Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 stycznia 2023 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Małgorzata Kryńska-Mozolewska

po rozpoznaniu w dniu 25 stycznia 2023 r. w Warszawie na posiedzeniu niejawnym w trybie na podst. art. 15zzs ² ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020r., poz. 1842, tekst jednolity.),

sprawy z powództwa: W. M.

przeciwko: (...) sp. z o.o. z siedzibą w W.

o odszkodowanie

orzeka:

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od powódki W. M. na rzecz pozwanego (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. kwotę 180,00 złotych (sto osiemdziesiąt 00/100) tytułem zwrotu kosztów procesu.

Sygn. akt VI P 468/20

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 8 grudnia 2020 roku (data złożenia) W. M. wniosła o zasądzenie od (...) Sp. z o.o. w W. kwoty 10.490,64 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. W uzasadnieniu podała, że od 23 grudnia 2019 roku świadczyła pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 186 ^{( 7 )}k.p.. Po powrocie z urlopu wychowawczego w dniu 12 listopada 2020 roku został wręczony jej dokument wypowiedzenia. Powódka, argumentowała że pracodawca naruszył art. 186 ^{( 8 )}k.p ponieważ na moment złożenia powódce oświadczenia o wypowiedzeniu pozwana prowadziła rekrutację na stanowisko zajmowane przez powódkę, a poza tym likwidacja jej stanowiska pracy była dopiero planowana.

(pozew – k. 1-8)

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu argumentowała, że doszło do likwidacji stanowiska pracy powódki, a wypowiedzenie umowy o pracę nie zostało dokonane w okresie ochronnym.

(odpowiedź na pozew – k. 26 - 39)

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka została zatrudniona w pozwanej spółce 2 listopada 2015 roku, a od 2 stycznia 2017 roku na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku – wewnętrznego konsultanta handlowego zwanego u pozwanej - L. G.. Spółka w której była zatrudniona powódka zajmuje się rozwiązaniami dla branży IT.

Do czasu wręczenia powódce wypowiedzenia umowy o pracę jej głównym obowiązkiem było organizowanie i umawianie spotkań handlowych dla działu handlowego. Celem miesięcznym powódki, zgodnie z zakresem obowiązków było: umówienie 13 spotkań w miesiącu zgodnie z procesem, w sytuacji odbywania konferencji w danym miesiącu 7 spotkań w miesiącu i 1 konferencja z minimum 10 osobami na konferencji.

Po wręczeniu powódce wypowiedzenia zmianie uległy jej obowiązki. Zajmowała się ona analizą konkurencji pozwanej - przygotowaniem reprezentacji i szkoleń, techniki sprzedaży – przygotowaniem materiałów szkoleniowych dla zespołu technicznego oraz przygotowaniem list przetargów na 2021 -2022 roku.

(zakres obowiązków – k. 12, k. 75, k. 8; umowa o pracę – k. 65, k. 74, k. 79, k. 81; zeznania powódki W. M.)

W latach 2018 – 2020 pozwana zmieniła strategię biznesową. Było to wywołane absencją powódki w pracy z powodu jej ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz małą ilością umawianych spotkań, co przekładało się na wyniki finansowe spółki.

Zgodnie z nową strategią pracodawca zdecydował się powierzyć obowiązki związane z organizowaniem spotkań dla podmiotów zewnętrznych – w 2019 roku spółce (...) Sp. z o.o., a w 2020 roku L. G. i rozdzielić je częściowo między pracowników Działu Handlowego. Wynikało to z chęci racjonalizacji kosztów po stronie pozwanej. Powierzenie realizacji obowiązków wykonywanych przez powódkę podmiotom zewnętrznym powodowało niższe koszty pracy w relacji koszt / efekt i oszczędności dla pozwanej. Pracodawca wobec tego podjął decyzję o całkowitym zlikwidowaniu stanowiska pracy powódki i powierzenia obowiązków powódki podmiotom zewnętrznym.

Efektywność spółek zewnętrznych w organizowaniu spotkań z klientami była zdecydowanie wyższa niż powódki. Mimo wyższego kosztu usługi powierzonej podmiotowi zewnętrznemu, to spółka organizowała zawsze wymaganą umową ilość spotkań, która przekładała się na zyski pozwanej, które były wyższe w porównaniu z okresem, gdy powódka zajmowała się umawianiem spotkań.

W okresie od marca 2020 roku w związku z pandemią COVID-19 brak było efektywnej możliwość realizacji obowiązku umawiania spotkań przez powódkę.

(umowa – k. 101-104, mail – k. 109; zeznania świadka P. J.; zeznania świadka A. W.; zeznania powódki W. M.; zeznania członka zarządu pozwanej M. K.)

W 2018 roku, kiedy pozwana podjęła decyzję o zamiarze likwidacji stanowiska pracy powódki zaproponowano jej zmianę stanowiska z wewnętrznego konsultanta krajowego realizującego zadania L. G. na stanowisko S. E. w Dziale Handlowym. Wówczas powódka stwierdziła, że nie chce tego i złożyła wniosek o obniżenie jej czasu pracy w związku z uprawnieniami z art. 186 ⁷ k.p.

(zeznania świadka P. J.; zeznania świadka A. W.; zeznania powódki W. M.; zeznania członka zarządu pozwanej M. K.)

Powódka w okresie od 2017 roku do grudnia 2019 roku nie wykonywała pracy z powodu niezdolności do pracy w związku z ciążą i następnie po urodzeniu dziecka korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Na początku nieobecności powódki w pracy jej obowiązki przejął dział handlowy. Handlowcy zaczęli sami organizować spotkania i pozyskiwać klientów. Następnie w 2019 roku pozwana podjęła decyzję o powierzeniu podmiotom zewnętrznym zadań które należały do powódki, co przyniosło dla pozwanej korzyści finansowe. Po powrocie powódki z zasiłku macierzyńskiego od 5 marca 2020 roku handlowcy przejęli część obowiązków powódki polegających na organizowaniu spotkań z klientami.

(zeznania świadka P. J.; zeznania świadka A. W.; zeznania powódki W. M.; zeznania członka zarządu pozwanej M. K.)

W dniu 20 grudnia 2019 roku powódka złożyła pozwanej wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. W jego treści wskazała, że jest uprawniona do skorzystania z urlopu wychowawczego w celu zapewnienia opieki na dzieckiem K. K.. Prosiła o skrócenie czasu pracy do ½ etatu od 1 do 31 stycznia 2020 roku oraz od 1 lutego 2020 roku do odwołania w wymiarze ¾ etatu.

Na powyższe pozwana wyraziła zgodę.

W dniu 23 grudnia 2019 roku powódka z pozwaną zawarły porozumienie zmieniające umowę o pracę w takim zakresie że od 1 stycznia 2020 roku powódka będzie zatrudniona w wymiarze 0,5 etatu, a od 1 lutego 2020 roku na 0,75 etatu za wynagrodzeniem 3.496,88 zł brutto oraz dodatkiem stażowym 249 zł brutto.

(porozumienie – k. 9; wniosek – k. 85)

W dniu 3 lipca 2020 roku powódka złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem K. K. od 27 lipca 2020 roku do 31 października 2020 roku. Wskazała, że drugi rodzic dziecka nie będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego w tym samym czasie. Pracodawca zaakceptował wniosek powódki.

Po powrocie z urlopu wychowawczego powódka nie złożyła ponownego wniosku o obniżenie jej wymiaru czasu pracy.

(wniosek – k. 10)

Pismem wręczonym powódce 12 listopada 2020 roku pozwany złożył jej wypowiedzenie umowy o pracę ze skutkiem na dzień 28 lutego 2021 roku. Jako przyczynę wskazał zmiany reorganizacyjne w firmie w ramach których nastąpiła likwidacja stanowiska pracy powódki.

(wypowiedzenie – k. 11)

Po wręczeniu wypowiedzenia powódce, na jej stanowisko nie została zatrudniona żadna osoba. W strukturze organizacyjnej pozwanej nie było stanowiska równorzędnego ze stanowiskiem powódki i tym samym zakresem obowiązków.

Obowiązki powódki w zakresie organizacji spotkań z klientami dla działu handlowego rozdzielono – między pracowników Działu Handlowego oraz podmiotom zewnętrznym.

(zeznania świadka P. J.; zeznania świadka A. W.; zeznania członka zarządu pozwanej M. K.)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy oraz aktach osobowych powódki. Sąd nie oparł się na dokumencie ogłoszenia o pracę ze strony internetowej pozwanej, złożonym przez powódkę. Powódka złożyła ten dowód na fakt tego, że pozwana prowadziła rekrutację na stanowisko powódki, co miało dowodzić pozorności likwidacji stanowiska pracy. Z ogłoszenia tego nie wynika data jego publikacji na stronie internetowej, a w toku postępowania ustalono na podstawie zeznań członka zarządu M. K. oraz świadka P. J., że ogłoszenie to było na stronie internetowej pozwanej już na kilka lat przed wypowiedzeniem powódce umowy o pracę. Tak więc nie stanowi dowodu na fakt podnoszony przez powódkę. Dodatkowo w toku postępowania Sąd ustalił na podstawie zeznań członka zarządu pozwanej M. K. że strona internetowa pozwanej nie była na bieżąco aktualizowana w zakresie np. ogłoszeń o pracę.

Sąd dał w całości wiarę zeznaniom świadków A. W., P. J. oraz członka zarządu pozwanej M. K., jako spójnym w całości oraz logicznym. Jeśli chodzi o świadka Ł. G. to Sąd nie oparł się na jego zeznaniach albowiem, świadek wiedzę na temat okoliczności wypowiedzenia oraz poprzedzających wypowiedzenie powziął z informacji od osób trzecich. W czasie gdy powódce złożono wypowiedzenie umowy o pracę, nie pracował w pozwanej spółce od 3 lat.

W zakresie zeznań powódki W. M. Sąd oparł się na nich - w części dając jej wiarę. Nie były wiarygodne zeznania odnośnie tego, że w okresie przed wypowiedzeniem umowy o pracę, pracodawca za pośrednictwem strony internetowej poszukiwał pracownika na tożsame jak jej stanowisko. Nie znalazło to potwierdzania w pozostałym materiale dowodowym. Dodatkowo w toku postępowania, pozwana wykazała poprzez zeznania członka zarządu pozwanej, że strona internetowa nie była aktualizowana pod kątem ogłoszeń pracy. W pozostałym zakresie zeznania powódki były spójne. Dodatkowo, jak sama powódka zeznała na jej miejsce nie został zatrudniony żaden inny pracownik.

Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego w sprawie, nie składały w tym zakresie wniosków dowodowych.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo w niniejszej sprawie podlegało oddaleniu w całości z następujących przyczyn.

Tytułem przypomnienia wskazać należy, że powódka dochodziła odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. W myśl przepisu art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu (gdy umowa uległa już rozwiązaniu). Wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli nie opiera się na ważnych i rzeczywistych przyczynach.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony mogą leżeć zarówno po stronie pracownika, jak i po stronie pracodawcy, albo też po obu stronach łącznie. Gdy chodzi o pracownika mogą być przez niego zawinione, albo niezawinione. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 § 1 kp powinna być dokonana nie tylko z uwzględnieniem interesów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, ale także z uwzględnieniem słusznego interesu zakładu pracy, który należy oceniać w powiązaniu z istotą i celem stosunku pracy.

W myśl art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego wymóg ten oznacza, że wymieniona w oświadczeniu przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. (por. uchwałę pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85, OSNC z 1985 roku, z. 11, poz. 164).

Powódka w niniejszej sprawie wskazywała, że pracodawca naruszył przepis art. 186 ⁸ § 1 pkt 2 k.p. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o: obniżenie wymiaru czasu pracy - do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. W przypadkach, o których mowa w § 1, rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Powódka w toku tego postępowania argumentowała, że w czasie kiedy pracodawca złożył jej oświadczenie w dniu 12 listopada 2020 roku była objęta ochroną przed wypowiedzeniem jej umowy o pracę. Pracodawca natomiast wskazywał, że w czasie kiedy powódka skorzystała z uprawniania do urlopu wychowawczego doszło do przerwania okresu ochronnego, który nie biegł już po jej powrocie z urlopu wychowawczego.

W tym zakresie Sąd wskazuje, że powódka w dniu 20 grudnia 2019 roku wniosła na podstawie art. 186 ⁷ k.p. o obniżenie jej wymiaru czasu pracy od 1 stycznia 2020 roku do odwołania. Artykuł 186 ⁷ KP nie ogranicza liczby wniosków w sprawie obniżenia wymiaru czasu pracy składanych przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego. W okresie urlopu wychowawczego możliwe jest zatem złożenie większej liczby takich wniosków.

Natomiast zgodnie z art. 186 § 7 k.p. urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 186 ^8a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu, składając pracodawcy pisemne oświadczenie w tej sprawie.

Z interpretacji przepisu art. 186 ⁷ k.p wynika, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Z powyższego przepisu wynika, że pracownik składa wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy. Udzielenie urlopu wychowawczego powódce na okres od 27 lipca 2020 roku do 31 października 2020 roku stanowiło przerwanie okresu obniżonego czasu pracy zgodnie z art. 186 ⁷ k.p. Z przepisu wynika, że pracownik składa wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Tak więc każdorazowo pracownica, po powrocie z urlopu wypoczynkowego powinna złożyć ponowny wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy. W czasie kiedy korzysta ona z urlopu wychowawczego nie ma obniżonego wymiaru czasu pracy, a obniżenie go następuje na jej wniosek dopiero po powrocie i złożeniu odpowiedniego wniosku w trybie art. 186 ⁷ k.p. Powódka nie wykazała, że po zakończeniu urlopu wychowawczego w dniu 31 października 2020 roku, złożyła wniosek o ponowne obniżenie jej wymiaru czasu pracy. Tak więc od dnia 1 listopada 2020 roku, po powrocie do pracy nie była już objęta ochroną z art. 186 ⁸ § 1 pkt 2 k.p. Pracodawca mógł więc złożyć jej oświadczenia o wypowiedzeniu, bez naruszenia przepisów o ochronie pracowników z art. 186 ⁸ § 1 pkt 2 k.p.

Sąd dokonał także oceny czy wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna tj. zmiany reorganizacyjne w firmie w ramach których nastąpiła likwidacja stanowiska pracy powódki – jest prawdziwa i mogła uzasadniać zakończenie stosunku pracy.

Przyczyna, która jest wskazywana w wypowiedzeniu co do zasady nie musi się zbiegać z datą wypowiedzenia, ale jest wymagane aby zaistniała w nieodległej przyszłości, w okresie wypowiedzenia lub nawet bezpośrednio po nim (tak: SN w wyroku z dnia 11 sierpnia 2016 r. II PK 246/25).

Sąd nie ma kompetencji do badania decyzji pracodawcy odnośnie przeprowadzanych zmian organizacyjnych, nie bada racjonalności podejmowanych przez pracodawcę decyzji, podobnie nie bada decyzji gospodarczych pracodawcy odnośnie prowadzonej przez niego działalności gospodarczej. W szczególności zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowić może przyczynę leżącą u podstawy wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd jednak musi zbadać czy doszło do rzeczywistej reorganizacji u pracodawcy, a tym samym czy doszło do likwidacji określonego stanowiska pracy, a więc czy przyczyna nie jest pozorna.

Dokonanie przez Sąd oceny zasadności lub pozorności wypowiedzenia stosunku pracy powiązanej jest nie tylko z dokonaniem oceny czy przyczyny wskazane w wypowiedzeniu rzeczywiście nastąpiły ale również jakie były kryteria doboru pracownika, któremu wypowiedziano stosunek pracy jeśli wypowiedziano to jako jednemu z grupy innych pracowników. W tej kwestii wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z dnia 23 maja 1997 r. I PKN 176/97, którym stwierdził, że likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych polegających na zmniejszeniu zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Z kolei w wyroku z dnia 20 maja 2014 r. sygn. akt I PK 271/13 Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że likwidacja stanowiska pracy jest możliwa w wyniku zmiany struktury organizacyjnej pozwanego. Swoboda w kształtowaniu struktury organizacyjnej zakładu pracy przez pracodawcę wynika z imperatywu pracodawcy oraz konieczności dostosowania struktury organizacyjnej do potrzeb pracodawcy. Decyzja o likwidacji stanowiska pracy należy do autonomicznej decyzji zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie Sądu.

W ocenie Sądu materiał dowodowy wskazuje, że u pozwanego doszło do faktycznej likwidacji stanowiska pracy powódki tj. wewnętrznego konsultanta handlowego. Jak celnie wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 12 września 2018 r. (sygn. I PK 222/17, Legalis) z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia w szczególności wówczas, gdy jest ono formalnie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. Ściśle chodzi o to, że treść stosunku pracy (warunki pracy i płacy) pracownika zatrudnionego na nowym (formalnie) stanowisku nie różni się w istotnych elementach (tych, których zmiana wymaga wypowiedzenia) od treści stosunku pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku zlikwidowanym (formalnie). Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega więc na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym.

W pierwszej kolejności zauważyć należy, że w okresie nieobecności powódki w związku z jej ciążą o której poinformowała, pozwana w latach 2018 – 2020 zmieniła swoją strategię biznesową. Wcześniej - przed korzystaniem przez powódkę z uprawnień rodzicielskich i związaną z tym jej nieobecnością, to powódka zajmowała się organizowaniem spotkań handlowych dla działu handlowego. Wobec tego, że powódki nie było w pracy to zasadnym ekonomicznie i opłacalnym było dla pozwanej aby powierzyła ona podmiotom zewnętrznym wykonywanie usług (...), czyli m.in. organizowania spotkań dla pozwanej. W konsekwencji tego, że taki model biznesowy sprawdził się, to pozwana podjęła decyzję o zmianie struktury i likwidacji stanowiska pracy powódki. Po powrocie powódki z urlopu macierzyńskiego od stycznia 2020 roku powódka nie zorganizowała zadowalającej dla pozwanej liczby spotkań. W przeciągu dwóch miesięcy powódka zorganizowała jedno spotkanie (z 13 które miała w zakresie swoich obowiązków zawodowych).

W rzeczywistości doszło do zlikwidowania stanowiska pracy powódki w strukturze pozwanej. Obowiązki powódki w zakresie organizacji spotkań dla działu Handlowego w mniejszej części zostały przejęte przez pracowników Działu Handlowego, a w większej części zostały powierzone podmiotom zewnętrznym – spółce (...) Sp. z o.o. i kampanii L. G.. Współpraca podmiotów zewnętrznych w ramach zawartych kontraktów była dla pozwanej wydatnym usprawnieniem pod względem efektywności w zakresie koszt (kontraktu) / efekt (przynoszony dla spółki zysk).

W 2020 roku od marca pozwana musiała przeorganizować swoją strategię w wyniku pandemii COVID-19. Niemożliwym, a najmniej znacząco utrudnionym było organizowanie spotkań z klientami, tak więc rację bytu straciło dla pozwanej całkowicie utrzymywanie stanowiska powódki.

Mając na uwadze powyższe - stanowisko powódki zostało całkowicie zlikwidowane i nie zostało utworzone stanowisko które obowiązkami odpowiadałoby obowiązkom zawodowym powódki. Nie został na jej miejsce zatrudniony żaden nowy pracownik z obowiązkami tożsamymi jak powódki.

Reasumując Sąd w tej sprawie ustali, że pracodawca wręczając powódce wypowiedzenie nie naruszył przepisów prawa, a przyczyna tam wskazana była rzeczywista i konkretna. Dodatkowo Sąd wskazuje, że decyzja o likwidacji danego stanowisko pracy należała do wyłącznej kompetencji pracodawcy. Zatem powództwo jako bezzasadne i podlegało oddaleniu.

O kosztach Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie, uznając, że pozwana wygrała w zakresie roszczenia o odszkodowanie.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)