Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 kwietnia 2025 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski

Ławnicy Mariola Kozaczka

Eliza Karaszewska

Protokolant protokolant sądowa Marta Niewęgłowska

po rozpoznaniu w dniu 3 marca 2025 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa M. K.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o odszkodowanie

1.  zasądza od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz M. K. kwotę 33.000 zł (trzydzieści trzy tysiące złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia 1 sierpnia 2024 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania i oddala powództwo w pozostałej części żądania zasądzenia odsetek,

2.  zasądza od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz M. K. kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty,

3.  nakazuje pobrać od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz Skarbu Państwa – konto bankowe Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w W. kwotę 1.650 zł (jeden tysiąc sześćset pięćdziesiąt złotych) tytułem kosztów sądowych,

4.  nadaje wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 11.000 zł (jedenaście tysięcy złotych).

Mariola Kozaczka sędzia Przemysław Chrzanowski Eliza Karaszewska

Sygn. akt VI P 577/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 22 maja 2024 r. (data prezentaty) M. K., reprezentowany przez zawodowego pełnomocnika, żądał uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, a w wypadku upływu okresu wypowiedzenia przez końcem postępowania – zapłaty od (...) sp. z o.o. odszkodowania w wysokości 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia brutto, tj. 33.000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od daty doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Powód zażądał również zasądzenia od pozwanej zwrotu kosztów postępowania, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. M. K. był zatrudniony w spółce (...)’s sp. z o.o. w latach 2012 do 2016 r., a następnie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 2018 r. na stanowisku specjalisty do spraw spedycji. Następnie spółka ta została przejęta przez (...) sp. z o.o. Miesięczne wynagrodzenie z tytułu wykonywanej pracy wynosiło od 26 czerwca 2023 r. 11.000 zł brutto. W dniu 30 kwietnia 2024 r. powodowi zostało wręczone wypowiedzenie umowy o pracę. Podczas rozmowy zaznaczono, że może on dokonać wyboru, czy rozwiązanie umowy nastąpi za porozumieniem stron, czy też z wyłącznej winy pracownika. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano nierzetelne wykonywanie przez powoda enumeratywnie wyliczonych w piśmie obowiązków pracowniczych. Powód próbował wyjaśnić sytuację, lecz nie zyskał żadnego wytłumaczenia ze strony pracodawcy. Zdaniem pracownika, wykonywał on swoje obowiązki rzetelnie i właściwie, a pracodawca nie zgłaszał zastrzeżeń odnośnie jakości wykonywanej przez niego pracy; wręcz przeciwnie, wszystkie oceny okresowe były na bardzo wysokim poziomie. Począwszy od 2020 r. sytuacja ekonomiczna firmy uległa pogorszeniu, czego przyczyną na początku była pandemia COVID-19, a w kolejnych latach mała inflacja i wybuch wojny na Ukrainie. Firma odnotowała wówczas straty i nie realizowała założonych wyników. Stratę odnotował również dział powoda. Wszelkie uwagi i wątpliwości w celu poprawy sytuacji firmy powód zgłaszał bezpośrednio swojej przełożonej M. G.. Spotykał się jednak z odpowiedzią, że powinien tylko wykonywać polecenia. Powód nie zgodził się z tym, że wykorzystywał czas pracy na załatwianie prywatnych spraw. Odpierając wszystkie zarzuty przedstawione w wypowiedzeniu umowy o pracę, zdaniem M. K. do jego zwolnienia doszło z uwagi na oszczędności w firmie i planowane zastąpienie jego stanowiska osobą o niższym wynagrodzeniu, bowiem w dacie zwolnienia powód był pracownikiem najlepiej zarabiającym w swoim dziale. (pozew, k. 1-11)

(...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W., zastępowana przez zawodowego pełnomocnika, wniosła o oddalenie powództwa w całości i obciążenie powoda kosztami procesu w tym kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz kwotą 17 zł stanowiącą równowartość opłaty skarbowej od pełnomocnictwa. Pracodawca podtrzymał wszystkie twierdzenia i okoliczności wskazane w treści wypowiedzenia umowy o pracę oraz potwierdził, że powodowi zostały przedstawione 2 warianty rozwiązania umowy, bądź za porozumieniem stron, bądź za wypowiedzeniem z winy pracownika. Powód nie prosił o wyjaśnienie przyczyn wypowiedzenia podanych podczas rozmowy. Zgodnie ze stanowiskiem pracodawcy, bezpośrednia przełożona powoda M. G. wielokrotnie zwracała mu uwagę na istotne braki w jego pracy, wskazywała na konieczność poprawy jakości wykonywania obowiązków. M. K. nie reagował jednak na sugestie przełożonej, krytykował je i ignorował. Pełnomocnik pozwanej nadmienił nadto, iż premia wypłacona powodowi kwietniu 2024 r. dotyczyła wyników i osiągnięć w roku 2023 i nie ma żadnego przełożenia na pracę powoda 2024 r. M. K. nie przekazywał przełożonej informacji o bieżących problemach, nie monitorował wyników zespołu i efektywności pracowników. Co więcej, wielokrotnie prowadził rozmowy prywatne w trakcie pracy. (odpowiedź na pozew, k. 91-97)

W piśmie procesowym z dnia 11 października 2024 r. M. K. przybliżył panujące w firmie relacje między pracownikami, zwłaszcza swoją relację z bezpośrednią przełożoną M. G. oraz jej stosunek do sytuacji działu i innych pracowników. Powód wskazał na niekompetencję przełożonej oraz jej działania, które eskalowały konflikty.

Pozwana zakwestionowała stanowisko powoda podkreślając, że M. G. została przełożoną M. K. w 2021 r. i od tego momentu zakończyła przyjaźń z powodem. (pismo procesowe powoda, k. 184-198; pismo procesowe pozwanej, k. 217-236)

Do zamknięcia rozprawy strony pozostały przy swoich stanowiskach.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. K. został zatrudniony w W.’s (...) sp. z o.o. w W. na stanowisku Specjalisty do spraw Spedycji na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej w dniu 28 maja 2018 r. w pełnym wymiarze czasu pracy z miesięcznym wynagrodzeniem brutto w wysokości 7.800 zł. Pracownik rozpoczął świadczenie pracy w dniu 1 czerwca 2018 r. Do umowy w formie załącznika dołączono zakres czynności pracownika. Jednocześnie M. K. zobowiązał się wykonywać swoje obowiązki z należytą starannością, przy uwzględnieniu interesów oraz dobrego imienia spółki, a także stosować się do ustaleń i poleceń przełożonych. Niedługo po zawarciu rzeczonej umowy W.’s (...) sp. z o.o. została przejęta przez (...) sp. z o.o. z siedzibą w W., która to spółka stała się nowym pracodawcą M. K.. (umowa o pracę, k. 14-17; zawiadomienie, k. 18)

Do zadań pracownika zatrudnionego na stanowisku specjalisty do spraw spedycji należała obsługa klientów firmy w zakresie wyszukiwania przewoźników na zlecone przez nich transporty i dobieranie podwykonawców, bieżące i staranne wpisywanie zleceń do programu S., kontakt z klientami, przygotowywanie ofert i nadzorowanie rozliczeń, prace administracyjne oraz wykonywanie czynności zleconych przez przełożonego, a także weryfikacja dokumentów rejestracyjnych zleceniodawców oraz przewoźników. W celu wykonywania czynności pracownik otrzymał telefon służbowy. (zakres czynności pracownika, k. 146; protokół wydania telefonu służbowego, k. 142)

Począwszy od dnia 1 stycznia 2020 r. M. K. został awansowany na stanowisko Lidera Zespołu. (aneks do umowy o pracę, k. 133)

Celem stanowiska pracy, na którym zatrudniony został M. K., tj. (...) Leadera w dziale Spedycji, było zarządzanie zespołem osób dedykowanych do sprzedaży w sposób umożliwiający realizację wyznaczonych celów oraz budowanie i utrzymywanie pozytywnych, długofalowych relacji z podwykonawcami spółki poprzez zapewnienie wysokiej jakości świadczonych usług oraz profesjonalnej obsługi, a także wspieranie Kierownika Działu. Bezpośrednim przełożonym M. K. był Kierownik Działu Spedycji, którym była M. G.. Do zadań pracownika zatrudnionego na tym stanowisku należała między innymi organizacja pracy zespołu, nadzorowanie i rozliczanie pracy podległych pracowników, bieżące monitorowanie i raportowanie wyników działu, odbywanie regularnych spotkań z zespołem, utrzymywanie stałego kontaktu z podwykonawcami, a także samodzielne aktywne poszukiwanie potencjalnych klientów czy podwykonawców, monitorowanie oraz dążenie do osiągnięcia wyznaczonych celów targetowych oraz założonego poziomu wskaźników KPI, kompletowanie dokumentów, uczestniczenie w spotkaniach, bezzwłoczne powiadamianie bezpośredniego przełożonego o jakichkolwiek problemach, wątpliwościach, nieprawidłowościach w procesie realizacji zlecenia, itd. M. K. potwierdził, że opis stanowiska i zleconych zadań przyjmuje i zobowiązuje się do ich realizacji. (opis stanowiska pracy, k. 22-24; potwierdzenie, k. 25)

W latach 2020 – 2023 powód M. K. był wysoko oceniany w ocenach okresowych. Jego kompetencje określone zostały na wysokim poziomie. Chętnie przystępował do szkoleń rozwijających kompetencje niezbędne do zajmowanego stanowiska pracy. (formularz ewaluacyjny, k. 26-34; zaświadczenie, k. 125; porozumienie w sprawie udzielenia świadczeń pracownikowi uzupełniającemu wiedzę i umiejętności, k. 126-127)

Zespół prowadzony i nadzorowany przez M. K. liczył ok. 3-4 osób i zajmował się pozyskiwaniem przewoźników do zleceń. W odbiorze podległych M. K. pracowników ich przełożony posiadał dużą wiedzę na temat pracy, którą wykonywał. M. K. starał się być najlepszy w tym co robił, praca interesowała go i ciekawiła. Obywał regularne spotkania z pracownikami i przewodniczył im, a jego bezpośrednia przełożona M. G. uczestniczyła w tych spotkaniach sporadycznie. Podczas spotkań przełożony starał się omawiać wyniki zespołu i wskazywać, co należy poprawić, omawiał także problemy poszczególnych pracowników i starał się je wyjaśnić – zazwyczaj skutecznie. M. K. nie pozostawał w konfliktach z innymi pracownikami, ani ze swoją bezpośrednią przełożoną M. G. – ich relacje były neutralne. M. K. zgłaszał swojej przełożonej wszystkie zastrzeżenia, a także brak kompetencji do wykonywania kwotacji. M. K. i M. G. pozostawali w stałym kontakcie mailowym, omawiali bieżące kwestie dotyczące obsługi klientów. M. K. konsultował z przełożoną poszczególne decyzje. Atmosfera w dziale była bardzo dobra, mimo że M. K. bywał wybuchowy. Podczas pracy każdy z pracowników używał telefonu komórkowego, nikt nie zwracał pracownikom uwagi na temat nadużywania telefonu w trakcie pracy. M. K. korzystał z telefonu komórkowego jak każdy inny pracownik, w szczególności nie nadużywał sprzętu do celów prywatnych. Rok 2024 był trudny pod względem finansowym dla całej firmy (...) sp. z o.o. z uwagi na sytuację polityczną i rynkową. Wyniki zespołu prowadzonego przez M. K. także pogorszyły się nagle. Obsługą klienta Samsung firma zajmowała się przez wiele lat, na przestrzeni których zazwyczaj zdarzały się wysokie dopłaty do tras realizowanych na rzecz tego klienta. Ostatecznie firma zrezygnowała z obsługi tego klienta, jako że był on nierentowny. (zeznania świadka M. Ł., k. 287-288; zeznania świadka J. A., k. 288-288v; zeznania świadka O. B., k. 288v; zeznania świadka N. J., k. 288v-289; zeznania świadka B. R., k. 289; zeznania świadka M. G., k. 290; zeznania powoda, k. 290v-291; korespondencja mailowa, k. 152-177)

W dniu 28 września 2021 r. (...) sp. z o.o. i M. K. podpisali aneks do umowy o pracę zmieniający z dniem 1 października 2021 r. postanowienia umowy dotyczące wynagrodzenia zasadniczego zwiększając je do kwoty 9.000 zł brutto miesięcznie. W dniu 1 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze zostało podniesione do kwoty 9.500 brutto miesięcznie, a w dniu 31 października 2022 r. do kwoty 10.000 zł brutto miesięcznie. W dniu 26 czerwca 2023 r. strony podpisały kolejny aneks do umowy o pracę zwiększający miesięczne wynagrodzenie za pracę do kwoty 11.000 zł brutto. (aneks do umowy o pracę, k. 19, k. 123, k. 128, k. 130)

Zgodnie z obowiązującym u pracodawcy systemem premiowym, przyznanie premii uzależnione było od 2 wskaźników: obrotu za dany miesiąc według tabeli zysków i strat przedstawianej przez biuro księgowe oraz marż za dany miesiąc w procentach według tabeli zysków i strat przedstawianej przez biuro księgowe. Premia w wysokości 2% marży operacyjnej wypłacana jest po osiągnięciu przez pracownika poziomu wskazanego jako target, obliczany według obrotu za miesiąc poprzedni, obrotu za analogiczny miesiąc poprzedniego roku oraz targetu według sezonowości za dany rok. W dniu 24 kwietnia 2024 r. M. K. otrzymał premię w wysokości 15.460,22 zł. (potwierdzenie przelewu, k. 36; wprowadzenie grupowego systemu premiowego W.’s Polska, k. 139)

D. M. w imieniu (...) sp. z o.o. wręczyła M. K. datowane na dzień 29 kwietnia 2024 r. rozwiązanie umowy o pracę zawartej w dniu 28 maja 2012 roku z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, to jest do dnia 31 lipca 2024 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano nienależyte wykonywanie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, tj.:

1.  nie spotykający oczekiwań pracodawcy poziom pracy na zajmowanym stanowisku, m. in.

a)  brak realizacji założonego wyniku, tj. realizacja wyniku za I kwartał 2024 tylko w wysokości 79% oraz brak działań i inicjatywy w kierunku poprawy osiągniętego wyniku;

b)  błędne kwotacje dla klientów Samsung, Canpack, skutkujące poniesieniem przez pracodawcę szkody (kwotacje nie pokrywają kosztów wykonania zleceń na rzecz klientów, pracodawca dopłaca do ich wykonania), znaczący spadek rentowności na zleceniach;

2.  niestosowanie się do obowiązujących u pracodawcy procedur, m.in. skierowanie do działu (...) informacji o braku możliwości obsługi alokacji I., bez wymaganej zgody przełożonego;

3.  brak jakiegokolwiek zaangażowania w proces poszukiwania nowych podwykonawców dla pracodawcy;

4.  brak zaangażowania w pracę zespołu, brak monitorowania postępów działań zespołu;

5.  nadmierne wykorzystywanie telefonu prywatnego do celów prywatnych w godzinach pracy.

Jednocześnie pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Podczas spotkania, na którym wręczono wypowiedzenie umowy o pracę, M. K. został zaproszony do pokoju biurowego. W trakcie spotkania pracownik chciał opuścić pomieszczenie, jednakże uniemożliwiono mu to. Mimo wszystko M. K. opuścił pokój i wykonał telefon do prawnika. (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, k. 20-21; zeznania świadka D. M., k. 289v; zeznania świadka M. G., k. 290)

Miesięczne wynagrodzenie brutto liczone jako ekwiwalent za urlop pracownika M. K. wynosiło 11.000 zł. (zaświadczenie, k. 151)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane powyżej dowody z dokumentów w tym ich odpisów i kopii, których rzetelność i autentyczność nie była kwestionowana przez żadną ze stron postępowania. Sąd oparł się także na dokumentach znajdujących się w aktach osobowych pracownika prowadzonych przez pracodawcę i załączonych do akt niniejszej sprawy, których kserokopie znajdują się także w aktach sprawy. Sąd z ostrożnością podszedł do załączonych w treści pism procesowych obu stron postępowania zrzutów ekranu dotyczących korespondencji między powodem a jego bezpośrednią przełożoną M. G., która była świadkiem w niniejszej sprawie. Przedmiotem oceny Sądu w niniejszej sprawie nie są prywatne stosunki obu Państwa, jest to wątek poboczny, który w ocenie Sądu ma drugorzędne znaczenie dla rozstrzygnięcia. Kluczowym było ustalenie czy zawarte w wypowiedzeniu umowy o pracę zarzuty dotyczące powoda jakoby nie realizował podstawowych obowiązków pracowniczych, były rzeczywiste, prawdziwe, sformułowane w sposób jasny i precyzyjny, to jest zrozumiałe dla pracownika i ta kwestia była przedmiotem oceny Sądu. Pozostałe znajdujące się w aktach sprawy kserokopie złożone przez stronę pozwaną nie okazały się potrzebne do wydania wyroku w sprawie, stąd tych kopii Sąd nie uwzględnił przy ustalaniu stanu faktycznego. Uwzględnione zostały tylko te dokumenty, ww., które w ocenie Sądu były potrzebne do rozpoznania istoty sprawy.

W toku postępowania dowodowego Sąd przesłuchał ośmiu świadków zgłoszonych przez strony niniejszego postępowania. Zeznania świadków J. A., Ł. O., B. R., M. Ł. i O. B. Sąd uznał za wiarogodne w całości, albowiem były one obiektywne, spójne wewnętrznie oraz ze sobą, logiczne i konsekwentne. Każdy z tych światków pracował w zespole koordynowanym przez powoda i nie zgłaszał zastrzeżeń do jego pracy. Świadkowie podali, że czuli się zaopiekowani przez przełożonego, ich problemy były rozwiązywane, a atmosfera w dziale była dobra. Świadkowie ocenili jakość pracy i poziom zaangażowania powoda w wykonywane obowiązki na bardzo wysokim poziomie. Wskazani świadkowie mieli w ocenie Sądu najlepszy obraz rzeczywistości jako osoby bezpośrednio współpracujące z M. K.. Wiarygodności świadka O. B. nie podważył fakt, że, jak zeznał, pracuje obecnie z powodem innej firmie. Zdaniem Sądu okoliczność ta nie wpłynęła na zeznania świadka ani w żaden sposób nie spowodowała, że były one tendencyjne i subiektywne. Zeznania świadka N. J. Sąd także uznał za wiarygodne, mimo iż z ich treści odczytać się dało, że świadek nie przejawiała szczególnej sympatii do przełożonego z uwagi na jego wybuchowy charakter. Mimo to, świadek oceniła pracę lidera jako dobrą, potwierdziła, że po spotkaniach z przełożonym zespół był zmotywowany do pracy, a podlegli pracownicy nie bali się wypowiadać swojego zdania i wyrażania opinii, czuli się swobodnie w dyskusji z przełożonym. Dowód z zeznań świadka D. M. Sąd uznał za mający drugorzędne znaczenia dla sprawy, bowiem świadek nie współpracowała bezpośrednio z powodem w zespole, nie posiadała szczególnych informacji dotyczących realizacji przez niego obowiązków pracowniczych. Opisała jedynie przebieg spotkania, na którym powodowi wręczono wypowiedzenie umowy o pracę. Potwierdziła, że powód nigdy nie dostał kary porządkowej, nie było na niego skarg. Natomiast zeznania świadka M. G., to jest bezpośredniej przełożonej powoda, Sąd ocenił jako wiarygodne jedynie w części. Za niewiarygodne Sąd uznał zeznania świadka odnoszące się do oceny pracy M. K., bowiem zeznania te stały w sprzeczności nie tylko z zeznaniami pozostałych świadków – bezpośrednich podwładnych powoda, ale również co innego wynikało z załączonych do akt sprawy okresowych ewaluacji powoda dokonywanych właśnie przez świadka. Ocena M. K. dokonana podczas zeznań świadka w niniejszej sprawie stoi w sprzeczności również z kierowanymi cyklicznie przez świadka wnioskami o przyznanie podwyżki wynagrodzenia za pracę, które począwszy od 2021 roku miały miejsce dosyć często i regularnie. Logika i zasady doświadczenia życiowego nakazują przyjąć, że jeżeli przełożony nie jest zadowolony z pracy podwładnego, zwraca mu uwagę, a ten mimo wszystko nie realizuje zaleceń i ignoruje je, to przełożony nie jest skory do składania częstych wniosków o przyznanie takiemu pracownikowi podwyżki. Zeznania powoda Sąd ocenił jako wiarygodne w całości, bowiem znajdowały potwierdzenie w pozostałym, ww. i uznanym za wiarygodny, materiale dowodowym.

Strony procesu nie wniosły o uzupełnienie materiału dowodowego.

Sąd rozważył, co następuje:

Powództwo okazało się zasadne, o czym przekonują następujące argumenty.

W swoim stanowisku procesowym M. K. podnosił, że przyczyna zawarta w wypowiedzeniu umowy o pracę jest nierzeczywista i niejasna. Nie zgodził się z tym, że nienależycie wykonywał swoje podstawowe obowiązki pracownicze wymienione w wypowiedzeniu.

Powód opiera swoje roszczenie na podstawie art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 ¹ k.p.).

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna powinna zostać przez Sąd zbadana pod kątem prawdziwości, konkretności i zasadności (art. art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p.). Sąd miał jednocześnie na uwadze, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, ani nadzwyczajnej doniosłości, ponieważ wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).

W orzecznictwie sądów powszechnych przyjęto zasadę, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być rzeczywista, czyli prawdziwa i sformułowana w sposób konkretny. Sposób podania przyczyny powinien być na tyle jednoznaczny i szczegółowy, by pracownik dokładnie wiedział, jakie fakty i przesłanki spowodowały podjęcie przez pracodawcę decyzji co do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Konstrukcja taka ma na celu ochronę pracownika przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi oceny słuszności wypowiedzenia i w tym kontekście rozważenie celowości kwestionowania wypowiedzenia w postępowaniu sądowym. Dla pracodawcy ma to zaś takie znaczenie, że w razie zakwestionowania wypowiedzenia przed Sądem Pracy nie może on uzupełniać wskazanej przyczyny lub powoływać innych zarzutów, niż te które wskazał w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny zwolnienia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 01.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427). Niedopuszczalne są więc między innymi przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę podjętej decyzji. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. „utrata zaufania do pracownika”) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. „naruszenie obowiązków pracowniczych”), jeżeli nie jest połączony ze wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę. To, co w subiektywnej ocenie pracodawcy dawało podstawę do jej rozwiązania, w obiektywnej ocenie sądu może okazać się niewystarczające do uznania, że rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione. Do sądu należy ocena, czy w związku ze wskazaną przez stronę pozwaną przyczyną, wypowiedzenie było zasadne, a przyczyna ta była rzeczywista i konkretna.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy należy podkreślić, że Sąd dokonał oceny wskazanych przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę M. K. w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego i uznał, że te przyczyny nie były prawdziwe (rzeczywiste), a zarzuty stawiane powodowi nie były zasadne. Ponadto, nie zostały jasno wskazane sytuacje, które pracodawca poczytywał za naruszenie obowiązków pracowniczych, mimo iż z pozoru tak to wyglądało.

Pracodawca podał, że główną przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy łączącego go z powodem było nienależyte wykonywanie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Początkowo M. K. został zatrudniony w spółce na stanowisku specjalisty do spraw spedycji, na którym wykonywał konkretnie wskazane obowiązki pracownicze i które zostały mu w należyty sposób podane do wiadomości. Zakres tych obowiązków uległ zmianie w momencie awansowania powoda na stanowisko Lidera Zespołu w dziale spedycji od dnia 1 stycznia 2020 roku. Powód otrzymał dokument, w którym obszernie i szczegółowo pracodawca podał mu nowe obowiązki, których realizacji oczekuje na tym stanowisku. Jako Lider Zespołu M. K. przede wszystkim miał zarządzać zespołem osób dedykowanych do sprzedaży, koordynować i nadzorować ten zespół, organizować pracę zespołu, nadzorować i rozliczać pracę podległych pracowników. Był również odpowiedzialny za wyniki uzyskiwane przez zespół, stale monitorował, czy osiąga on założone odgórnie cele. Do zadań powoda należało dążenie do osiągnięcia wyznaczonych celów targetowych. W przypadku jakichkolwiek problemów, wątpliwości czy nieprawidłowości powód zobowiązany był do bezzwłocznego powiadamiania bezpośredniego przełożonego. Poza obowiązkami związanymi z koordynowaniem zespołu, powód odpowiedzialny był także za utrzymywanie relacji z podwykonawcami spółki i dbanie o te relacje, stały kontakt z podwykonawcami oraz samodzielne, aktywne poszukiwanie potencjalnych klientów czy podwykonawców.

Mając na uwadze powyższy zakres obowiązków pracowniczych M. K., trzeba rozważyć czy przyczyny wypowiedzenie umowy o pracę faktycznie były rzeczywiste i konkretne. Pierwszy zarzut dotyczył braku realizacji założonego wyniku, tj. realizacji wyniku za I kwartał 2024 tylko w wysokości 79% oraz braku działań i inicjatywy w kierunku poprawy osiągniętego wyniku. Przede wszystkim należy podkreślić, że do zadań powoda należała nie realizacja założonego wyniku, a dążenie do osiągnięcia założonych celów, co w ocenie Sądu powód robił. Jak zeznali w podlegli pracownicy, którzy tworzyli zespół nadzorowany przez powoda, był on pracownikiem oddanym, zaangażowanym w pracę, z ogromną wiedzą i dużym doświadczeniem. Powód konsekwentnie starał się realizować założone cele, dążył do ich osiągnięcia, pozostawał w stałym kontakcie z bezpośrednią przełożoną M. G., z którą omawiał poszczególne zlecenia, które spółka otrzymywała, a także ich opłacalność dla spółki. Sąd pragnie zauważyć, że to pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze związane z występującymi na rynku lokalnym trudnościami oraz niekorzystną sytuacją ekonomiczną. Pracownik powinien dołożyć wszelkich starań, aby osiągnąć zrealizować cel założony przez pracodawcę, niemniej jednak oczywistym jest, iż nie zawsze się to uda, bowiem sytuacja gospodarcza panująca w danym okresie jest okolicznością, na którą ani pracodawca, ani pracownik wpływu nie mają. Jednocześnie należy zauważyć, że pracodawca nie podał jakich konkretnie działań i inicjatyw ze strony pracownika wymagał w celu osiągnięcia satysfakcjonujących wyników, a których to działań pracownik zaniechał. Nadmienić również należy, iż od 2021 r. M. K. otrzymał aż cztery podwyżki wynagrodzenia za pracę, co pozwala wnioskować, że sprawdził się na powierzonym mu stanowisku, a pracodawca był zadowolony z jego pracy. Nielogiczne jest, że nagle od początku 2024 r. powód zmienił diametralnie podejście do pracy i nie przykładał się do wykonywania obowiązków pracowniczych, tym bardziej, że jak sam twierdził, lubił swoją pracę, była ona dla niego ciekawa, a z dokumentów załączonych do akt sprawy wynika że stale podnosił swoje kwalifikacje, co potwierdza słowa powoda.

Kolejnym zarzutem były błędne kwotacje dla klientów Samsung, Canpack, skutkujące poniesieniem przez pracodawcę szkody (kwotacje nie pokrywają kosztów wykonania zleceń na rzecz klientów, pracodawca dopłaca do ich wykonania), znaczący spadek rentowności na zleceniach. Przyczyna ta również jest nierzeczywista, bowiem sytuacja, w której pracodawca dopłacał do zleceń występowała już wcześniej zanim powód objął stanowisko Lidera Zespołu, na co wprost zwróciła uwagę świadek N. J.. Samsung był klientem wieloletnim, ale trudnym, a zlecenia dawane przez niego bardzo często okazywały się dla spółki nierentowne, bowiem wymagały dopłat, co następnie było przyczyną ostatecznego zerwania współpracy.

Odnośnie do niestosowania się do obowiązujących u pracodawcy procedur w postaci braku konsultacji z przełożonym poszczególnych decyzji, w ocenie Sądu nie jest to prawdą, bowiem co innego wynika z korespondencji mailowej przedłożonej do akt sprawy przez powoda. M. K. pozostawał w stałym kontakcie z M. G., którą na bieżąco informował o występujących problemach i konsultował decyzje.

Pozostałe przyczyny wypowiedzenia wskazane przez pracodawcę dotyczyły braku jakiegokolwiek zaangażowania w proces poszukiwania nowych podwykonawców dla pracodawcy, braku zaangażowania w pracę zespołu, braku monitorowania postępów działań zespołu oraz nadmierne wykorzystywanie telefonu prywatnego do celów prywatnych w godzinach pracy. Wskazane przyczyny także okazały się niezasadne, czego niezbicie dowodzą zeznania światków – pracowników podległych powodowi. Jeszcze raz Sąd podkreśla, że Zespół M. K. poczytywał swojego przełożonego za osobę kompetentną, oddaną pracy, mocno zaangażowaną, posiadającą dużą wiedzę i doświadczenie. Nieprawdą jest zatem że powód nie angażował się w proces poszukiwania nowych podwykonawców, skoro pracownicy zeznali, że właśnie tym zajmował się zespół. Nieprawdą jest także, że powód nie angażował się w pracę zespołu nie monitorował postępów działań zespołu, skoro regularnie organizował spotkania, z których pracownicy wychodzili zmotywowani do pracy, na których podejmował i rozwiązywał problemy zgłaszane przez pracowników. Atmosfera w zespole była dobra, pracownicy czuli się swobodnie, nie czuli się skrępowani w wyrażaniu własnych opinii, co niezbicie świadczy o tym, że powód posiadał kompetencje do kierowania zespołem, robił to w sposób profesjonalny i prawidłowy, z zaangażowaniem i oddaniem. Odnosząc się zaś do wykorzystywania telefonu prywatnego do celów prywatnych w godzinach pracy, pracodawca nie wskazał, kiedy miałoby do tego dojść, w jakich okolicznościach, czy ktoś zwracał na to uwagę. Okoliczność ta nie została udowodniona w toku postępowania przez pracodawcę, żaden ze świadków nie zeznał o tym, że powód miałby załatwiać swoje prywatne sprawy w trakcie pracy ponad przeciętną miarę. Ponadto, należy podkreślić, że do zadań powoda należało pozostawanie w stałym kontakcie z podwykonawcami, dbanie o te relacje, uczestniczenie w spotkaniach, a do realizacji tych wszystkich obowiązków konieczne jest utrzymywanie stałego kontaktu, nie tylko w drodze mailowej, ale także w drodze telefonicznej. Pracodawca nie udowodnił, że M. K., nawet jeżeli używał telefonu w trakcie pracy, co zresztą było uzasadnione zakresem jego obowiązków, nadużywał go do celów prywatnych.

Reasumując, pracodawca – pozwana spółka nie sprostała ciążącemu na niej ciężarowi dowodu i nie wykazała, że podana przez nią przyczyna wypowiedzenia M. K. umowy o pracę była prawdziwa (rzeczywista), konkretna i zasadna. Pracodawca nie udowodnił, że podane przyczyny wypowiedzenia były dla pracownika zrozumiałe, że zostały mu wskazane konkretne sytuacje, które dla pracodawcy uzasadniały wypowiedzenie umowy o pracę. W konsekwencji, w ocenie Sądu, przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wskazane przez (...) sp. z o.o. okazały się niewystarczające do uznania, że rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione.

Wysokość odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę Sąd ustalił w oparciu o art. 47(1) k.p. uznając za zasadne przyznanie odszkodowania za okres 3 miesięcy (okres wypowiedzenia umowy) oraz na podstawie zaświadczenia pracodawcy o miesięcznym wynagrodzeniu brutto liczonym jako ekwiwalent za urlop pracownika M. K., które wynosiło 11.000 zł.

W związku z powyższym, Sąd w punkcie 1 wyroku zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 33.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia 1 sierpnia 2024 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania i oddalił powództwo w pozostałej części żądania zasądzenia odsetek.

Żądanie odsetek ustawowych za opóźnienie od zasądzonej kwoty co do zasady okazało się uzasadnione, bowiem znajduje oparcie w art. 481 § 1 i 2 k.c., zgodnie z którym za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego wierzyciel może żądać odsetek, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik nie ponosi odpowiedzialności, a jeżeli strony nie oznaczyły z góry stopy odsetek, należą się odsetki ustawowe. Jednakże, zdaniem Sądu roszczenie takie mogło być uwzględnione dopiero od momentu rozwiązania umowy o pracę, to jest od 1 sierpnia 2024 roku. Dopiero bowiem od tej daty może być mowa o tym, że (...) sp. z o.o. pozostaje w opóźnieniu ze spełnieniem świadczenia.

Reasumując, Sąd na podstawie ww. ustalonego stanu faktycznego oraz ww. przepisów zasądza od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz M. K. kwotę 33.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia 1 sierpnia 2024 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania i oddala powództwo w pozostałej części żądania zasądzenia odsetek.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i 1(1) k.p.c. w zw. z art. 108 u.k.s.c. Powództwo w niniejszej sprawie zostało uwzględnione w całości, zatem to strona pozwana uznana została za przegrywającą sprawę i zobowiązana do zwrotu kosztów procesu stronie przeciwnej. Na koszty procesu poniesione przez powoda w niniejszej sprawie składało się jedynie wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika, który reprezentował powoda. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił w oparciu o § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 ze zm.) na kwotę 360 zł. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2019 r. w sprawie o sygn. akt III PK 150/18, stawka taka jest uzasadniona także w przypadku żądania odszkodowań dochodzonych na podstawie art. 45 § 1 k.p.

Z tych przyczyn orzeczono jak w punkcie 2 wyroku.

Zgodnie z art. 113 ust. 1 u.k.s.c. kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Skoro powód był zwolniony od obowiązku uiszczenia opłaty sądowej od pozwu, a jest stroną wygrywającą proces, to na pozwanym ciążył będzie obowiązek poniesienia tej opłaty. Wysokość opłaty od pozwu w niniejszej sprawie ustalona została w oparciu o art. 13 ust. 2 u.k.s.c.

Mając powyższe na uwadze Sąd orzekł jak w punkcie 3 wyroku.

Stosownie do art. 477(2) § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Z tych przyczyn Sąd w punkcie 4 wyroku nadał rygor natychmiastowej wykonalności roszczeniu zasądzonemu w punkcie 1 wyroku do kwoty 11.000 zł, to jest do kwoty pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia jakie przysługiwało M. K..