Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 24 czerwca 2014 roku

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSR Joanna Napiórkowska – Kasa

Ławnicy: Bogumiła Krzymińska, Agnieszka Olga Mika

Protokolant: Mateusz Staniszewski

po rozpoznaniu w dniu 10 czerwca 2014 roku w Warszawie

sprawy z powództwa A. M.

przeciwko J. K. prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą (...) z siedzibą w S.

o odszkodowanie, sprostowanie świadectwa pracy.

I.  Zasądza od pozwanej J. K.prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą (...)z siedzibą w S. na rzecz powoda A. M. kwotę 4 500 zł. (cztery tysiące pięćset złotych) tytułem odszkodowania za naruszenie przepisów o wypowiedaniu umów o pracę.

II.  Umarza postępowanie w zakresie roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy.

III.  Zasądza od pozwanej J. K.prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą – (...)z siedzibą w S. na rzecz powoda A. M.kwotę 214 zł. (dwieście czternaście złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu w tym kwotę 180 zł. (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

IV.  Nakazuje pobrać od pozwanej J. K.prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą(...)z siedzibą w S. na rzecz Skarbu Państwa – Kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 225 zł. (dwieście dwadzieścia pięć złotych) tytułem opłaty od pozwu od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy.

V.  Wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 1 753 zł. (jeden tysiąc siedemset pięćdziesiąt trzy złotych).

Sygn. akt VI P 578/12

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 16 lipca 2012 roku (data na kopercie) powód A. M.wniósł o zasądzenie na jego rzecz kwoty 4.500,00 zł tytułem odszkodowania związanego z nieuzasadnionym i naruszającym przepisy prawa pracy wypowiedzeniem umowy o pracę z dnia 5 lipca 2012 roku oraz kwoty 750,00 zł tytułem wynagrodzenia za pozostały okres wypowiedzenia przekraczający dwa tygodnie. Jako pozwanego powód wskazał J. K.prowadzącą działalność gospodarczą pod firmą (...).

W uzasadnieniu pozwu powód podał, że był zatrudniony u pozwanej na podstawie umowy o pracę zawartej dnia 29 listopada 2010 roku na pięć lat do dnia 30 listopada 2015 roku. Dnia 9 lipca 2012 roku otrzymał on oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zdaniem powoda przedmiotowa umowa o pracę łącząca strony powinna być traktowana, jako umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, a co za tym idzie wręczone mu wypowiedzenie nie spełnia warunków ustawowych dla wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, nie zawiera bowiem chociażby żadnego uzasadnienia. Według powoda pozwana zawarła z nim umowę o pracę na czas określony jedynie w celu obejścia przepisów prawa pracy.

Pismem procesowym z dnia 11 lutego 2013 roku powód zmodyfikował żądania powództwa wnosząc dodatkowo o ustalenie, że umowa o pracę zawarta między nim a pozwaną dnia 29 listopada 2012 roku jest umową o pracę zawartą na czas nieokreślony, a także wnosząc, w przypadku nie uwzględnienia wskazanych w pozwie roszczeń, o wypłatę na jego rzecz wynagrodzenia za okres od dnia 22 lipca 2012 roku do dnia 28 lipca 2012 roku oraz sprostowanie świadectwa pracy.

Na rozprawie w dniu 1 października 2013 roku powód cofnął pozew w zakresie żądania zasądzenia na jego rzecz kwoty 750,00 zł z tytułu wynagrodzenia za okres wypowiedzenia przekraczający dwa tygodnie. Pozwana wyraziła zgodę na częściowe cofnięcie pozwu w tym zakresie.

Na rozprawie w dniu 10 czerwca 2014 roku powód ostatecznie sprecyzował powództwo wnosząc o zasądzenie na jego rzecz kwoty 4.500,00 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w związku z ustaleniem, że umowa o pracę była zawarta na czas nieokreślony oraz ewentualnie w przypadku nieuwzględnienia powyższego roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za 7 dni pracy. Powód cofnął również powództwo w zakresie roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy, na co pozwany wyraził zgodę.

(pozew – k. 1 – 3, pismo procesowe z dnia 11 lutego 2013 roku – k. 23 – 25, protokół rozprawy z dnia 1 października 2013 roku – k. 54, protokół rozprawy z dnia 10 czerwca 2014 roku – k. 112 - 113)

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości. Pozwana podniosła, że zawarła z powodem umowę o pracę na czas określony, w której przewidziano możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, co jest zgodne z prawem. Pozwana zauważyła również, że żaden przepis prawa pracy nie reguluje maksymalnej długości trwania umowy o pracę zawartej na czas określony. Dodała ona, że zawarcie z powodem umowy na czas określony było podyktowane obiektywnymi potrzebami pracodawcy. Pozwana wskazała także, że przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę było niewłaściwe wykonywanie powierzonych mu obowiązków.

(odpowiedź na pozew – k. 9 – 12)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód A. M.zawarł z pozwaną J. K.prowadzącą działalność gospodarczą pod firmą (...)dnia 1 grudnia 2009 roku umowę o pracę na czas określony do dnia 30 listopada 2010 roku. Powód miał pracować na stanowisku operatora wtryskarki. Dnia 29 listopada 2010 roku strony zawarły kolejną umowę o pracę na czas określony na okres pięciu lat do dnia 30 listopada 2015 roku na tym samym stanowisku. W treści umowy o pracę z dnia 29 listopada 2010 roku strony zawarły możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 1.753,00 zł brutto.

(dowód: umowa o pracę z dnia 1 grudnia 2009 roku – k. 2 cz. B a/o powoda, umowa o pracę z dnia 29 listopada 2010 roku – k. 5 i k. 4 cz. B a/o powoda, zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 57)

Dnia 9 lipca 2012 roku powód otrzymał od pozwanego oświadczenie z dnia 5 lipca 2012 roku, w którym pozwany rozwiązywał z powodem umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Stosunek pracy powoda ustał z dniem 21 lipca 2012 roku.

(dowód: wypowiedzenie umowy o pracę – k. 4 i k. 1 cz. C a/o powoda, świadectwo pracy – k. 2 cz. C a/o powoda)

Powód jako operator wtryskarek zajmował się bezpośrednią produkcją skrzynek plastikowych, wsypywał surowiec, potem odbierał skrzynki spod maszyny i ustawiał je na paletę skreczową. Maszyny, na których powód pracował ulegały czasem awariom. Niektóre awarie były usuwane przez samego powoda, zaś do bardziej skomplikowanych napraw wzywano mechaników. Przyczynami niektórych awarii było wrzucanie śrub do maszyn przez innych pracowników. Awarie zdarzały się nie tylko podczas pracy powoda, ale na wszystkich zmianach. Po odejściu powoda z pracy awarie miały miejsce jeszcze przez dwa – trzy tygodnie potem zdarzały się one rzadko.

(dowód: zeznania świadka D. P. – k. 54 – 55, zeznania świadka A. Z. – k. 85 – 85 verte, zeznania powoda A. M.– k. 96 - 97)

Pozwana funkcjonowała na rynku od 1995 roku, prowadząc działalność gospodarczą również w formie spółki jawnej. Przez ten czas nigdy nie było przerwy w działalności pozwanej, zawsze zajmowała się ona tworzywami sztucznymi. Nie zdarzały się sytuacje, by pozwana nie miała zamówień.

(dowód: zeznania świadka D. P. – k. 54 – 55)

W styczniu 2010 roku pozwana kupiła nowy lokal w Ł., gdzie miała docelowo przenieść swoją działalność. Nowy lokal pozwalał między innymi na obniżenie kosztów związanych z prądem w zakładzie pracy, gdyż był tam transformator. Jednak zakład w Ł. trzeba było zmodernizować, gdyż był stary i zniszczony, stąd też minęło trochę czasu, nim pozwana rozpoczęła przenosiny zakładu pracy ze S. do Ł.. Powód był jednym z pracowników, którzy zaakceptowali zmianę miejsca pracy, w związku z czym od dnia 1 maja 2012 roku powód wykonywał swą pracę w zakładzie produkcyjnym w Ł.. Po przeniesieniu do Ł. powód otrzymał samodzielne stanowisko pracy, do tej pory bowiem podlegał on dodatkowo brygadziście, jednak po przeniesieniu zakładu pracy brygadzista nie pracował już u pozwanej.

(dowód: zeznania pozwanej J. K.– k. 98 – 99, porozumienie w sprawie warunków umowy o pracę z dnia 24 kwietnia 2012 roku – k. 5 cz. B a/o powoda)

Praktyką u pozwanej było zawieranie z nowymi pracownikami umów na czas określony, na okres od trzech do pięciu lat. Zawierano dwie takie umowy, dopiero trzecia umowa była na czas nieokreślony. Przy zawieraniu umowy o pracę z powodem pozwana nie poinformowała go o żadnych przyczynach zawarcia z nim umowy długoterminowej.

(dowód: zeznania świadka D. P. – k. 54 – 55, zeznania powoda A. M.– k. 96 – 97)

Powyższy stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd ustalił na podstawie dokumentacji dołączonej do akt sprawy, w tym dokumentacji zawartej aktach osobowych powoda, której prawdziwość nie była kwestionowana w toku postępowania przez strony. Sąd oparł się również na zeznaniach świadka A. Z. (k. 85 – 85 verte) i powoda A. M.(k. 96 – 97), którym Sąd dał wiarę w całości oraz na zeznaniach świadka D. P. (k. 54 – 55) i pozwanej J. K.(k. 98 – 99), które Sąd uznał za wiarygodne jedynie w części.

Sąd nie dał wiary zeznaniom świadka D. P. (k. 54 – 55) w zakresie, w jakim świadek mówi, że pozwana raz miała zamówienia, a raz ich nie miała, gdyż świadek po chwili w swych zeznaniach stwierdza, że nie zdarzyła się sytuacja, żeby w ogóle pozwana nie miała zamówień.

Sąd nie dał wiary zeznaniom pozwanejJ. K.(k. 98 – 99) w zakresie, w jakim twierdzi ona, iż informowała w 2010 roku powoda o przyczynach zawarcia z nim umowy na czas określony, gdyż nie znajduje to potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym, zwłaszcza w zeznaniach samego powoda, który mówi, że nie był informowany o przyczynach zawarcia z nim takiej umowy o pracę. Powód twierdził, że była taka praktyka u pozwanej, stąd zapewne nie dochodził on wytłumaczenia mu podstaw takiej decyzji pracodawcy, co wydaje się w ocenie Sądu wiarygodne zwłaszcza, że praktykę zawierania okresowych umów z pracownikami pozwanej potwierdził również inny świadek – D. P..

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania w niniejszej sprawie było roszczenie odszkodowawcze powoda związane z niezgodnym z prawem rozwiązaniem z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jednocześnie powód argumentował, że zawartą między nim, a pozwaną umowę o pracę na czas określony, należy w istocie traktować jako umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Mając na uwadze argumentację powoda zawartą w jego stanowisku procesowym należy zauważyć, że materialnoprawną podstawą dla jego roszczenia będzie art. 45 § 1 Kodeksu pracy (dalej jako: KP), który przewiduje możliwość domagania się przez pracownika odszkodowania w przypadku uznania wręczonego mu wypowiedzenia umowy o pracę za niezgodne z odpowiednimi przepisami prawa, bądź też za nieuzasadnione. Z analizy tego przepisu wynika, że podstawową przesłanką, której spełnienie stanowi warunek sine qua non rozpatrywania odpowiedzialności odszkodowawczej w niniejszej sprawie, jest uznanie, że wręczone powodowi wypowiedzenie odnosiło się do umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Stąd też kwestią prejudycjalną w tej sprawie jest ustalenie, czy łącząca strony postępowania umowa o pracę była w rzeczywistości umową zawartą na czas określony, czy tez nieokreślony.

W przedmiotowej sprawie strony zawarły umowę o pracę na czas określony, a okres trwania tej umowy został wyznaczony na pięć lat (od 29 listopada 2010 roku do 30 listopada 2015 roku). Należy w tym miejscu dokonać analizy, czy zawarcie takiej długoterminowej umowy o pracę nie stanowi w rzeczywistości obejścia prawa przez pracodawcę. Warto bowiem zauważyć, że przy długoterminowej (powyżej sześciu miesięcy) umowie o pracę zawartej na czas określony pracodawca ma prawo do umieszczenia w treści umowy klauzuli, która zezwala mu na wypowiedzenie takiej umowy z zachowaniem zaledwie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (art. 33 KP). W przypadku, gdy umowa zostaje zawarta na pięć lat może się więc okazać, że po trzech latach pracy pracodawca może rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, podczas gdy w przypadku zatrudnienia go na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony okres owego wypowiedzenia wynosiłby już 3 miesiące (art. 36 § 1 pkt 3 KP). Nie ma więc wątpliwości, że z punktu widzenia pracodawcy zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wypowiedzenia jest korzystne pod względem finansowym. Co więcej, zgodnie z art. 30 § 4 KP w przypadku rozwiązania za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca jest zobligowany do szczegółowego uzasadnienia swej decyzji, wskazując na okoliczności ją uzasadniające. Umożliwia to pracownikowi kontrolę sądową zasadności rozwiązania z nim umowy o pracę w tym trybie. Jeśli zaś chodzi o umowę o pracę zawartą na czas określony ustawodawca nie zawarł analogicznego obowiązku uzasadniania wypowiedzenia takiej umowy, co jest zresztą widoczne również i w przedmiotowej sprawie.

Należy zauważyć, że ideą zawarcia terminowej umowy o pracę jest wynikająca z niej trwałość stosunku pracy w określonym czasie. Warto w tym miejscu przytoczyć pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 lutego 2009 roku, sygn. akt II PK 186/08, zgodnie z którym dopóki uzgodniony w terminowej umowie o pracę czas nie upłynął pracownik ma mieć zapewnione bezpieczeństwo trwania zatrudnienia. Od tej zasady ustawodawca wprowadził jednak pewien wyjątek, statuując w Kodeksie pracy, wyżej wskazaną możliwość wprowadzenia do długoterminowej umowy o pracę klauzulę dotyczącą jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Należy jednak tę regulację traktować jako wyjątek od zasady trwałości umowy terminowej, co oznacza, że za zastosowaniem tej możliwości w umowie o pracę zawartej na czas określony powinny przemawiać uzasadnione interesy obu stron stosunku pracy – zarówno pracodawcy, jak i pracownika. W tym kontekście za naganną praktykę należy uznać wprowadzanie do umów zawieranych na długi okres, chociażby na pięć lat, jak w przedmiotowej sprawie, możliwości wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, gdy służy to wyłącznie interesom pracodawcy, który ma możliwość szybszej wymiany pracowników zmniejszając przy okazji koszty rozwiązania stosunku pracy. Takie zachowanie powinno być traktowane jako obejście prawa przez pracodawcę, i jako takie nie może korzystać z ochrony prawnej. W tym kontekście wypowiedział się również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 września 2005 roku, sygn. akt II PK 294/04, zgodnie z którym zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno – gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego.

Aby prawidłowo ocenić, czy w przedmiotowej sprawie pracodawca dopuścił się obejścia przepisów prawa pracy zawierając długoterminową umowę o pracę na czas określony z powodem należy przeanalizować argumenty przytoczone w toku postępowania przez stronę pozwaną, które miały uzasadniać zawarcie z pracownikiem takiej umowy. Pozwana wskazuje dwa takie argumenty: pierwszym jest brak stabilizacji na rynku tworzyw sztucznych, na którym pozwana działa oraz specyfika działalności w tej branży, z czym wiąże się konieczność posługiwania się maszynami, częste zmiany technologiczne. Kolejnym zaś argumentem była przeprowadzka zakładu produkcyjnego pozwanej do innej miejscowości, która miała nastąpić w niedalekiej przyszłości.

W ocenie Sądu wskazane argumenty nie mogą przemawiać za zasadnym zawarciem umowy o pracę na okres pięciu lat z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Odnośnie pierwszego z argumentów Sąd ustalił w toku postępowania, że pozwana nie miała w chwili zawierania z powodem umowy o pracę żadnych większych problemów finansowych. Ponadto historia jej wieloletniej działalności wskazywała raczej na ugruntowaną jej pozycję na rynku tworzyw sztucznych, w okresie bowiem od 1995 roku pozwana nie miała sytuacji całkowitego braku klientów. Odnośnie argumentu dotyczącego konieczności posługiwania się skomplikowanymi maszynami, czy też częstych zmian technologicznych pozwana nie sprecyzowała, w jaki sposób miałoby to uzasadniać zawarcie umowy o pracę z powodem w takim kształcie, wobec czego również i ten argument nie może uzasadniać decyzji pracodawcy.

W toku postępowania pozwana szczególnie akcentowała, jako przyczynę uzasadniającą zawarcie długoterminowej umowy o pracę z możliwością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem planowaną przeprowadzką zakładu pracy do innej miejscowości. Jednak argument ten również nie może być uznany za zasadny. Należy bowiem zauważyć, że w sytuacji zmiany miejsca świadczenia pracy ustawodawca przewidział narzędzie w postaci wypowiedzenia zmieniającego skodyfikowanego w treści art. 42 KP. Wypowiedzenie zmieniające daje możliwość zajęcia przez pracownika stanowiska co do zmiany miejsca pracy, jest konstrukcją specjalnie przewidzianą dla zaspokojenia potrzeb rynku pojawiających się w sytuacjach chociażby przenoszenia przez pracodawcę zakładu pracy. Nie można wobec tego skutecznie powoływać się na możliwą w przyszłości przeprowadzkę firmy, jako uzasadnienie dla zawarcia z pracownikiem niekorzystnej dla niego terminowej umowy o pracę, podczas gdy w Kodeksie pracy przewidziana jest odrębna instytucja prawna, mogąca być zastosowaną w sytuacji przenosin zakładu pracy wobec pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Z powyższych rozważań wynika, że nie można uznać za uzasadnione zawarcia z powodem umowy o pracę na czas określony pięciu lat, z jednoczesnym zastrzeżeniem możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. Argumenty podane przez stronę pozwaną na poparcie zasadności takiego kształtu umowy o pracę nie znajdują uznania w ocenie Sądu. Ponadto argumenty te miały na uwadze jedynie interes pozwanego pracodawcy, nie wskazując na interes pracownika, jaki miałby przemawiać za zawarciem długoterminowej umowy o pracę, zamiast umowy na czas nieokreślony. Mając na uwadze fakt, iż zawarcie umowy długoterminowej z klauzulą wcześniejszego wypowiedzenia jest wyjątkiem, godzącym w zasadę trwałości stosunku pracy kształtowanego na podstawie umowy na czas określony, należy wykazać specjalne okoliczności mające uzasadniać zawarcie takiej umowy o pracę na okres wielu lat, w tym zgodny interes obu stron stosunku pracy, który za tym przemawia. W przedmiotowej zaś sprawie nie zostało wykazane, aby pracownik miał jakikolwiek interes w tym, aby zawarta z nim umowa o pracę była umową terminową, a nie umową na czas nieokreślony.

Mając powyższe na uwadze Sąd nie stwierdził, aby w przedmiotowej sprawie występowały jakiekolwiek szczególne okoliczności przemawiające za zawarciem umowy o pracę na czas określony pięciu lat z jednoczesną klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, zamiast umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd uznał wobec tego, że zawarcie takiej długoterminowej umowy o pracę należy traktować jako obejście prawa przez pracodawcę, wobec czego faktycznie stosunek pracy nawiązany pomiędzy powodem i pozwanym należy traktować jako wynikający z umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Po dokonaniu powyższych ustaleń w tym miejscu należy przejść do analizy zasadności roszczenia podniesionego przez powoda, dotyczącego niezgodnego z prawem rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jak wskazano wyżej podstawą dla tego roszczenia jest art. 45 § 1 KP. Zgodnie z nim pracownik może domagać się odszkodowania jeśli wręczone mu wypowiedzenie jest niezgodne z prawem bądź nieuzasadnione. W tym miejscu należy zwrócić uwagę na regulację z art. 30 § 4 KP, statuującą obowiązek podania w treści wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony uzasadniającej je przyczyny. W przedmiotowej zaś sprawie, jak wynika z ustaleń faktycznych poczynionych przez Sąd, wręczone powodowi wypowiedzenie nie zawierało żadnego uzasadnienia. Stąd też nie został dochowany ustawowy wymóg z art. 30 § 4 KP co oznacza, że wręczone powodowi wypowiedzenie należy uznać za niezgodne z prawem. To z kolei prowadzi do konstatacji, iż roszczenie odszkodowawcze powoda jest w niniejszej sprawie uzasadnione. Odnośnie wysokości odszkodowania należy zwrócić uwagę na regulację z art. 47 ¹ KP, zgodnie z którym powód powinien otrzymać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wynagrodzenie powoda zostało w toku postępowania ustalone w kwocie 1.753,00 zł brutto miesięcznie, wobec czego maksymalna kwota należnego mu odszkodowania wyniesie łącznie 5.259,00 zł (trzykrotność stawki 1.753,00 zł). Mając na uwadze, iż Sąd nie może wyrokować ponad żądanie powództwa, Sąd uznał iż powodowi należy się odszkodowanie we wnioskowanej przez niego kwocie 4.500,00 zł.

Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

W przedmiocie kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie regulacji zwartej w art. 98 Kodeksu postępowania cywilnego oraz § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (t.j. – Dz. U. z 2013 roku, poz. 490). Sąd nakazał również pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 225,00 zł tytułem opłaty sadowej od pozwu, której powód, jako pracownik, nie miał obowiązku uiścić.

Sąd nadał wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda, zgodnie z dyspozycją art. 477 ² § 1 Kodeksu postępowania cywilnego.