Treść orzeczenia VI P 645/24 - Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

VI P 645/24 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie z 2025-07-25

Sygn. akt VI P 645/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 lipca 2025 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski

Ławnicy Wiesława Bożenna Benedysiuk

Elżbieta Różańska

Protokolant starszy protokolant sądowy Aleksandra Łaszuk

po rozpoznaniu w dniu 27 czerwca 2025 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa J. D.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w miejscowości K.

o odszkodowanie

1. oddala powództwo,

2. zasądza od J. D. na rzecz (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w miejscowości K. kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty.

Wiesława Bożenna Benedysiuk sędzia Przemysław Chrzanowski Elżbieta Różańska

Sygn. akt VI P 645/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 24 czerwca 2024 roku J. D. wniosła o zasądzenie od (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K. kwoty 15.000,00 zł tytułem odszkodowania z powodu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy. W uzasadnieniu podała, że rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione w świetle stawianych jej zarzutów, w tym zarzutów o stosowanie mobbingu wobec zespołu podległych pracowników.

(pozew – k. 1-10)

W odpowiedzi na pozew, pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości jako bezzasadnego, wskazując na ciężkość i rzeczywistość naruszeń obowiązków pracowniczych przez powódkę.

(odpowiedź na pozew – k. 83-97)

Stanowiska stron pozostały niezmienne do zakończania postępowania.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka została zatrudniona w pozwanej na podstawie umowy o pracę od 6 lipca 2023 roku na pełen etat na stanowisku kierownika sklepu drogeryjnego. Jej wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 7.674,35 zł.

Do obowiązków pracowniczych należało kompleksowe zarządzanie i rozwój działalności powierzonej kierownikowi drogerii H. w M. w celu zapewnienia realizacji celów biznesowych zgodnie z wartościami i polityką firmy. Była odpowiedzialna za realizację budżetu sprzedaży w Drogerii H., motywowanie podległego personelu i podejmowanie możliwych działań zwiększających wartość sprzedaży i obniżających poziom kosztów. Była również odpowiedzialna za zarządzenie podległymi pracownikami, dbanie o relację w zespole, a także wdrażanie nowych pracowników do pracy, ich uczenie oraz instruowanie w zakresie nauki w czasie programu Wdrożenie.

(umowy o pracę – cz. B a.o. powódki; zaświadczenie – k. 99; zakres obowiązków powódki jako opis stanowiska pracy – k. 255)

Powódka była kierownikiem Drogerii H. w M.. Miała zespół podległych jej pracowników, w którym między innymi były M. T. (1) oraz A. M. (1). Ilość pracy jaka była do wykonania w drogerii nawet przez kierowników, jak i pracowników była oceniana jako duża. Natłok pracy powodował, że pracownicy byli rozliczani terminowo, nakazywano im pracować szybko, czasem zdarzały się sytuacje, że pracownik musiał jednocześnie robić kilka rzeczy tj. układać towar, ekspozycjonować go na półkach, a potem za chwilę iść obsługiwać kasę, a potem wrócić do układania towaru.

M. T. (1) była zatrudniona na stanowisku konsultanta – sprzedawcy na czas określony od 1 stycznia 2024 roku. Jak wobec każdego nowego pracownika zastosowano wobec niego Aplikację Wdrożeniową, w której były podane kolejne tygodnie w ilości trzech, w których zaplanowane były konkretne zadania do nauczenia, podany był konkretny program, trening umiejętności sprzedażowy. Zaznaczono, że w ciągu 4-6 tygodni konsultant powinien odbyć szkolenie Kosmetyki (...) Sprzedaż. Po 3 tygodniowym okresie kierownik miał podsumować z pracownikiem całe wdrożenie, skierować pracownika na powyższe szkolenie w formie online. Okres wdrożenia nowego pracownika wynosił od 1 do 3 miesięcy.

Nowy pracownik jak i inni muszą robić tzw. planogramy, czyli rozstawienie towaru na półkach, w odpowiedni sposób muszą być wystawione kosmetyki, oznaczenie nowości, przyporządkowanie cen. Długość czasu jaki musi pracownik poświęcić na to jest różny, zależny od stopnia zaawansowania pracownika i ilości towaru do ułożenia na półkach.

Pracownicy drogerii H. w M. mieli przywartą grupę na M. F.. Na tej grupie uczestniczyli między innymi powódka, M. T. (1), A. N., A. M. (1). Pracownicy mogli zobaczyć co udostępniają i piszą inni użytkownicy. Reagowali tzw. emotkami (obrazkami wyrażającymi emocje). Pozwana nie dopuszczała aby pracownicy zakładali takie grupy, nie nakazywała im tego. Pracownicy byli informowani, że nie mogą udostępniać wizerunku klientów lub nagrań z monitoringu C. na media lub komunikatory społecznościowe.

(dane osobowe wydruk – k. 71; wydruki z Aplikacji wdrożeniowej – k. 122-137; zeznania W. E.; zeznania świadka A. N.; zeznania świadka K. P.; zeznania świadka A. K.)

A. M. (1) była pracownikiem na stanowisku eksperta. Miała dłuższy staż pracy niż M. T. (1). Była oceniana przez zastępcę kierownika sklepu (...) jako pracownik dobry, starający się, ale wykonujące pracę czasem za wolno, a czasem niepoprawnie. Jako ekspert w ocenie przełożonej miała zbyt małą wiedzę.

Powódka na prywatnej grupie na M. umieszczała między innymi zdjęcia i nagrania z kamery C. (monitoringu wizyjnego) z drogerii, na których było widać osobę którą powódka posądzała o kradzieże.

M. T. (1) była oceniana przez A. N. - zastępcę kierownika jako osoba, która się stara, ale nie jest w stanie wykonać wszystkiego dobrze i na czas.

(zdjęcia - k. 55-57; zeznania świadka A. M. (1); zeznania świadka A. N.; zeznania świadka K. P.)

M. T. (1) od początku zatrudnienia w drogerii H. w M. była zestresowana pracą, ponieważ wcześniej nie miała do czynienia z pracą jako konsultant sprzedawca w sklepie kosmetycznym. Różniło się to od jej doświadczeń z pracy, wiedziała, że to będzie praca wielozadaniowa. Od początku odczuła, że jest atmosfera napięta, że są osoby, które są razem bliżej, a są osoby, która są wyobcowane.

W okresie wdrożenia, kiedy ww. pracownica czegoś nie wiedziała, to kierownik mówiła agresywnym tonem: „czego nie rozumiesz?”. Tłumaczyła się tym, że nie jest doświadczona, ale takie tłumaczenia nie wystarczały. Podczas rozmów, gdy zdaniem kierownika coś wykonała źle lub za wolno, nazywała ja upośledzoną, zarzucała, że klienci się na nią skarżą, ale bez podawania jej szczegółów. Powódka zarzucała jej, że się nie zna, nie potrafi doradzać, mimo tego, że nie przeszła jeszcze całego szkolenia. Powódka krzyczała na M. T. (1), że nic nie umie, co powodowało u niej, że była obniżona jej samoocena, „czuła się jakby miała 5 lat”. Zdarzało się, że powódka zwracała się krzykiem do M. T. (1) przy klientach.

Jadąc do pracy M. T. (1) była bardzo zestresowana, płakała na myśl, że musi jechać do pracy. Wobec presji czasowej ze strony powódki rezygnowała z przerw, aby dalej pracować i skończyć zadanie. Otrzymywała telefony w wolnym czasie od powódki z zapytaniem co było w sklepie i co zrobiła danego dnia.

(zeznania M. T. (1); zeznania świadka K. P.)

Na grupie na M. od końca stycznia 2024 roku, powódka zaczęła pytać na M. publicznie M. T. (1) jaka jest przyczyna, że nie skończyła jeszcze planogramu. Wskazała, że miała na to 4 godziny, tym bardziej że pomagały jej dziewczyny jak czegoś nie wiedziała. Powódka napisała, że nie będzie czegoś takiego akceptowała, że nie wywiązuje się z zaplanowanych zadań. Dała jej ostatnią godzinę na dokończenie planogramu. M. T. (1) napisała, że nie ma wprawy w robieniu planogramu, a po drugie nie tylko to robiła, ale też obsługiwała kasę i doradzała klientom i wydawała paczki.

Powódka napisała, że tam się nic nie zmieniło w planogramie, dochodzi tylko dostawienie 3 produktów. Napisała, że ma wytłumaczone co należy robić i jak zrobić, więc nie przyjmuje tłumaczeń. Miała na to 4 godziny, a minęło już 6 godzin i zarzuciła, że jest to niedopuszczalne.

(screen – k. 58; zeznania M. T. (1))

Powódka na grupie na M. wkleiła film z monitoringu C. na którym widać M. T. (1) jak układa towar na półkach. Napisała na grupie z zapytaniem kto bezmyślnie to wepchnął na półkę i napisała, że kto to zrobił w poniedziałek nauczy się to robić poprawnie. Zwróciła się do M. T. (1) oraz A. M. (1), że to one zrobiły i nakazała poprawienie w poniedziałek, jeśli nie potrafią skorzystać z planogramu. Napisała, że skoczyło się ciągłe proszenie o utrzymanie tego co zostało wykonane. M. T. (1) napisała, że ona postawiła, ale przesunęła cenę, żeby nie była przy tych preparatach. Na co powódka napisała, że żadna z nich nie pofatygowała się, aby zajrzeć do planogramu.

Podobnie kolejnego dnia powódka znów odnosiła się do planogramu, tym razem produktów z K.. Zarzuciła M. T. (1), że jak mogła zrobić planogram, skoro żaden produkt nie jest wyciągnięty z szuflady i wystawiony jako nowość. Zarzuciła, że ta straciła znowu 8 godzin i potrzeba ponownie tłumaczyć i poprawiać. Napisała ponadto: „ile razy mam tłumaczyć, jak wygląda planogram”. M. T. (1) napisała, że zawsze się pyta, może nawet za często.

M. T. (1) przy robieniu planogramów nie została poinstruowana przez powódkę co do tego, kiedy i czy ma zmieniać wysokość półek przy robieniu planogramów. Wtedy powódka dawała jej instrukcję co zrobić, a potem, gdy przyszła zastępca kierownika, to mówiła do powódki, że to jest źle zrobione i powinno wyglądać inaczej. Dawała niespójne instrukcje powódce, które wprowadzały ją w błąd.

Powódka wśród pracowników, którzy stali wokół niej odtworzyła film z kamery C. na której widać M. T. (1) oraz A. M. (2). Widać na nim jak M. T. (1) układa towar, pyta w pewnym momencie A. M. (1), gdzie włożyć towar. Powódka komentowała: „Ma 7 pozycję i gdzie to wstawia?..... tak M. ….. jeszcze A. jej sprawdza”. W kontekście wykonywania planogramu napisała na grupie na M. do M. T. (1): „widzisz jednak się da, jak chce P. przez 11 godzin zdążyła zrobić planogram na tak olbrzymi dział i ułożyć datami, a tobie dokładnie tyle czasu zajął planogram na 2 metry”.

Powódka i zastępca kierownika miały praktykę, że jak zauważyły, że planogram jest źle wykonany albo niedokładnie to najpierw pytały pracowników, kto go robił, a jak nikt nie chciał się przyznać, to sprawdzały kamery C. i ustalały osobę. Zdarzało się przy tym, że komentowały sposób zachowania pracownika krytykując prześmiewczo sposób pracy.

(screen – k. 61, 66-67, k. 117; nagranie z płyty CD – k, 98; zeznania świadka A. N.; zeznania świadka A. M. (1); zeznania świadka M. T. (1); zeznania świadka K. P.)

Powódka nagrała tzw. rolkę – film na platformę Tik Tok, na którym tematem była M. T. (1). Filmik miał prześmiewczy charakter, było na nim nagranie w kontekście zachowania M. T. (1), która szukała na klawiaturze przycisku Enter. Powiedziała „ale gdzie jest Enter? Zawsze robiła to ona”.

(...) został umieszczony później na grupie na M. z prośbą o dawanie „lajków”. Powódka napisała, że jej syn powiedział, że M. poszła na zwolnienie, żeby się wyedukować i pokazać po powrocie, gdzie jest Enter. Na ten film uczestnicy grupy reagowali emotką „haha”. Jedna z pracownic napisała, że jest to jej ulubiony film na Tik Toku i „jest fanką”. Potem w tym kontekście naśmiewała się z M. T. (1), że ona sama nie wie gdzie jest Enter. Pracownicy zareagowali na to pisząc wyrazy „hahah”.

M. T. (1) na początku swojej pracy, będąc zestresowaną koniecznością rozliczenia dnia i kasetki z pieniędzmi, szukała na klawiaturze klawisza Enter i musiała zapytać powódkę gdzie on jest. Filmik ten widzieli pracownicy drogerii H. w M.. Informację o tym, że M. T. (1) nie mogła znaleźć przycisku powódka uzyskała od A. N..

M. T. (1) po zobaczeniu tego filmu z Tik T. poczuła się bardzo dotknięta. Całą komunikację odczuwała jako szykany, poniżanie.

(screen – k. 63-64; nagranie z płyty CD – k.98; zeznania świadka W. E.; zeznania świadka A. M. (1); ; zeznania świadka A. N.; zeznania świadka M. T. (1); zeznania świadka K. P.)

A. N. napisała na grupie na F.: „jest taka pni która bardzo chętnie u nas by chciała pracować, chodzi od ponad godziny i nie daje nam spokoju każdego zaczepia nawet klientów xd tyle jest mały problem bo ma 70 lat (emotka śmiechu z łzami)”. Powódka napisała w odpowiedzi na to: „może będziesz szybsza od M. i chociaż wie gdzie jest Enter (emotka śmiech z łzami)”.

(screen – k. 112)

Powódka wkleiła na grupę na M. wyniki tzw. TK. Napisała, że gratuluje A. M. (1) super wyniku. Dopisała, że na kasie obsługiwała M. wynik 85% czyli poniżej oczekiwań.

(screen – k. 113)

Powódka wkleiła na grupę zdjęcie plakietek z cenami i ułożonym towarem na półce i napisała w kontekście do M. T. (1): „to są według was przesunięte ceny i dorobione nowości”?

(screen – k. 114)

Zdarzyła się sytuacja, że w obecności innych pracowników w tym A. M. (1) i M. T. (1) powódka mówiła, że jest ona niedorozwinięta, że nie jest to zakład dla niepełnosprawnych, aby w takim tempie wykonywać prace. Nazywała pracowników „niedorozwojami”.

Często zdarzało się, że powódka wiedząc, że pracownik jest niedoświadczony np. A. M. (1) lub M. T. (2) zlecała im zadania wyznaczając czas nieadekwatny do zadania np. zrobienia planogramu, w stosunku do zaawansowania wiedzy i umiejętności tego pracownika. Powodowało to sytuację, że pracownik taki rezygnował z przerwy ustawowej lub zostawał po godzinach, a mimo tego powódka zarzucała, że robił coś za wolno oraz, że osoby mają problem z myśleniem jak np. zaplanować prace.

Pracownicy czuli presję psychiczną ze strony powódki jako kierowniczki np. na szybkie wykonywanie pracy i wielozadaniowość. Oceniali oni, że firma była nastawiona na zysk i sprzedaż kosztem komfortu pracownika.

(zeznania świadka A. M. (1); zeznania świadka A. N.; zeznania świadka N. P.; zeznania świadka K. P. )

W dniu 25 marca 2024 roku na infolinie Biura (...) pozwanej została zgłoszona telefonicznie skarga. Ta pierwsza skarga pochodziła od jednego z pracowników sklepu i dotyczyła zachowań powódki, które w niej określono jako krzyczenie, gnębienie, podważanie kwalifikacji, grożenie podwładnym. Wymuszanie na pracownikach pozostawanie w praccy po godzinach, aby skończyć pracę. Kierownik miała mówić o podwładnych, że są głupi i niczego nie potrafią. Dodatkowo wskazała na udostepnienie nagrania na M. zachowania pracownika i sposobu jego pracy. Zdarzyło się, że powódka przekazała pracownikowi błędne informacje, co skutkowało błędnym wykonaniem zadań.

W dniu 10 kwietnia 2024 roku koordynator ds. relacji pracowniczych pozwanej A. K. odbyła rozmowy z pracownikami drogerii w M., z powódką, co skutkowało pierwotnym niepotwierdzeniem treści skargi. Podczas rozmów pracownicy drogerii nie poinformowali koordynatora o tym, że na mediach społecznościowych umieszczane są filmiki zawierające wizerunek pracowników lub ośmieszających konkretne osoby oraz innych okoliczności związanych ze złożoną skarga, przecząc, że takowe miały miejsce. Pracownicy - mimo wiedzy na temat grupy na M. i słów kierowanych w stosunku lub kontekście zachowań M. T. (1) - nie powiedzieli o istnieniu takiej grupy.

W dniu 29 kwietnia 2024 roku do pracodawcy została doręczona pisemna skarga M. T. (1) która informowała wprost o mobbingu ze strony powódki.

Została powołana komisja antymobbingowa w osobach A. K. i W. E.. Komisja spotkała się ze zgłaszającą mobbing która opowiedziała o zachowaniach powódki, pokazała zrzuty ekranu z komunikatora M. oraz nagrania udostępnione przez powódkę na grupę na M.. Wskazywała na jej zdaniem stosowanie wobec niej mobbingu. Dopiero wtedy pracownicy drogerii po okazaniu im dowodów zaczęli wskazywać na zachowania powódki.

Komisja przesłuchała pracowników drogerii – A. M. (1), A. N. oraz powódkę. Komisja zakończyła swoje prace dnia 5 czerwca 2024 roku. Komisja ustaliła, że zachowania powódki wyczerpywały znamiona mobbingu wobec M. T. (1), która swoimi zachowaniami celowo dążyła do obniżenia przydatności zawodowej pracownicy, zaburzenia jej poczucia kompetencji, doprowadziła do rozstroju zdrowia i ostatecznie do wyeliminowania z pracy w zespole. Komisja potwierdziła zgłoszenie, nagranie filmu na Tik Tok i udostępnienie go na grupie na M. oraz nieuprawnionego udostępniania nagrań z zapisu C., a także przekazywania niespójnych informacji M. T. (1) i bezpodstawne deprecjonowanie jej ze względu na krótki staż pracy. W trakcie wysłuchania powódka mówiła m.in., że pracownicy pozwanego włamali się na jej Tik tok ‘a. Powódka w toku wysłuchania twierdziła, że M. T. (1) pracuje źle i zatrudniła się tylko po to, aby zaraz iść na zwolnienie lekarskie.

Komisja zarekomendowała zakończenie współpracy z powódką, oraz ukaranie innego pracownika A. N. jako zastępcy kierownika sklepu z powodu braku należytej reakcji na zachowania powódki i komentowanie, lajkowanie filmu ośmieszającego jego za pracowników oraz wyrażanie nieakceptowanych opinii na temat pracy pracowników sklepu na grupie na M..

Powódka zapoznała się z protokołem komisji, mimo, że była poinformowana o możliwości składania uwag, nie uczyniła tego i podpisała protokół.

(zgłoszenie w formie notatki – k. 100; skarga pisemna – k. 102-103; wiadomość mail -k. 121; zeznania W. E.; zeznania świadka K. P.; zeznania świadka A. K.; zeznania M. T. (1))

Pismem z dnia 13 czerwca 2024 roku pozwana złożyła powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, wskazując na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegających na:

1. naruszeniu zasad współżycia społecznego, narażeniu dobra zakładu pracy w działaniu powódki wobec co najmniej jednego podległego pracownika które polegało na tym, że:

a) Kierowała nieprzychylne oceny i komentarze do podległego pracownika, poniżała pracownika, obrażała, używała stwierdzeń deprecjonujących pracę pracownika: „do niczego się nie nadajesz, jak mogłaś pracować tyle lat w kosmetologii, jak nie potrafisz kremu klientce doradzić”

b) Kierowała nieprzychylne oceny i komentarze o pracowniku bez jego udziału mające charakter poniżający np. „ja nie prowadzę zakładu dla osób upośledzonych i jak ktoś ma problemy z myśleniem to nie powinien pracować w sklepie”

c) Stosowała przekleństwa w miejscu pracy, także w stosunku do podległego pracownika: „przykładowo: wpierdalając się w system zamknęłaś mi plik, który tam był”,

d) Wydawała polecenie służbowe w stosunku do podległego pracownika oraz „rozliczała Pani z wykonania polecenia służbowego” w stosunku do pracownika, który jest w pierwszym miejscu pracy w okresie wdrożenia. Rozliczała publicznie przy innych pracownikach z wykonywania poleceń. Nie dawała czasu na przekazywanie poznanie zadań prze pracownika i wdrożenie się,

e) Podejmowała działania mające na celu izolowanie podległego pracownika z zespołu współpracowników poprzez np. umieszczenie filmików z monitoringu obrazujące prace pracownika komentując filmik nieprzychylnymi komentarzami,

f) Nagrała ośmieszający film na temat podległego pracownika, opublikowała go następnie na grupie komunikacyjnej podległego zespołu oraz zachęcała do komentowania filmiku co w ocenie pracodawcy miało na celu izolowanie podległego pracownika z zespołu. Ponadto w związku z tym nagranym filmikiem publikowała komentarze mające na celu ośmieszenie podległego pracownika w szczególności z komentarzem: „mój syn powiedział, że M. poszła na zwolnienie, aby się wyedukować, gdzie jest Enter. Na informacje od zastępcy kierownika sklepu o 70 letniej kandydatce do pracy powiedziała, że „może będzie szybsza od M. i chociaż wie gdzie jest Enter”.

Powyższe działania miały miejsce w pierwszym kwartale 2024 roku. Pracodawca dowiedział się o tym 5 czerwca 2024 roku, kiedy pozyskał informacje o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę.

Komisja antymobbingowa umożliwiła powódce wypowiedzenie się w ww. kwestiach.

2. naruszenie zasad współżycia społecznego i narażeniu dobra zakładu pracy wobec zespołu podległych pracowników:

a) Kierowała nieprzychylne oceny i komentarze o podległych pracownikach, poniżała pracowników i używała stwierdzeń deprecjonujących prace pracowników np.: „cóż trudnego sprostać wymaganiom tajemniczego klienta…. chyba, że jesteś idiotka to wtedy jest trudne”

b) Podważała kompetencje podległych pracowników poprzez sformułowaniami typu: „cofasz się w rozwoju i zastanów się nad tym”,

c) Udostępniała nagrania z monitoringu służbowego co jest niezgodne z przyjętymi u pracodawcy zasadami i przepisami RODO. Udostępnione nagrania monitoringu obejmowały pracę podległych pracowników, ale także wizerunek sprawców czynów niedozwolonych dokonywanych na terenie drogerii, w której pracowała,

d) Stosowała groźby i przekleństwa w miejscu pracy, także w stosunku do podległych pracowników.

Komisja antymobbingowa umożliwiła powódce wypowiedzenie się w ww. kwestiach.

Jak zostało opisane wyżej, powodem rozwiązania umowy o pracę jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, ale także stosowanie przez powódkę działań, które mogły nosić znamiona mobbingu. Działania powódki naruszyły dobro zakładu pracy oraz panujące w nim zasady współżycia społecznego, stanowiły naruszenie oraz zagrożenie interesów pracodawcy, a ponadto były przez powódkę w sposób oczywisty zawinione.

Opisane działania doprowadzały do utraty zaufania do powódki jako do pracownika w szczególności biorąc pod uwagę charakter zajmowanego stanowiska kierowniczego. Powyższe uniemożliwia dalsze zatrudnienie powódki w zakładzie pracy.

Powódce wręczono oświadczenie na spotkaniu na którym była trójka pracowników pozwanej. Powódka odmówiła podpisana odbioru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – k. 18-19; zeznania świadka K. P.)

W grudniu 2023 roku powódka nie pracowała w godzinach nadliczbowych.

(zestawienie czasu pracy – k. 252)

M. T. (1) na początku 2024 roku wobec doświadczania ww. zachowań ze strony powódki, przeniosła się na własną prośbę do innej drogerii H. - w O.. Pracę tam ocenia jako dobrą, jest zadowolona z pracy, traktuje ją jak drugi dom. Pracownicy tej drogerii też dobrze oceniają pracę M. T. (1).

Podobnie A. M. (1) przeniosła się do innej drogerii H. w innym miejscu i tam pracuje, chwaląc sobie atmosferę.

(zeznania świadka A. M. (1); zeznania świadka M. T. (1); zeznania świadka K. P.)

Wobec innych pracowników drogerii H. w M. np. A. S. powódka zachowywała się w sposób naganny, krzyczała, obrażała przy innych pracownikach. Krytykowała za małe przewinienia, obmawiała ją do innych pracowników zarzucając brak umiejętności oraz za opóźnienia. Komentowała zwolnienia lekarskie, zadawała pytania „gdzie masz mózg?” W sytuacji, gdy nie udawało się złapać złodzieja na terenie sklepu pracownik dostawał reprymendę, która była przeplatana krzykami. Zdarzało się podobnie jak w przypadku M. T. (1), że w sytuacji, gdy pracownica nie wykonała planogram, to była wzywana przez kierownika, czasem miała agresywny ton.

(zeznania świadka A. S.)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, złożonych przez zarówno powódkę jak i pozwaną oraz nagrań i zrzutów ekranu z płyty CD z karty 98. Odnośnie zeznań świadków Sąd w różny sposób przydał im walor wiarygodności, a także różnie ocenił ich przydatność do ustalenia stanu faktycznego.

Odnośnie zeznań świadka E. B. Sąd dał jej wiarę w takim zakresie, że była dobrze traktowana przez powódkę, z tym zastrzeżeniem, że nie pracowała, kiedy powódka miała dopuszczać się mobbingu wobec innych pracowników (pracowała od kwietnia 2024 roku). Odnośnie zeznań świadka A. G., Sąd nie dał jej wiary w zakresie w jakim twierdziła, że M. T. (1) traktowała ją „jak ścierka do podłogi”. Świadek nie podała przykładów tych zachowań, nie potwierdził nikt tego, że nie mogła korzystać z przerw. Nie było wiarygodne, że złożenie zawiadomienia o mobbingu było działaniem ze strony M. T. (1) i A. M. (1), aby wyeliminować z zespołu kierownika sklepu – powódki. Było to gołosłowne twierdzenie, bez podania uzasadnienia.

Zeznania W. E. Sąd ocenił jako wiarygodne w całości.

Natomiast zeznania K. M. nie wniosły nic nowego do sprawy, oprócz tego, że powódka była standardowo wdrażana przez nią jako przełożoną.

Zeznania świadka A. M. (1) Sąd ocenił jako wiarygodne w całości, znajdujące potwierdzenie w zeznaniach innych świadków, jak i dokumentach w aktach sprawy.

Odnośnie zeznań świadka A. N., były one częściowo wiarygodne. Nie było wiarygodne, że atmosfera w gronie pracowników była dobra, ponieważ jak zeznała nawet sama świadek była duża rotacja pracowników, pracownicy chodzili na zwolnienia psychiatryczne i z tych powodów też się zwalniali. Zeznała sama sprzecznie ze sobą, że pracownicy nie wytrzymywali psychicznie natłoku pracy. Nie było wiarygodne, że w drogerii pozwanej nie było dużo pracy, ponieważ nawet jak sama zeznała, co potwierdzili inni świadkowie natłok pracy był duży, a to powodowało powstawanie konfliktów o czas wykonywania pracy i jej sposób wykonania (jakość). Podobnie nie było wiarygodne, że relacje w zespole były dobre, skoro świadek sama zeznała, że pracownicy zwalniali się z przyczyn psychiatrycznych, z powodu natłoku pracy.

Odnośnie zeznań świadka N. P., Sąd dał jej wiarę w części. Nie było wiarygodne, że powódka jako kierownik dbała o to, aby scalać zespół. W tym przypadku wiarygodne dokumenty, zeznania A. M. (1), M. T. (1) przeczą temu. Pracownice te czuły się odizolowane od zespołu, nawet szykanowane, wyśmiewane. Nie jest to równoznaczne ze scalaniem zespołu jako jedna „rodzina” jak to wskazywała świadek, ale wręcz przeciwnie jako separowanie pracowników, dzielenie ich. Świadek mogła mieć takie odczucia wobec siebie, ale nie jest uprawnionym twierdzenie, że powódka działała, aby scalić cały zespół.

Zeznania świadka M. T. (1) Sąd ocenił jako w całości wiarygodne i przydatne do poczynienia ustaleń faktycznych.

Zeznaniom świadka K. P. Sąd dał wiarę w całości, także w zakresie spotkania, na którym wręczono powódce rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podobnie zeznaniom świadka A. K. Sąd dał wiarę w całości, jako pracownikowi, który brał udział w postępowaniu komisji antymobbingowej. Również zeznania świadka A. S. Sąd ocenił jako wiarygodne.

Odnośnie zeznań powódki J. D. należy podnieść, że powódka co do zasady nie kwestionowała, że podejmowała działania jakiej zarzucono, ale obarczała odpowiedzialnością za tę sytuację na dużą ilość pracy oraz mobbing którego sama miała doświadczać. Materiał dowodowy zebrany w niniejszej sprawie nie potwierdza jednak twierdzenia o mobbingu wobec powódki. Odnośnie zarzutu powódki, że M. T. (1) nie przedstawiła żadnej dokumentacji medycznej co do leczenia się na załamanie nerwowe, to nie świadczy, że tak nie było. Przedmiotem tego postępowania była ocena zachowania powódki i jego kwalifikacja, a nie roszczenia M. T. (2) o zadośćuczynienie w związku z mobbingiem. Taka dokumentacja nie była niezbędna do rozstrzygnięcia sprawy.

Strony nie składały dodatkowych wniosków dowodowych w sprawie.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na oddalenie, albowiem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika było zgodne z prawem i w pełni uzasadnione.

Powódka nie podnosiła argumentacji w zakresie tego, że pracodawca naruszył przepis art. 52 § 2 k.p.

Materialnoprawną podstawą roszczenia o odszkodowanie jest art. 56 § 1 k.p. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Pracodawca szeroko opisał przyczyny wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W piśmie z dnia 13 czerwca 2024 roku wskazał na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegających na:

1. naruszeniu zasad współżycia społecznego, narażeniu dobra zakładu pracy w działaniu powódki wobec co najmniej jednego podległego pracownika które polegało na tym, że:

c) Stosowała przekleństwa w miejscu pracy, także w stosunku do podległego pracownika: „przykładowo: wpierdalając się w system zamknęłaś mi plik, który tam był”,

Komisja antymobbingowa umożliwiła powódce wypowiedzenie się w ww. kwestiach.

2. naruszenie zasad współżycia społecznego i narażeniu dobra zakładu pracy wobec zespołu podległych pracowników:

b) Podważała kompetencje podległych pracowników poprzez sformułowaniami typu: „cofasz się w rozwoju i zastanów się nad tym”,

d) Stosowała groźby i przekleństwa w miejscu pracy, także w stosunku do podległych pracowników.

Komisja antymobbingowa umożliwiła powódce wypowiedzenie się w ww. kwestiach.

Wobec tak zakreślonego charakteru przyczyn leżących u podstaw rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na wstępie należy wskazać, że powódka zajmowała stanowisko kierownicze. Podkreślenia wymaga, iż w stosunku do pracowników na stanowiskach samodzielnych i kierowniczych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie/rozwiązanie umowy o pracę. Pracownikom na takich stanowiskach stawiane są bowiem wyższe wymagania niż pozostałym. W szczególności pracownicy ci powinni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością. Pracownicy ci, ze względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład należycie wykonywanej pracy i właściwej postawy (teza VI uchwały Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164). Sąd ocenił, że przyczyny wskazane w rozwiązaniu umowy o pracę potwierdziły się i mogły stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Na dopuszczalność stosowania surowszych zasad oceny pracowników na stanowiskach kierowniczych wielokrotnie wskazywał Sąd Najwyższy na gruncie wypowiedzenia umowy o pracę (tak np.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2010 roku, IIP K 306/09, Lex nr 602696, albo uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 roku, III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164), jednakże jego argumentacja zachowuje w pełni aktualność i na gruncie zwolnienia bez wypowiedzenia.

Co do zasady wszelkie wskazane przyczyny odnoszą się do stosowania zachowań noszących znamiona mobbingu w stosunku do pracowników, A. M. (1) i M. T. (1).

Sąd przeanalizował czym jest mobbing. W myśl art. 94³ § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z powyższego wynika, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 roku, III APa 6/15 i orzecznictwo tam powołane).

Opisane w powyższym przepisie przesłanki mobbingu w postaci;

1) działań lub zachowań dotyczących lub skierowanych przeciwko pracownikowi,

2) polegających na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu,

3) wywołujących u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

4) powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, jego izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników,

dla uznania, iż mobbing wystąpił muszą zaistnieć łącznie i powinny być wykazane przez stronę to podnoszącą (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Stosowanie przez pracownika u danego pracodawcy wobec innych pracowników mobbingu, może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, albowiem pracodawca i jego pracownicy mają obowiązek przeciwdziałać stosowaniu mobbingu w zakładzie pracy. Tym samym, pracownik który dopuszcza się mobbingu może być pozbawiony zaufania pracodawcy ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym w zakresie dbania o atmosferę w zakładzie pracy i dbaniu o dobro zakładu pracy (art. 100 § 1 k.p.).

Na wstępie, należało ustalić czy wskazane zachowania powódki potwierdziły się. Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego – dowodów z dokumentów oraz zeznań świadków, Sąd stwierdził, że doszło do zachowań opisanych w oświadczeniu pracodawcy.

Sąd ocenę zachowań powódki zacznie od nagrania ośmieszającego filmu na temat M. T. (1). Potwierdziło się, że powódka nagrała takowy filmik na platformę Tik tok, miał on charakter prześmiewczy. Na tym filmie powódka podnosiła zachowania pracownika, który będąc pod wpływem stresu wywołanego początkiem pracy nie wiedział, gdzie jest klawisz Enter na klawiaturze. Nagrała taki filmik, który nie tylko dla powódki, ale i zastępcy kierownika A. N. oraz innych pracowników na grupie na M. miał charakter prześmiewczy i drwiący ze współpracownika. Nagrany film wstawiła na grupę pracowników na M., co spowodowało, że ci pracownicy śmiali się z zachowania M. T. (1). Powódka nie zareagowała w sposób hamujący prześmiewcze komentarze tj. odnośnie sugerowania, że pracownik udał się na zwolnienie lekarskie, aby nauczyć się, gdzie jest Enter. Wskazała, że nawet osoba bardziej zaawansowana wiekiem, może będzie szybsza od niej i będzie wiedziała, gdzie jest Enter. Jest to zachowanie niedopuszczalne, a tym bardziej ze strony kierownika – przełożonego M. T. (1). Na marginesie należy wskazać, że powódka sama w pozwie przyznała, że wysłała ten film i „jest w pełni świadoma, że opublikowanie tego filmiku było nieodpowiedzialne i nie powinno się w ogóle wydarzyć na stanowisku które powódka pełniła”.

Na tej samej grupie M. F. powódka umieszczała nagrania z kamer monitoringu wizyjnego C. na którym była nagrana M. T. (1) oraz A. M. (1), jak układa towar na półkach. Komentowała, że pracownik robi to wolno, wymaga pomocy innego pracownika. Umieszczenie takiego nagrania do publicznej wiadomości na grupie, z komentarzem dźwiękowym w tle nagrania, mogło pokazać uczestnikom grupy pracowników, że M. T. (1) nie jest dobrym pracownikiem, postawić ją w złym świetle.

Powódka o czym mowa w pkt 1 litery a i b przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, posługiwała się w stosunku do M. T. (1) stwierdzeniami deprecjonującymi jej pracę. Jej zachowania przekraczały granice dozwolonej krytyki przełożonego względem pracownika. Poza tym mówienie pracownikowi, że jest osobą upośledzoną, czy zarzucanie podwładnemu braku myślenia, powodowało, że nie była to dozwolona krytyka pracy. Stosowała również przekleństwa przy tym, co potwierdza przyczyna opisana w pkt 1 litera c. Takie zachowanie jest nieakceptowalne w świetle zajmowanego stanowiska oraz tego, że jako kierownik powinna uczyć pracowników, wskazywać im błędy, ale w stosowny sposób. Samo rozliczanie pracownika z wykonanej pracy nie kwalifikowałoby się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, ale sposób w jaki robiła to powódka, jak to komunikowała, nie był do przyjęcia przez zakład pracy.

Kolejna grupa przyczyn dotyczyła zespołu podległych powódce pracowników. Zarzucała pracownicy, że jest „idiotką”, skoro nie potrafi sprostać wymaganiom tajemniczego klienta, „cofasz się w rozwoju i zastanów się nad tym”. Powódka zarzucała pracownikom brak myślenia, brak przydatności do pracy oraz brak rozwoju. Pracownicy ci mieli prawo odczuwać to jako zachowania poniżające, podważające sens ich pracy. Naruszała tym samym zasady współżycia społecznego w miejscu pracy. Takowe stosowała zarówno wobec M. T. (1) jak i A. M. (1).

Potwierdziło się również to, że powódka udostępniała na grupie na M. nagrania podległych pracowników, wizerunki sprawców kradzieży. Było to niedopuszczalne ze względu na politykę pozwanej spółki, która zabraniała udostępniania w jakimkolwiek zakresie nagrań z kamer C.. Udostępnianie wizerunku pracowników, którzy pracują, samo w sobie jest w przypadku zachowania powódki naganne, ponieważ powódka udostępniając je, komentowała w tle to co dany pracownik robi, krytykując na głos sposób pracy danego pracownika. Do tego dostęp miały osoby będące pracownikami drogerii H. w M. na grupie na M., ale też syn powódki.

Zachowania powódki spowodowały u M. T. (1) jak sama zeznała zdecydowane obniżenie poczucia własnej wartości, wartości jako pracownika. Podobnie w przypadku A. M. (1). Każda z nich sądziła z powodu tych zachowań, że jest pracownikiem nieprzydatnym, który nie nauczy się pracy w Drogerii. Należy podkreślić, że M. T. (1) nie pracowała nigdy wcześniej w branży kosmetycznej, w sklepie kosmetycznym, nie miała wiedzy na temat jak taki sklep funkcjonuje, jak układa się towary czy poleca produkty. M. T. (1) był objęta programem Wdrożenie i dopiero się uczyła.

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Z art. 94³ § 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy był on na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 94³ § 3 k.p. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (por. wyr. SN z 17.1.2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, Nr 5-6, poz. 58). W orzeczeniu z 22.4.2015r. Sąd Najwyższy przyjął, że przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika, nie można wykluczyć, że wystarczający może być okres pięciu tygodni (II PK 166/14, Legalis).

Powódka działała w zamiarze bezpośrednim, ponosi winę za swoje zachowania, ponieważ jako pracownik na kierowniczym stanowisku powinna liczyć się z tym jakie będzie miało to konsekwencje dla niej i pracowników. Z ustaleń Sądu wynika, że M. T. (1) z powodu bycia obiektem zachowań ze strony powódki przeniosła się do pracy w ramach pozwanego do innej Drogerii H. – w O.. Powódka udostępniała nagrania z monitoringu służbowego co jest niezgodne z przyjętymi u pracodawcy zasadami i przepisami RODO. Udostępnione nagrania monitoringu obejmowały pracę podległych pracowników, ale także wizerunek sprawców czynów niedozwolonych dokonywanych na terenie drogerii, w której pracowała. Należy zgodzić się z pozwaną, że jeśli by to zostało udostępnione dalej przez jakiegokolwiek pracownika, to pozwana mogłaby zostać zaskarżona od Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Zgodnie z art. 57 ust. 1 lit. a) rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych - RODO), Prezes UODO – jako organ nadzorczy w rozumieniu art. 51 Rozporządzenia 2016/679 – na swoim terytorium monitoruje i egzekwuje stosowanie tego rozporządzenia. W ramach swoich kompetencji Prezes UODO rozpatruje m.in. skargi wniesione przez osoby, których dane dotyczą, w odpowiednim zakresie prowadzi postępowania w przedmiocie tych skarg i w rozsądnym terminie informuje skarżącego o postępach i wynikach tych postępowań (art. 57 ust. 1 lit. f) Rozporządzenia 2016/679). Naruszenie przepisów Rozporządzenia 2016/679, polegające na niezapewnieniu przez administratora lub podmiot przetwarzający dostępu do danych i informacji, o których mowa powyżej, skutkujące naruszeniem uprawnień organu określonych w art. 58 ust. 1, podlega – zgodnie z art. 83 ust. 5 lit. e) in fine Rozporządzenia 2016/679 – administracyjnej karze pieniężnej w wysokości do 20 000 000 EUR, a w przypadku przedsiębiorstwa – w wysokości do 4 % jego całkowitego rocznego światowego obrotu z poprzedniego roku obrotowego, przy czym zastosowanie ma kwota wyższa. Podkreślić należy, że powódka jako pracownik pozwanego zakładu pracy, zatrudniona na stanowisku kierownika, miała obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, z czego powódka powinna zdawać sobie sprawę.

Odnośnie kwestii stosowania gróźb i przekleństw w miejscu pracy wobec podległych pracowników, Sąd wskazuje, że to również się potwierdziło. Pracownik zobowiązany jest do przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.). W literaturze prawa pracy przyjmuje się, że obowiązek ten, najogólniej ujmując, polega na "podejmowaniu działań niewchodzących w zakres obowiązków umownych koniecznych do odwrócenia grożącej pracodawcy szkody majątkowej lub niemajątkowej (np. w dobrym imieniu, reputacji) lub do zmniejszania jej rozmiarów albo do usunięcia skutków powstałej już szkody, powstrzymywaniu się od czynności, które mogłyby spowodować uszczerbek w mieniu lub reputacji pracodawcy oraz powinności pozytywnego działania na rzecz i w interesie pracodawcy" (T. K. , O właściwościach, s. 2). Zdaniem Sądu Najwyższego, zobowiązanie pracownika do dbania o dobro zakładu pracy i chronienia jego mienia oznacza ustanowienie szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy (SN z 28.4.1997 r., I PKN 118/97, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 206, W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 11, Warszawa 2017). Powódka jako pracownik naruszyła zasadę dbania o stosowanie zasad współżycia społecznego, z uwagi na zachowania dot. ww. wyzwisk.

Reasumując wszystkie opisane wyżej zachowania, działania, których powódka dopuszczała się w ramach stosunku pracy, potwierdziły się i stanowiły podstawę do stwierdzenia, że jest to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W kwestii winy powódki w zakresie zarzuconych jej zachowań Sąd nie miał wątpliwości, że takowa była. Z art. 52 § 1 k.p. wynika wprost, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę "z winy pracownika", jeżeli zaistnieją przesłanki wymienione w tym przepisie. Wina pracownika stanowi zatem warunek sine qua non zastosowania omawianego trybu zakończenia umowy, a jej stopień decyduje o uznaniu danego naruszenia obowiązku pracowniczego jako ciężkiego. Wina nie została zdefiniowana w Kodeksie Pracy, a komentowany przepis nie odnosi się do rodzajów lub stopnia winy. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że warunkiem odpowiedzialności pracownika z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest jego wina. Nie chodzi jednak o winę w jakiejkolwiek postaci, lecz o winę umyślną lub o "ciężką" winę nieumyślną, czyli o rażące niedbalstwo (zob. wyr. SN z 5.2.2002 r., I PKN 833/00, Legalis). W orzecznictwie wskazano, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., ma miejsce wówczas, gdy w związku z określonym zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) naruszającym podstawowe obowiązki pracownicze można pracownikowi zarzucić winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się na niego godzi, można mu przypisać winę umyślną. Powyższe poglądy Sąd w całości podziela i przyjmuje jak własne. Powódka zachowując się w sposób omówiony powyżej tj. przede wszystkim dopuszczając się ww. działań, używając wyzwisk oraz udostępniając nagrania z kamer C., działała w pełni rozmyślnie i powinna liczyć się z tym, że działania takowe są niezgodne z przepisami prawa – tym bardziej, że była kierownikiem drogerii.

Powyższe wywody w ocenie Sądu świadczą o tym, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy powódki było zgodne z prawem i w pełni uzasadnione. Wobec tego niezasadne było dochodzone przez powódkę roszczenie o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę. Pracodawca miał prawo rozwiązać z powódką umowę o pracę bez zachowania wypowiedzenia z powodu zaistnienia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W kwestii podnoszonej w oświadczeniu pracodawcy o utracie zaufania do powódki, to należy podkreślić, że nie stanowiła ona samoistnej przyczyny rozwiązanie umowy o pracę. Takowa utrata zaufania była konsekwencją zachowań ocenionych przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Reasumując, z uwagi na ww. okoliczności oraz na podstawie ww. przepisu, Sąd oddalił powództwo.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych, uznając, że pozwana wygrała w całości. Sąd powiększył kwotę zasądzonych kosztów zastępstwa procesowego o należne odsetki ustawowe za opóźnienie.

Dodano: 22 października 2025, Opublikował(a): Ewa Romanek
Podmiot udostępniający informację: Sąd Rejonowy dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie
Osoba, która wytworzyła informację: sędzia Przemysław Chrzanowski
Data wytworzenia informacji: 25 lipca 2025