.2017 r., I PK 83/15, Legalis).

Przepis art. 18 ^3d należy interpretować zgodnie z europejskim prawem pracy regulującym odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie równego traktowania pracowników (dyskryminację). Dyrektywy dotyczące równego traktowania, nakazują państwom wprowadzenie za dyskryminacje pracowników sankcji, które mają być "skuteczne, proporcjonalne i odstraszające" (art. 15 dyrektywy (...), art. 17 dyrektywy (...) oraz art. 8d dyrektywy 76/207, dodany przez dyrektywę (...)). Te same wymagania przewiduje art. 25 dyrektywy (...), która w art. 34 uchyla trzy wymienione wyżej dyrektywy z dniem 15 sierpnia 2009 roku. Wynika stąd, że odszkodowania przewidziane w art. 18 ^3d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie (zob. wyr. SN z 7.01.2009 r. III PK 43/08, Legalis)

Sąd zastosował następujące kryteria przy zasądzaniu łącznie odszkodowania w kwocie 22.200 zł. Powódka zgodnie z pozwem dochodziła kwoty 5.000 zł tytułem zadośćuczynienia za ciężki stres i zaburzenia adaptacyjne. W ocenie Sądu powódka doznała znacznego wymiaru krzywdy wywołującej rozstrój zdrowia psychicznego. Pracodawca swoim działaniem wywołał u powódki poczucie nieprzydatności do funkcjonowania jako pracownik, ponieważ jest ona osobą niepełnosprawną. Poczucie wartości powódki jako osoby z niepełnosprawnością spadło jak to określiła sama powódka - do zera. Sąd nie miał podstaw, aby nie dać temu wiary, ponieważ powódka została w sposób skrajnie naganny dyskryminowana przez potencjalnego pracodawcę. Z tego względu musiała udać się do lekarza i korzystać z leczenia farmakologicznego. Fakt, że niecałe 2 miesiące po odmowie zatrudnienia przez pozwaną powódka znalazła nową pracę nie oznacza usunięcia negatywnych konsekwencji tego, co się stało i nieodczuwania krzywdy. ograniczenia. Osoby z niepełnosprawnościami muszą stawiać czoła wielu problemom, nie tylko medycznym, ale również w sferze zawodowej, społecznej, osobistej i psychologicznej, a przede wszystkim uprzedzeniom często zakorzenionych nawet wśród osób najbardziej wykształconych. Sąd uznał, że biorąc pod uwagę krzywdę jakiej doznała oraz rozstroju zdrowia zasadnym jest zasądzenie pełnej żądanej przez powódkę kwoty 5.000 zł tytułem zadośćuczynienia.

Odnośnie do odszkodowania z tytułu utraconych zarobków, jako składowych danej kwoty na podstawie art. 18 ^3d k.p, Sąd stwierdził, że zasądzenie kwoty 19.500,00 zł byłoby nieadekwatne do doznanej szkody majątkowej. Prawdą jest, że powódka z powodu niezatrudnienia w pozwanej, nie mając możliwości pracy przez 3 miesiące na okres próbny utraciła taką kwotę potencjalnego zarobku (3x6500 zł). Jednakże, Sąd wskazuje, że umowa o pracę na okres próbny miała trwać od 1 kwietnia 2024 roku przez 3 miesiące. Jak powódka zeznała – w dniu 20 maja 2024 roku podjęła już pracę. Nie wskazała jednocześnie jakie wynagrodzenie otrzymywała w tej pracy, więc Sąd nie miał możliwości stwierdzenia, czy było ono niższe czy wyższe niż u pozwanej.

Na podstawie art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, to w ocenie Sądu zasadnym jest zasądzenie kwoty 8.600,00 zł (2x 4.300,00 zł), ponieważ powódka dwa pełne miesiące pozostawała bez pracy ( kwiecień i do 20 maja 2024 roku). Więc zasadnym było zasądzenie dwukrotności minimalnego wynagrodzenia, które w ocenie Sądu zrekompensuje jej szkodę.

Powódka wnosiła również o zasądzenie kwoty 20.000 zł z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na niepełnosprawność. Również w tym zakresie Sąd uznał, że jest to kwota zbyt wysoka uwzględniając wszystkie okoliczności sprawy. Sąd uwzględniając funkcję represyjną i odstraszającą jaką ma pełnić odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu i naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu zasądził kwotę dwukrotności minimalnego wynagrodzenia, czyli 8.600 zł (2 x 4.300,00 zł). Uwzględniając charakter dyskryminacji oraz ciężar naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu Sąd zasądził łącznie od pozwanej na rzecz powódki kwotę 22.000 zł (5.000 zł + 8.600 zł + 8.600 zł). Poza tym zasądzenie kwoty 22.200 zł od pozwanej spółki na rzecz powódki spełniać będzie również funkcję odstraszającą od przyszłych potencjalnych naruszeń w zakresie jakiego dotyczyła ta sprawa. Świadkowie zeznający w imieniu pozwanej stwierdzili, że spółka pozwana nie zatrudnia osób niepełnosprawnych, po prostu. Sąd wyraża nadzieję, że wyrok w przedmiotowej sprawie spowoduje rewizję postawy spółki pozwanej w zakresie wykluczania z zatrudnienia osób z niepełnosprawnością.

Z powyżej przytoczonych względów Sąd oddalił powództwo powyżej kwoty 22.200 zł Sąd uznał, że ponad tę kwotę zasądzona należność byłaby zbyt wygórowana i doprowadziłaby do niezasadnego przysporzenia powódki ponad rozmiar doznanej szkody i krzywdy. Odszkodowanie ma stanowić nie tylko rekompensatę za poniesione szkody majątkowe (czyli odszkodowanie w rozumieniu prawa polskiego), ale także za szkody niemajątkowe (czyli krzywdę co odpowiadałoby polskiemu zadośćuczynieniu) oraz ma mieć charakter sankcji względem pracodawcy z walorem odstraszającym na przyszłość (zob np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2021 r. II PSKP 63/21).

Zgodnie z orzecznictwem TSUE, swoisty penalny charakter odszkodowania za dyskryminację pojawia się w sytuacji, w której państwo członkowskie nie przewidziało żadnych innych, oprócz odpowiedzialności odszkodowawczej, środków zwalczania dyskryminacji. W sprawie von C., C-14/83, Trybunał stwierdził, że państwa członkowskie mają obowiązek efektywnej implementacji dyrektyw, jednak to od nich zależy, jakimi sankcjami posłużą się w celu wyegzekwowania zakazu dyskryminacji. W przypadku, gdy jedyną formą odpowiedzialności za dyskryminację jest odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy, przyznane odszkodowanie powinno spełniać wymagania skutecznej, odstraszającej kary i nie może ograniczać się do nominalnego wyrównania szkody ( podobnie sprawy C- 54/07, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v. Firma (...) czy D. H. v. (...)). Mając na względzie powyższe rozważania, orzecznictwo krajowe jak i TSUE, Sąd uznał, że zasadnym będzie zasądzenia kwoty 22.200 zł na rzecz powódki od pozwanej, a zasądzona kwota jako odszkodowanie i zadośćuczynienie będzie spełniała wszelkie wskazane wyżej cele odszkodowania oraz kompensowała krzywdę doznała w wyniku dyskryminacji i nierównego traktowania ze strony pozwanej ze względu na niepełnosprawność powódki.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 100 k.p.c. znosząc wzajemnie między stronami koszty procesu ponieważ powódka i pozwana spółka wygrały w stosunku niemalże 50% do 50%, a każda z nich poniosła tylko koszty zastępstwa procesowego.

O kosztach sądowych – opłaty od pozwu której powódka nie miała obowiązku uiścić Sąd orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, nakazując pobranie na rzecz Skarbu Państwa od pozwanej równowartości 5% opłaty stosunkowej od równowartości roszczenia które zostało zasądzone w pkt 1 na rzecz strony powodowej.

Na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. nadał wyrokowi w pkt 5 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6.500 złotych, tj. jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki, które otrzymywałaby, gdyby została zatrudniona.