Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 października 2016 r

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodnicząca: SSR Małgorzata Kryńska Mozolewska

Ławnicy: Irena Sikorska, Danuta Szufranowska

Protokolant: Marzena Szablewska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 6 października 2016 r

sprawy z powództwa: R. D.

przeciwko: S. D.

o odszkodowanie

1. zasądza od pozwanego S. D. na rzecz powoda R. D. kwotę 6.000,00 (sześć tysięcy 00/100) tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 września 2014 r do dnia zapłaty;

2. zasądza od pozwanego S. D. na rzecz powoda R. D. kwotę 77,00 (seiedemdziesiąt siedem 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

3. wyrokowi w punkcie pierwszym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda tj; do kwoty 2.000,00 (dwa tysiące 00/10) złotych;

4. nakazuje ściągnąć od pozwanego S. D. na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie kwotę 300,00 złotych (trzysta 00/100) tytułem zwrotu kosztów procesu- opłaty od pozwu.

Irena Sikorska Małgorzata Kryńska - Mozolewska Danuta Szufranowska

sygn. akt VI P 708/14

UZASADNIENIE

Powód R. D. w pozwie z dnia 14 sierpnia 2014 r domagał się od pozwanego S. D. zapłaty kwoty 6.000,00 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Powód podnosił, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest nieuzasadniona i ma czysto pozorny charakter, bowiem tego samego dnia, kiedy zostało mu wręczone oświadczenie powód był świadkiem przyjęcia dwóch nowych osób na podobne stanowisko. Jedna z nich otrzymała nawet ten sam samochód służbowy, którym powód wykonywał czynności. Powód twierdził, że był sumiennym pracownikiem, wykonującym wszystkie powierzone mu obowiązki z należytą starannością. Powód podnosił również, że pozwany nie wskazał również żadnych obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów kwalifikowania pracowników do zwolnienia, które w tym konkretnym przypadku uzasadniałby rozwiązanie z nim umowy o pracę. Kryteria te, bowiem nie były mu znane i nie zostały podane w wypowiedzeniu. Zdaniem powoda wypowiedzenia mu stosunku pracy jest wyrazem szykanowania jego osoby przez pracodawcę. Powód twierdził, także, że przyczyna była pozorna i nieuzasadniona.

W dniu 21 sierpnia 2014 r został wydany nakaz zapłaty (k.11).

W sprzeciwie od nakazu zapłaty pozwany wnosił o oddalenie powództwa. Twierdził, że zamierzał zredukować ilość etatów w swoim przedsiębiorstwie. Po analizie wykonywanych prac pozwany doszedł do wniosku, iż zatrudnienie 7 osób jest zbędne. W związku z powyższym w dniu 6 sierpnia 2014 roku pozwany dokonał wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, a w dniu 12.08.2014 r rozwiązał na mocy porozumienia stron stosunek pracy z M. D. (1). Pozwany nie kwestionował, że w dniu 5.08.2014 roku podpisał umowy zlecenia z dwoma osobami i podnosił, że zakres ich obowiązków nie pokrywa się z zakresem obowiązków powoda, gdyż zleceniobiorcy wykonują prace montażowe w punktach gastronomicznych w miarę potrzeb zleceniodawcy. Samochód, którym jeździł powód został przekazany innemu pracownikowi - G. K.. Pozwany podnosił także, że przez bardzo długi czas tolerował niewłaściwe zachowanie powoda w pracy i podchodził do niego o wiele mniej rygorystycznie niż do innych zatrudnionych pracowników. Pozwany wielokrotnie zwracał powodowi uwagę, że używa samochodu służbowego do innych celów niż służbowe. Powód bowiem jeździł w celach prywatnych samochodem służbowym. Pozwany również wielokrotnie zwracał powodowi uwagę, co do stanu utrzymania samochodu służbowego jak również jego czystości. Jednakże wszelkie uwagi kierowane przez pozwanego pod adresem powoda nie były przez niego traktowane poważnie właśnie ze względu na pokrewieństwo stron i z tego samego powodu pozwany nigdy nie wyciągnął w stosunku do powoda konsekwencji służbowych. Ponadto o wielu rzeczach pozwany dowiadywał się dopiero po pewnym czasie gdyż inne osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie pozwanego z uwagi na fakt pokrewieństwa pomiędzy stronami nie zgłaszali pozwanemu uwag do pracy powoda. Powód wykorzystywał innych pracowników do prac, które nie leżały w zakresie ich obowiązków, zastraszał ich, próbował odpowiedzialnością za swoje błędy obarczać innych. Powód narażał na szwank dobre imię swojego pracodawcy. Zdarzały się przypadki, że powód wykorzystując pozycję "szefa brata" pozwalał sobie na podważanie kompetencji pracowników (...) a z czego pozwany był zmuszony tłumaczyć się by nie stracić kluczowego kontrahenta.

Na rozprawie w dniu 7.09.2015 r pozwany słuchany informacyjnie wyjaśnił, że jedną z przyczyn rozwiązania z powodem umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy, inna przyczyna to postawa powoda do pracy, stosunek do wykonywanej pracy, stosunek do współpracowników w firmie, stosunek do osób, które zlecały pracę oraz do pozwanego. Pełnomocnik pozwanego ponadto oświadczył, że sytuacja ekonomiczna pozwanego nie uległa pogorszeniu, natomiast zmienił się charakter pracy świadczonej, co spowodowało konieczność zmiany strukturalnej w zatrudnieniu pracowników.

Sąd ustalił, co następuje:

Powód i pozwany są rodzonymi braćmi. Pozwany prowadzi własną działalność gospodarczą w zakresie serwisu mebli gastronomicznych dla (...). Zatrudniał siedmiu pracowników na stanowisku serwisant-montażysta.

Powód był zatrudniony u pozwanego na podstawie umowy o pracę z dnia 31 grudnia 2007 r na stanowisku serwisant za wynagrodzeniem 2.000 złotych brutto. Powód szkolił nowozatrudnionych pracowników, z którymi czasami wchodził w konflikt. Powód miał do dyspozycji samochód służbowy, wydawał polecenia osobom zatrudnionym na umowę zlecenia, a sam udawał się na kawę lub papierosa. Do zakresu obowiązków osób zatrudnionych na umowę o pracę i na umowę zlecenia należał montaż mebli. Osoby zatrudnione na umowę zlecenia nie miały do swojej dyspozycji samochodu służbowego. Za samochód, sprzęt, pracę, i prowadzenie określonego zadania odpowiedzialne były osoby zatrudnione na umowę o pracę

Powód poinformował pracownika P. S., że rozpocznie swoją działalność i zatrudni pracownika na stałe.

dowód: umowa o pracę k. 7, zeznania świadka M. D. (1)k. 122 v; zeznania świadka D. Z. rozprawa 21.04.2016 r, zeznania świadka P. W. rozprawa 21.04.2016 r, zeznania P. S., zeznania świadka M. L., zeznania świadka G. K., zeznania świadka G. K. - rozprawa 21.04.2016 r, zeznania pozwanego rozprawa 6.10.2016 r.

W dniu 6 sierpnia 2014 roku pozwany wręczył powodowi pisemne oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem wskazując, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy. W chwili wręczenia powodowi wypowiedzenia pozwany powiedział mu tylko - "nie ma co musimy zakończyć współpracę".

dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem k. 9, zeznania powoda - rozprawa 6.10.2016 roku.

Między powodem a pozwanym był konflikt.

Po rozwiązaniu z powodem i trzema innymi pracownikami umowy o pracę pozostało trzech pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Samochód służbowy powoda został przekazany G. K., który musiał doprowadzić go do porządku, bo był bardzo zaniedbany. Po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę pozwany zatrudniał na umowę zlecenia montażystów. Sytuacja ekonomiczna firmy prowadzonej przez pozwanego nie pogorszyła się. Było dużo zleceń i była potrzeba więcej ludzi do pracy. Pozwany dał ogłoszenie do Urzędu Pracy w L., że poszukuje pracownika na stanowisku serwisant mebli i ślusarza.

dowód: zeznania świadka M. D. (1) k. 122, zeznania P. S. , M. L. - rozprawa 21.04.2016 r, zeznania S. D. rozprawa z 6.10.2016 r;

Świadek M. D. (1) zeznał, że nie wie, co było przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę oraz, że firma pozwanego bardzo dobrze się rozwijała. Po zwolnieniu powoda z pracy pozwany dał ogłoszenie do Urzędu Pracy w L., że poszukuje pracownika na stanowisku serwisanta mebli i ślusarza. Sąd dał wiarę świadkowi.

Świadek D. Z.: nie pracuje u pozwanego od sześciu lat i nie miał on wiedzy, co działo się w firmie pozwanego i jaka była przyczyna rozwiązania z powodem umowy o pracę. Świadek zeznał, że powód "lubił rozkazywać", doszło do utarczek słownych pomiędzy świadkiem a powodem, świadek nie mile wspomina tą sytuację. Świadek zeznał, że powód go później przeprosił.

Świadek P. W. potwierdził, że powód pracował na umowę o pracę. Powód jako osoba zatrudniona na umowę o pracę dysponował samochodem służbowym, pracował w zespole z osobami zatrudnionymi na umowę zlecenia. Świadek zeznał, że przy powodzie nie mógł się niczego nauczyć, powód wykonywał lżejsze prace, częściej chodził na kawę lub papierosa. Do zakresu obowiązków osób zatrudnionych na umowę o pracę i na umowę zlecenia należał montaż mebli.

Świadek P. S. potwierdził, że powód z nim współpracował, świadek nie miał dostępu do planów, które były w dyspozycji powoda, zwykle powód mówił mu co ma robić a sam szedł na kawkę, mówił również, że "zaczyna swoje, weźmie pracownika, da mu stałą pensję i nie będzie takiego mieszania", decyzje dotyczące pracy jak również noclegów podejmował powód.

Świadek M. L. zeznał, że osoby zatrudnione na umowę o pracę dysponowały samochodami służbowymi, osoby zatrudnione na zlecenie były pomocnikami. świadek zeznał, że powód nie szkolił go, powód powiedział do świadka, że zamierza zniszczyć firmę pozwanego. Wszyscy pracownicy zajmowali się montażem mebli, na umowę o pracę było zatrudnionych w 2014 r 7 pracowników, obecnie jest 3 pracowników.

Świadek G. K. zeznał, że osoba zatrudniona na umowę o pracę odpowiadała za samochód, sprzęt, pracę, i prowadzenie określonego zadania, na umowę o pracę zatrudnionych było 7 osób, samochodów było 3. Zeznał, że przejął samochód służbowy powoda który był w "stanie krytycznym", świadek zeznał, iż dowiedział się od M. L., że powód miał zniszczyć firmę pozwanego. Świadek zeznał, że przed podpisaniem umowy o pracę był pomocnikiem zatrudnionym na umowę zlecenia, wszystkie osoby zatrudnione na umowę o prace i zlecenia wykonywali czynności przy składaniu kuchni.

Świadek L. G. nie miał wiedzy dlaczego powód został z zwolniony z pracy.

Sąd dał wiarę zeznaniom w/w świadków.

Stan faktyczny sprawy, stanowiący punkt wyjścia dla rozważań w sprawie niniejszej był co do zasady sporny w zakresie właściwego doboru powoda do zwolnienia oraz oceny prawnej samego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jednocześnie mając na uwadze charakter badanego zarzutu, zakres koniecznych ustaleń faktycznych obejmował w zasadzie wyłącznie okoliczności związane pod kątem oceny zarzutu braku właściwego doboru pracownika do zwolnienia. W skutek tego znaczna część dowodów zgłaszanych przez strony, w tym dowodów z dokumentów została przez sąd pominięta przy rozstrzyganiu, jako nieistotna dla zbadania zarzutu, do rozważenia którego sąd ograniczył badanie sprawy. Dowody faktycznie przyjęte przez Sąd za podstawę ustaleń, na których oparte zostało rozstrzygnięcie przywołano w drugiej części uzasadnienia.

W niniejszym postępowaniu stan faktyczny został ustalony między innymi w oparciu o dowody z dokumentów przedstawionych przez strony, akta osobowe powoda zeznania świadków i powoda. Te dokumenty nie budzą wątpliwości nie tylko, co do tego, że zostały wydane przez osoby, które je podpisały, ale też, co do treści oświadczeń w nich zawartych. Wiarygodność tych dokumentów została oceniana przez pryzmat twierdzeń stron odnoszących się do ich treści, a także ustaleń dokonanych na podstawie całokształtu materiału dowodowego.

Stosownie do treści art. 6 k.c. udowodnienie faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Art. 232 k.p.c. stanowi natomiast, że strony są obowiązane wykazać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. W konsekwencji, jeżeli strona nie przedstawi dowodów, to należy uznać, że dany fakt nie został udowodniony. Wskazać przy tym należy na stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 22 listopada 2001 roku w sprawie I PKN 66/10 (OSNP 2003/20/487), zgodnie, z którym, samo twierdzenie strony nie jest dowodem, a twierdzenie dotyczące istotnej dla sprawy okoliczności (art. 227 k.p.c.) powinno być udowodnione przez stronę to twierdzenie zgłaszającą.

Postępowanie cywilne ma kontradyktoryjny charakter, czego wyrazem jest dyspozycja zawarta w art. 232 k.p.c., określająca obowiązek stron do wskazywania dowodów dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne, co z kolei jest potwierdzeniem reguły z art. 6 k.c., wyznaczającej sposób rozłożenia ciężaru dowodu. Podkreślić należy, że reguły art. 6 k.c. i 232 k.p.c. nie określają jedynie zakresu obowiązku zgłaszania dowodów przez strony, ale rozumiane muszą być w ten sposób, że strona, która nie przytoczyła wystarczających dowodów na poparcie swych twierdzeń ponosi ryzyko niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, o ile ciężar dowodu, co do tych okoliczności na niej spoczywał. Ponadto samo twierdzenie strony nie jest dowodem, a twierdzenie dotyczące istotnej dla sprawy okoliczności (art. 227 k.p.c.) powinno być udowodnione przez stronę to twierdzenie zgłaszającą (tak też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada, 2001r., sygn. akt I PKN 660/00, Wokanda 2002/7-8/44). Ciężar dowodu określa wynik merytoryczny sporu (sprawy) w sytuacji, gdy strona nie udowodni faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Strona pozwana w niniejszym procesie powinna udowodnić, że przyczyna rozwiązania z powodem umowy o pracę była prawdziwa i uzasadniona, a ponadto że zwolnienie powoda nastąpiło wg znanych mu kryteriów.

Sąd nie dał wiary zeznaniom pozwanego, że było mniej zamówień, ponieważ zeznania w tym zakresie są sprzeczne z zeznaniami świadków którym sąd dał wiarę. Sytuacja ekonomiczna firmy prowadzonej przez pozwanego nie pogorszyła się. Było dużo zleceń i była potrzeba więcej ludzi do pracy, o czym świadczy fakt, że pozwany poszukiwał pracowników przez Urząd Pracy. Pozwany nie przedstawił żadnej symulacji zleceń, z której wynikałoby zmniejszenie ilości pracy do wykonania. Pozwany zeznawał również, iż miał liczne zastrzeżenia do pracy powoda.

Powód zeznał, iż w chwili wręczenia mu wypowiedzenia pozwany powiedział mu tylko - "nie ma co musimy zakończyć współpracę", powód zeznał, iż nie doszło do likwidacji stanowiska pracy, bo na miejsce trzech zwolnionych pracowników, zostały zatrudnione inne osoby. Sąd dał wiarę powodowi w tym zakresie.

sąd zważył, co następuje:

Powód wystąpił z żądaniem odszkodowawczym w związku z wręczonym mu wypowiedzeniem umowy o pracę. Kwestionował przyczynę rozwiązania z nim umowy o pracę oraz kryteria doboru do zwolnienia.

Materialnoprawną podstawą dla roszczenia powoda jest art. 45 § 1 kodeksu pracy zgodnie, z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Jak wynika z analizy powyższego przepisu istnieją dwie przesłanki, które świadczą o zasadności żądania zasądzenia odszkodowania – pierwszą jest uznanie, iż wręczone wypowiedzenie nie jest uzasadnione, drugą zaś – uznanie, że wypowiedzenie to narusza odpowiednie przepisy dotyczące takiego sposobu rozwiązywania stosunku pracy. Spełnienie którejkolwiek z tych przesłanek przesądza o zasadności roszczenia odszkodowawczego.

W niniejszej sprawie powód wskazywał na nieuzasadnione wypowiedzenie. Wobec powyższego należy w tym miejscu przejść do analizy samego wypowiedzenia pod kątem jego zasadności. We wręczonym powodowi oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wskazał, jako przyczynę - likwidację stanowiska pracy. W toku niniejszego postępowania pozwany słuchany informacyjnie wyjaśnił, że jedną z przyczyn rozwiązania z powodem umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy, inna przyczyna to postawa powoda do pracy, stosunek do wykonywanej pracy, stosunek do współpracowników w firmie, stosunek do osób które zlecały prace oraz do pozwanego. Pełnomocnik pozwanego ponadto oświadczył, że sytuacja ekonomiczna pozwanego nie uległa pogorszeniu, natomiast zmienił się charakter świadczonej pracy, co spowodowało konieczność zmiany strukturalnej w zatrudnieniu pracowników. Pozwany słuchany w charakterze strony nie wyjaśnił na czym miałyby polegać te zmiany strukturalne i dlaczego po zwolnieniu powoda zatrudniał osoby na umowy zlecenia. Z zeznań słuchanych świadków wynika, że do zakresu obowiązków wszystkich osób bez względu na podstawę zatrudnienia był montaż mebli, przy czym osoby zatrudnieni na podstawie pracowniczego stosunku pracy byli dodatkowo odpowiedzialni za samochód i narzędzia pracy. Świadek M. D. (1) zeznał, że firma pozwanego bardzo dobrze się rozwijała. Po zwolnieniu powoda z pracy pozwany dał ogłoszenie do Urzędu Pracy w L., że poszukuje pracownika na stanowisku serwisant mebli i ślusarza, co potwierdza iż pozwany dążył do zatrudnienia w miejsce powoda innego pracownika.

Sąd zwraca uwagę, iż strona pozwana w trakcie postępowania sądowego powoływała się na nowe okoliczności związane z niewłaściwym wykonywaniem obowiązków przez powoda, pozwany słuchany w charakterze strony zeznał, iż o niektórych okolicznościach dowiedział się dopiero po rozwiązaniu z powodem umowy, co narusza art 30 § 4. kodeksu pracy zgodnie z którym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Tylko przyczyny wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę mogą być przedmiotem badania przez sąd. Niewątpliwie przyczyna musi być uprzednia, prawdziwa i znana pracownikowi, tak by sąd rozpoznając odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę mógł ją zbadać pod kątem prawdziwości. Również pracownik powinien wiedzieć jakie zarzuty kierowane są pod jego adresem. Wszystkie one powinny znaleźć odzwierciedlenie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy - co jest wymogiem wynikającym z treści wyżej cytowanego art 30 § kp.

Wobec powyższego w ocenie sądu przyczyna nie była prawdziwa. Pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę z tego powodu, że nie był zadowolony ze współpracy z powodem o czym go informował w rozmowach prywatnych, ponieważ powód był bratem pozwanego. Nie mniej jednak powód w chwili wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę również nie został poinformowany dlaczego to on został wybrany do zwolnienia.

Powód pracował na stanowisku montera z innymi pracownikami, których zakres obowiązków był taki sam - montaż mebli w (...). Kryteria dotyczące dobór montażystów do zwolnienia powinny stanowić jednocześnie treść wypowiedzenia, tak by pracownik nie zgadzając się z wypowiedzeniem umowy o pracę miał możliwość obrony przed sądem. Gdyby, bowiem przyjąć, iż przyczyną wypowiedzenia była likwidacja stanowiska pracy bez podania kryteriów wówczas nie sposób zbadać w sposób racjonalny, dlaczego to powód został wybrany do zwolnienia spośród innych siedmiu osób zajmujących takie samo stanowisko. W sytuacji wyboru pracownika do zwolnienia musi on wiedzieć, dlaczego został zakwalifikowany do zwolnienia. W takim wypadku te kryteria wyboru pracowników do zwolnienia stają się nieodłączną częścią przyczyny wypowiedzenia – to, bowiem wyniki analizy sytuacji pracownika pod kątem danych kryteriów w połączeniu z samą decyzją o reorganizacji stanowią łącznie przyczynę wypowiedzenia. Istotą, bowiem wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony jest możliwość weryfikacji tej przyczyny pod kątem jej zasadności. Nie wskazanie tych kryteriów jest naruszeniem art. 30 § 4 kodeksu pracy. Brak wskazania kryteriów doboru do zwolnienia uniemożliwia uznanie, iż wręczone powodowi wypowiedzenie zawiera wskazanie przyczyny, o którym mowa w art. 30 § 4 Kp.

Przedstawiony wyżej pogląd znajduje również swoje potwierdzenie w dotychczasowym orzecznictwie. Należy tu wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2013 roku, sygn. akt I P 172/12, w którym sąd wskazał, iż „w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika”; „pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy”. Podobny pogląd został wyrażony również w wyroku SN z dnia 16 grudnia 2008 roku, sygn. akt I PK 86/08, czy w wyroku SN z dnia 1 kwietnia 2014 roku, syn. akt I PK 244/13, gdzie Sąd Najwyższy wskazał, że „wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 k.p.)”.

W ocenie sądu pracodawca nie wskazał w sposób właściwy w treści wręczanego powodowi wypowiedzenia tej przyczyny. W toku niniejszego postępowania powód zeznał, że pozwany przy wręczeniu powodowi wypowiedzenia powiedział mu że muszą się rozstać. Okoliczności na które powołuje się pozwany związane z zastrzeżeniami do pracy powoda nie są wystarczające.

Reasumując Sąd uznał, iż wręczone powodowi wypowiedzenie nie było zgodne z przepisami prawa pracy. Za uznaniem pozorności przyczyny rozwiązania umowy o pracę przemawia również okoliczność, że pracodawca zatrudniał montażystów na umowę zlecenia, co wynika z zeznań świadków, powoda jak również samego pozwanego. To z kolei prowadzi do wniosku, że roszczenie powoda jest uzasadnione.

Zgodnie z regulacją z art. 47 ¹ kp odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powód był zatrudniony u pozwanego łącznie ponad trzy lata. To oznacza, że zgodnie z art. 36 § 1 pakt 2 kp okres jego wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Podstawę obliczania odszkodowania stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi przed rozwiązaniem stosunku pracy. W myśl § 2 ust. 1 pkt. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy do ustalania wynagrodzenia będącego podstawą określenia kwoty odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. zasady te określają § 14-19 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Podstawą ustalenia wysokości odszkodowania jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto z okresu poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy. Tym samym zasądzono na rzecz powoda odszkodowanie w punkcie pierwszym wyroku w wysokości 6000 złotych .

W kwestii kosztów postępowania Sąd orzekł na podstawie z art. 98 kpc oraz § 11 ust 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tekst jednolity - Dz. U. z 2013 roku, poz. 490, ze zm.) w wysokości 60 złotych, oraz kwotę 17 złotych opłaty od pełnomocnictwa, o czym orzeczono - w punkcie drugim wyroku.

Rozstrzygnięcie o opłacie znalazło oparcie w art. 13 w związku z art. 113 § 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity z 2010 r, nr 90 poz. 594 z późniejszymi zmianami). W związku z powyższym Sąd nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi Południe w Warszawie kwotę 5% od wartości przedmiotu sporu tj kwotę 300 złotych stanowiącą równowartość opłaty sądowej od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić – o czym orzeczono jak w punkcie piątym wyroku.

Sąd w punkcie trzecim nadał zgodnie z regulacją z art. 477 ² § 1 kpc wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda tj kwoty 2.000 złotych.

ZARZĄDZENIE

(...)