Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 maja 2025 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski

Ławnicy Bożena Wojdyga

Małgorzata Dyrda

Protokolant protokolant sądowy Angelika Lalik

po rozpoznaniu w dniu 14 kwietnia 2025 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa E. W.

przeciwko A. K. i W. S.

o odszkodowanie

1.  zasądza solidarnie od A. K. i W. S. na rzecz E. W. kwotę 5.000 zł (pięć tysięcy złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia 21 października 2024 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania,

2.  zasądza solidarnie od A. K. i W. S. na rzecz E. W. kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty,

3.  nakazuje pobrać od A. K. i W. S. na rzecz Skarbu Państwa – konto bankowe Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w W. kwoty po 200 zł (słownie: kwoty po dwieście złotych) tytułem kosztów sądowych,

4.  nadaje wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 5.000 zł (pięć tysięcy złotych).

Bożena Wojdyga sędzia Przemysław Chrzanowski Małgorzata Dyrda

Sygn. akt VI P 768/24

UZASADNIENIE

Powódka E. W. wniosła o zasądzenie solidarnie od pozwanych W. S. i A. K. jako wspólników spółki cywilnej Biuro (...) kwoty 5.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w płatności od dnia doręczenia pozwu pozwanym do dnia zapłaty tytułem odszkodowania na podstawie art. 45 k.p. za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę.

E. W. podała, że została zatrudniona u pozwanych na podstawie umowy o pracę od dnia 1 grudnia 2023 roku początkowo na podstawie umowy na okres próbny, następnie na podstawie umowy na czas określony obowiązującej do dnia 28 lutego 2025 r. W dniu 26 sierpnia 2024 roku pracodawca wręczył powódce wypowiedzenie z błędami dotyczącymi jej aktualnego nazwiska oraz daty umowy, której dotyczy. Wypowiedzenie nie zawierało również żadnego uzasadnienia. Kilka godzin po otrzymaniu pierwszego wypowiedzenia E. W. otrzymała drugi dokument z prawidłowymi danymi oraz przyczyną wypowiedzenia – brakiem porozumienia co do zakresu obowiązków. Zdaniem powódki, wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodne z prawem, albowiem nie została jej podana przyczyna tego wypowiedzenia mimo, iż powódka otrzymując pierwsze pismo dopytywała o nią. Pracodawca zarzucał jej, że odmówiła rozliczania ksiąg handlowych. Jednakże, zdaniem powódki strony nigdy nie rozmawiały o samodzielnym rozliczaniu ksiąg handlowych przez E. W.. W dniu 1 lipca 2024 r. pozwani zaproponowali podwyżkę wynagrodzenia powódce co niewątpliwie świadczy o tym, że byli zadowoleni z jej pracy. W ocenie powódki przedstawione jej w drugim oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę powody są niezrozumiałe, wewnętrznie sprzeczne i nieweryfikowalne, a zatem naruszające przepisy prawa pracy. Z tego tytułu powódka dochodzi odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. (pozew, k. 1-6)

W. S. i A. K. w odpowiedzi na pozew domagali się oddalenia powództwa w całości. Podali, że powódka odpowiedziała na ogłoszenie w sprawie pracy, w którym wyraźnie wskazano, że pozwani szukają pracownika do prowadzenia ksiąg handlowych, podatkowych ksiąg przychodów i rozchodów, ewidencji ryczałtowej, rozliczeń podatkowych i ZUS. W okresie próbnym powódka wprowadzała dokumenty różnych firm częściowo i w księgach handlowych na polecenie pracodawcy. W okresie obowiązywania kolejnej umowy o pracę powódka miała mieć wsparcie osoby nadzorującej w prowadzeniu ksiąg handlowych. W sierpniu E. W. całkowicie odmówiła wykonywania pracy w pełnej księgowości, a zatem stanowisko, na którym powódka została zatrudniona, bez prowadzenia ksiąg handlowych staje się dla pracodawcy całkowicie nieopłacalne. Podwyższenie wynagrodzenia za pracę spowodowane było jedynie podwyższeniem od 1 lipca 2024 r. minimalnego wynagrodzenia za pracę. W wypowiedzeniu wskazano datę pierwotnej umowy, albowiem po jej zakończeniu powódka nie otrzymała świadectwa pracy i nadal była zatrudniona w spółce. Po wręczeniu wypowiedzenia E. W. nie pojawiła się w pracy przedstawiając zaświadczenie L-4, które trwało do końca okresu wypowiedzenia, czym naraziła pracodawcę na dodatkowe koszty. (odpowiedź na pozew, k. 30-31v)

Powódka nie zgodziła się ze stanowiskiem pozwanych, wskazała, że wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, które miało obowiązywać od 1 lipca 2024 r. była znana pozwanym już w marcu, zatem mogli oni od razu podpisać umowę na wyższą stawkę. Co się zaś tyczy zajmowanego stanowiska, E. W. podała, że księgowy zajmuje się przede wszystkim prowadzeniem ksiąg rachunkowych oraz sporządzaniem sprawozdań finansowych firmy (rocznych i miesięcznych), a także przygotowywaniem deklaracji podatkowych VAT i CIT. Księgi handlowe z uwagi na zdecydowanie wyższy stopień skomplikowania powinny być prowadzone pod nadzorem biegłych rewidentów lub biegłych księgowych. Powódka nie miała doświadczenia w samodzielnym prowadzeniu ksiąg handlowych co wynikało z treści jej CV. E. W. nie przedstawiono szczegółowego zakresu obowiązków, wszelkie ustalenia czynione były ustnie, a powódka nie podejmowała się prowadzenia ksiąg handlowych. Powódka zaprzeczyła, aby kiedykolwiek uchylała się od obowiązków zgodnie ustalonych przez strony. Natomiast prowadzeniem ksiąg handlowych spółki (...) sp. z o.o. zajmowała się emerytowana księgowa z wieloletnim doświadczeniem. Powódka w ramach pomocy wprowadzała do systemu dokumenty tego klienta, a następnie ich obróbki i zatwierdzenia dokonywała starsza księgowa. Ponadto, E. W. podkreśliła, że pozwani zaniżyli liczbę obsługiwanych przez nią firm oraz ilość przerabianych dokumentów. Wypowiedzenie umowy o pracę sporządzone zostało pod wpływem impulsu, bez przemyślenia, z istotnymi błędami i nie zostało poprzedzone rozmowami. (pismo procesowe powódki, k. 45-50)

Sąd postanowił skierować strony niniejszego postępowania do mediacji, lecz pozwani nie zgodzili się na prowadzenie postępowania mediacyjnego w sprawie. Podnieśli, że podczas procesu rekrutacji E. W. wprowadziła pracodawcę w błąd co do umiejętności, których w rzeczywistości nie posiadała, zaś powodem wręczenia powódce pierwotnego wypowiedzenia bez uzasadnienia był błąd pracownika, który po niespełna godzinie został naprawiony. Ponadto, powódka nie poinformowała pracodawcy o zmianie nazwiska, dowiedzieli się oni o tym fakcie dopiero z (...). (postanowienie, k. 65; odpowiedź pozwanych na zobowiązanie sądu, k. 72-73)

Do zamknięcia rozprawy stanowiska procesowe stron nie uległy modyfikacji.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

W. S. i A. K. prowadzą wspólnie w ramach umowy spółki cywilnej działalność gospodarczą pod firmą Biuro (...) w M. zajmując się usługami rachunkowo – księgowymi oraz doradztwem podatkowym. (wydruk z CEIDG, k. 7-11)

W dniu 1 grudnia 2023 r. w Biurze (...) na podstawie umowy o pracę na czas określony do dnia 29 lutego 2024 r. na stanowisku młodszej księgowej zatrudniona została E. Z.. Pracownica miała wykonywać pracę w siedzibie firmy w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 4.300 zł brutto. (umowa o pracę, k. 17)

W dacie zatrudnienia w Biurze (...) E. W. nie miała dużego doświadczenia w księgowości, dotychczas pracowała jedynie jako asystentka działu księgowości w okresie od 7 lutego 2022 r. do 30 września 2023 r. w Biurze (...). Do jej zadań należało wówczas wprowadzanie do systemu dokumentów opracowywanych następnie przez główną księgową. E. W. księgowała tylko dokumenty księgowe i wyciągi bankowe ksiąg handlowych. Pierwszych samodzielnych rozliczeń podmiotów gospodarczych dokonywała dopiero w Biurze (...). W CV podała jednak, że posiada doświadczenie we wprowadzaniu i księgowaniu dokumentów, prowadzeniu (...), prowadzeniu KH, wprowadzaniu wyciągów bankowych, naliczaniu miesięcznych deklaracji (...), naliczaniu LP do umów zlecenie, obsłudze wirtualnego biura. E. W. po Liceum Ogólnokształcącym ukończyła kurs podstaw rachunkowości. (CV, k. A 1.8; świadectwo pracy, k. A 1.2; zaświadczenie o ukończeniu kursu podstaw rachunkowości, k. B 1.6; znajdujące się w aktach osobowych pracownicy; zeznania powódki, k. 107-107v)

Zakres obowiązków E. W. był ustalany ustnie z pracodawcą. Przy zatrudnieniu nie przedstawiono pracownicy szczegółowego zakresu obowiązków na piśmie. (zeznania powódki, k. 107-107v; zeznania pozwanej W. S., k. 108-108v)

Po zakończeniu pierwszej umowy strony podpisały kolejną umowę o pracę w dniu 1 marca 2024 roku, również na czas określony do dnia 28 lutego 2025 roku ustalając, że E. Z. będzie świadczyła pracę na stanowisku księgowej w siedzibie firmy, w pełnym wymiarze czasu pracy, z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 4.500 zł brutto. (umowa o pracę, k. 16)

(...) pracy w firmie Biuro (...) wyglądał tak, że każda z księgowych otrzymywała przydział firm do samodzielnej obsługi. E. W. (poprzednio Z.) prowadziła samodzielnie rozliczanie kilkudziesięciu podmiotów w liczbie od 20 do 30, były to zazwyczaj jednoosobowe działalności gospodarcze. W miarę jak z firmy odchodzili kolejni pracownicy podmioty przez nich obsługiwane były przypisywane pozostałym pracownikom. W raportach uwzględniających przydział klientów E. W. widniała także firma (...) sp. z o.o., jednakże podmiot ten obsługiwany był zawsze przez innego pracownika – M. P., starszą, emerytowaną księgową, która nadal świadczy usługi na rzecz Biura (...) na podstawie prowadzonej działalności gospodarczej. Adnotacje na ten temat zawsze znajdowały się w raportach. Współpraca obu pań ograniczała się do wglądu przez E. W. do obsługi firmy prowadzonej przez M. P.. Starsza koleżanka uczyła młodszą obsługi podmiotu z tej kategorii wspólnie wykonując poszczególne czynności. Następnie E. W. samodzielnie wprowadzała dokumenty klienta (...) sp. z o.o. do systemu, a ich prawidłowość była następnie weryfikowana przez M. P.. E. W. wykazywała zainteresowanie i chęć nauki, jednak nie czuła się na siłach, aby przejąć samodzielną obsługę tego klienta. Nie określono ścisłego terminu przejęcia przez E. W. samodzielnej (...) sp. z o.o. (raporty, k. 33-35; k. 54-63; k. 92-98; wydruk ze skrzynki mailowej powódki, k. 83-91; zeznania świadka M. P., k. 106v-107)

W dniu 1 lipca 2024 r. E. W. podpisała z pracodawcą aneks do umowy o pracę zmieniający jej warunki z powodu zmiany wynagrodzenia zasadniczego. W aneksie postanowiono, że pracownica będzie zatrudniona na stanowisku księgowej z wynagrodzeniem zasadniczym wysokości 5.000 zł w pełnym wymiarze czasu pracy. Pozostałe warunki umowy pozostały bez zmian. (aneks do umowy o pracę, k. 15)

W dniu 26 sierpnia 2024 r. E. W. otrzymała od pracodawcy A. K. Biuro (...) rozwiązanie o umowy o pracę z upływem jednomiesięcznego wynagrodzenia, to jest do dnia 30 września 2024 roku. Wypowiedzenie zostało zaadresowane na błędne nazwisko pracownika – E. Z., zaś w treści wypowiedzenia wskazano, że dokonuje się rozwiązania umowy zawartej w dniu 1 grudnia 2023 r. W treści pisma brak było jakiejkolwiek przyczyny wypowiedzenia. E. W. odmówiła podpisania okazanego jej wypowiedzenia umowy o pracę, o czym A. K. uczynił wzmiankę na wypowiedzeniu. (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, k. 13, k. C 1.1 akt osobowych pracownika).

Tego samego dnia kilka godzin później E. W. otrzymała kolejne rozwiązanie umowy o pracę za miesięcznym wypowiedzeniem, tym razem zaadresowane na aktualne nazwisko pracownicy. Pracodawca podał, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony jest brak porozumienia w sprawie zakresu obowiązków, które pracodawca zawarł z pracownikiem przy zawieraniu umowy o pracę. Pracownik oprócz prowadzenia (...) miał również prowadzić księgi handlowe. Pracodawca zgodził się na początku rozpoczęcia pracy, aby pracownik się wdrożył i po 6-ściu miesiącach powrócił do rozmowy z prośbą rozliczenia księgi handlowej jednej firmy, na co pracownik nie wyraził zgody. W związku z powyższym, pracownik nie wykonywał obowiązków w pełnym zakresie i pracodawca jest zmuszony rozwiązać umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. E. W. ponownie odmówiła podpisu pod wypowiedzeniem, co zostało odnotowane na dokumencie przez A. K.. (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, k. 14; k. C 1.2 akt osobowych pracownika)

Wysokość średniego miesięcznego wynagrodzenia E. W. obliczonego jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w okresie od 1 do 30 września 2024 wynosiła 5.000 zł brutto. (zaświadczenie, k. 36)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o przytoczone powyżej dowody z dokumentów, przedłożone przez strony niniejszego postępowania, które co do zasady uznał za wiarygodne. Odnosząc się do raportów dotyczących zestawienia firm obsługiwanych przez powódkę, które miały zostać przerobione przez pozwanych tak, aby wskazywały niepełne dane, to w ocenie Sądu rzeczywista liczba obsługiwanych przez powódkę podmiotów, czy to było 26 podmiotów, czy 30, ma drugorzędne znaczenie dla sprawy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że E. W. rozliczała kilkadziesiąt jednoosobowych podmiotów. Osią sporu między stronami postępowania – przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę – było niepodjęcie się przez powódkę prowadzenia pełnej księgowości jednego z podmiotów, czyli spółki (...) sp. z o.o., która była w raportach ujawniona z adnotacją, że rozliczenia te wykonuje inna osoba. Dokumenty przedstawione przez stronę pozwaną stanowiące wydruk ze służbowej skrzynki pocztowej powódki także stanowiły dowód mający drugorzędne znaczenie dla sprawy. Jak już wskazano powyżej dowód ten w ocenie Sądu wykazuje jedynie, że powódka świadczyła pracę na rzecz określonych klientów, bowiem przesyłała dokumenty rachunkowe za poszczególne miesiące w drodze mailowej, co nie jest sporne.

Wydruki z korespondencji załączonej do akt sprawy na karcie 52-53 nie stanowiły podstawy czynienia ustaleń faktycznych w niniejszej sprawie, albowiem nie wynika z treści tej korespondencji kto z kim rozmawiał, jaką funkcję u pozwanych pełniła ta osoba oraz kiedy doszło do rozmowy. Powódka dążyła tym dowodem do wykazania, że pozwani znali jej aktualne nazwisko, niemniej jednak fakt ten wynika bezpośrednio z innych dowodów załączonych do akt sprawy – przede wszystkim z podpisanego w dniu 1 lipca 2024 r. aneksu do umowy o pracę. Aneks został sporządzony przez pracodawcę na prawidłowe aktualne nazwisko pracownicy – W.. Ponadto pracownica podpisała aneks do umowy o pracę aktualnym nazwiskiem zaraz obok podpisu W. S.. Nie ulega zatem wątpliwości, że w dacie składania wypowiedzenia pozwani znali aktualne nazwisko powódki.

Odnośnie zaś do ustalenia szczegółowych godzin, w których powódce złożono oba wypowiedzenia to należy podkreślić, że między stronami nie było sporu, że pierwsze wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło pismem które znajduje się na k. C 1.1 akt osobowych pracownicy, zaś drugi dokument był to ten z k. C 1.2. Sąd nie ustalał jednak szczegółowych godzin wręczenia poszczególnych dokumentów mając na uwadze, że godzina wpisana w pierwszym wręczonym powódce dokumencie w aktach osobowych (godz. 13:40) została dopisana innym charakterem pisma oraz innym kolorem długopisu. Nie wiadomo zatem kto i kiedy dokonał tego nadpisu.

Zeznania świadka M. P. Sąd ocenił jako wiarygodne w całości. Świadek opisała współpracę z powódką, potwierdziła też, że powódka miała się od niej uczyć obsługi firmy, nie było jednak określonego momentu przejęcia klienta. Świadek zaznaczyła również, że docelową rolą powódki nie było kształcenie się w kierunku głównej księgowej, ale zwyczajnej obsługi większych podmiotów.

Zeznania powódki Sąd ocenił jako wiarygodne w przeważającej części, jednakże ich prawdziwość w zakresie informacji przekazanych pozwanym w trakcie procesu rekrutacji zweryfikował w oparciu o załączone do akt osobowych CV powódki. Nie uszło uwadze Sądu, iż, mimo że E. W. deklarowała, że w CV nie umieściła informacji dotyczących doświadczenia w samodzielnym prowadzeniu ksiąg handlowych, co innego wynika z CV. W opisie doświadczenia zdobytego w Biurze (...) w podpunkcie czwartym zostało wskazane „prowadzenie KH (ksiąg handlowych), księgowanie dokumentów”. Pracodawca miał zatem podstawy do tego, aby uznać przy procesie rekrutacji, że kandydatka taką umiejętność posiada. Niemniej jednak, Sąd uznał za wiarygodne zeznania powódki odnośnie do tego, że nie miała ona dużego doświadczenia w księgowości, bowiem zostało to potwierdzone w złożonych dokumentach.

Zeznania pozwanych Sąd ocenił jako wiarygodne jedynie w części. Odnosząc się do zeznań W. S., to pozwana potwierdziła, że zakres obowiązków ustalany był z powódką ustnie; potwierdziła także, że z efektów pracy powódki dostrzegła, że nie ma ona dużego doświadczenia, stąd przydzieliła jej firmy do prowadzenia uproszczonej księgowości. Niewiarygodne były zeznania pozwanej dotyczące rzekomej rozmowy z powódką w sierpniu 2024 r. przed wypowiedzeniem umowy o pracę na temat wdrażania się w prowadzenie firmy (...) sp. z o.o. oraz że powódka kategorycznie odmówiła. Twierdzeniom tym przeczą bowiem zeznania świadka M. P., która wskazała, że E. W. chętnie się uczyła obsługi firmy, słuchała i wykonywała poszczególne zadania zlecone przez świadka. Natomiast zeznania pozwanego A. K. okazały się niewiarygodne w przeważającej części. Przede wszystkim Sąd pragnie zwrócić uwagę, że twierdzenia pozwanego odnoszące się do oferty pracy, w wyniku której zatrudniona została powódka, nie zostały w żaden sposób potwierdzone. W szczególności pozwali nie załączyli tej oferty do akt sprawy, brak jest jej również w aktach osobowych pracownicy. Wskazany przez pozwanego zakres obowiązków E. W. także budził wątpliwości, bowiem ograniczał się jedynie do stwierdzeń przeciwstawnych do tego co mówiła powódka. Ponadto, w ocenie Sądu, stwierdzenie dotyczące tego, że kadrowa pogubiła się czy pomyliła w procesie przygotowywania wypowiedzenia umowy o pracę dla powódki, jest wymijające. Przypomnieć należy, że pracodawca jest odpowiedzialny za swoich pracowników, powinien był zatem zweryfikować prawidłowość przygotowanego wypowiedzenia umowy o pracę tak, aby oświadczenie to zostało złożone w sposób prawidłowy i nie budzący wątpliwości w świetle przepisów prawa pracy. Tego obowiązku jednak pozwany nie dopełnił i zasłonił się działaniem pracownika. Także twierdzenia w zakresie tego, że pozwani wielokrotnie mieli prowadzić rozmowy z powódką co do prowadzenia pełnej księgowości nie zostały potwierdzone w żaden inny sposób.

Stronu nie wniosły o uzupełnienie materiału dowodowego zebranego w niniejszej sprawie sądowej.

Sąd zważył, co następuje:

Powódka opiera swoje roszczenie na podstawie art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy (art. 47 ¹ k.p.).

W niniejszej sprawie E. W. domagała się odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę u pozwanych, to jest za okres wypowiedzenia – w wysokości 5.000 zł.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na chwilę, w której doszło do złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę. Zgodnie z art. 61 § 1 zd. 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Wypowiedzenia umowy o pracę dokonuje się poprzez złożenie drugiej stronie oświadczenia woli. Jest ono skuteczne w momencie, kiedy dotarło do adresata w taki sposób, aby mógł on zapoznać się z jego treścią. Warto podkreślić, że wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony/nieokreślony nie stanowi elementu treści oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu. Wypowiedzenie bowiem jest jednostronną czynnością prawną, a jedynym konstrukcyjnym elementem tej czynności jest oświadczenie woli zawierające treść owej czynności, a zatem samo wypowiedzenie. Skutek wypowiedzenia jako czynności prawnej łączy się z samym oświadczeniem woli, które nie musi dla swej skuteczności wskazywać przyczyny wypowiedzenia. Jednakże sprzeczne z art. 30 § 4 k.p. jest wskazanie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy w piśmie doręczonym pracownikowi później niż złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. W takim bowiem przypadku wypowiedzenie jako oświadczenie woli jest skuteczne, lecz wadliwe, ponieważ nie zawiera uzasadnienia (por. wyrok SN z 21.11.2000 r., I PKN 99/00, OSNAPiUS 2002/12, poz. 287). Pracownik ma prawo odwołania się do sądu pracy, gdyż wypowiedzenie jest niezgodne z prawem (M. Gersdorf, W. Ostaszewski [w:] M. Raczkowski, K. Rączka, A. Zwolińska, M. Gersdorf, W. Ostaszewski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Warszawa 2024, art. 30).

Odnosząc powyższe rozważania do niniejszej sprawy uznać trzeba, że oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę E. W. przez A. K. i W. S. prowadzących Biuro (...) zostało złożone powódce w dniu 26 sierpnia 2024 r. bez uzasadnienia, bowiem wówczas powódka zapoznała się z jego treścią i oświadczenie takie było skuteczne, lecz wadliwe. Pierwotne oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę zawierało bowiem istotny brak, to jest nie wskazywało przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. W toku postępowania dowodowego nie wykazano również, że przyczyna wypowiedzenia została powódce podana podczas rozmowy, w trakcie której wręczono jej wypowiedzenie. Jest to istotne uchybienie ze strony pracodawcy skutkujące naruszeniem art. 30 § 4 k.p. Nie ulega zatem wątpliwości, że wypowiedzenie umowy o pracę złożone powódce dokonane zostało z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Zgodnie z powołanym powyżej wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2000 r. (sygn. I PKN 99/00), podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia później niż złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu jest dopuszczalne, niemniej jednak narusza przepisy prawa pracy i skutkuje możliwością wystąpienia przez pracownika z odpowiednimi roszczeniami.

Nie zasługuje na uwzględnienie tłumaczenie pozwanego A. K., że do błędu, zresztą w jego ocenie nieistotnego, doszło tylko dlatego że kadrowa „pogubiła się”. Jak już wcześniej wskazano jest to tylko tłumaczenie, maskujące niejako niedochowanie należytej staranności przez pracodawcę, który jest odpowiedzialny za to i ponosi ryzyko. To pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę i nie może zasłaniać się niekompetencją pracowników, którym powierzył czynności związane chociażby z przygotowaniem dokumentów do wypowiedzenia.

Odnosząc się zaś do wskazanej następczo przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, która była sporna między stronami, Sąd pragnie zwrócić uwagę na kilka istotnych kwestii.

Podanie przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę jest to tyle istotne, że zaznacza granice dopuszczalności badania wypowiedzenia umowy o pracę przez sąd pracy. Wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna powinna zostać przez Sąd zbadana pod kątem prawdziwości, konkretności i zasadności (art. art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p.). Podkreślić należy, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, ani nadzwyczajnej doniosłości, ponieważ wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).

W orzecznictwie sądów powszechnych przyjęto zasadę, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być rzeczywista, czyli prawdziwa i sformułowana w sposób konkretny. Sposób podania przyczyny powinien być na tyle jednoznaczny i szczegółowy, by pracownik dokładnie wiedział, jakie fakty i przesłanki spowodowały podjęcie przez pracodawcę decyzji co do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Konstrukcja taka ma na celu ochronę pracownika przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi oceny słuszności wypowiedzenia i w tym kontekście rozważenie celowości kwestionowania wypowiedzenia w postępowaniu sądowym. Dla pracodawcy ma to zaś takie znaczenie, że w razie zakwestionowania wypowiedzenia przed sądem pracy nie może on uzupełniać wskazanej przyczyny lub powoływać innych zarzutów, niż te które wskazał w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny zwolnienia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 01.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427). Niedopuszczalne są więc między innymi przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę podjętej decyzji. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. „utrata zaufania do pracownika”) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. „naruszenie obowiązków pracowniczych”), jeżeli nie jest połączony z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę. To, co w subiektywnej ocenie pracodawcy dawało podstawę do jej rozwiązania, w obiektywnej ocenie sądu może okazać się niewystarczające do uznania, że rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione. Do sądu należy ocena, czy w związku ze wskazaną przez stronę pozwaną przyczyną, wypowiedzenie było zasadne, a przyczyna ta była rzeczywista i konkretna.

Przyczyną wypowiedzenia w niniejszej sprawie był brak porozumienia w sprawie zakresu obowiązków, które pracodawca zawarł z pracownikiem przy zawieraniu umowy o pracę. Pracodawca podkreślił, że pracownik oprócz prowadzenia (...) miał również prowadzić księgi handlowe. Z ustaleń stron miało wynikać, że pracodawca zgodził się na początku rozpoczęcia pracy, aby pracownik się wdrożył i po 6-ściu miesiącach powrócił do rozmowy z prośbą rozliczenia księgi handlowej jednej firmy, na co pracownik nie wyraził zgody. W związku z powyższym, pracownik nie wykonywał ustalonych obowiązków w pełnym zakresie. Ciężar dowodu, że przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i konkretna ciąży na pracodawcy, który w niniejszej sprawie temu nie sprostał.

W pierwszej kolejności zaznaczyć trzeba, że podawane przez pozwanych zarzuty odnośnie do pracy E. W., to jest załatwianie spraw prywatnych w trakcie pracy, korzystanie z telefonów w celach prywatnych, niezłożenie zeznania rocznego jednego z podatników, co zresztą zostało ujawnione już po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę, nie podlegają badaniu przez Sąd w niniejszej sprawie. Elementy te nie zostały wskazane w wypowiedzeniu jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy, zatem nie miały istotnego znaczenia dla sprawy i nie podlegały ocenie.

Oś sporu w sprawie zasadzała się na tym, czy strony ustaliły między sobą, że do zakresu obowiązków powódki należeć miało przejęcie prowadzenia księgowości jednego z klientów Biura – (...) sp. z o.o. Z uwagi na to, że zakres obowiązków pracownicy nie był ustalony na piśmie, pod względem dowodowym znacznie utrudniało to ustalenie rzeczywistego zakresu tych obowiązków. Sąd wskazuje przy tym na rozbieżności w stanowisku pozwanych dotyczące tego czego faktycznie oczekiwali od powódki w związku z prowadzeniem wyżej wskazanej firmy. Przede wszystkim w piśmie procesowym z dnia 12 lutego 2025 roku wskazali, że nikt nie przekazał do samodzielnego prowadzenia powódce tej spółki, zaś chodziło o to, aby powódka przygotowywała się do przejęcia tej firmy. Z drugiej strony pozwani podkreślali, że księgowość (...) sp. z o.o. nie jest skomplikowana i powódka mogła samodzielnie ją prowadzić. Nie zostało ustalone, czy powódka docelowo miała przejąć prowadzenie księgowości tego klienta czy jedynie przygotowywać się i pomagać wprowadzeniu księgowości tej spółki osobie, która dotychczas się tym zajmuje, czyli M. P.. Przede wszystkim świadek M. P. nie posiadała żadnej wiedzy na temat tego, aby jedyny klient, którego obsługuje w Biurze (...) miał zostać przejęty przez koleżankę z pracy. Dla świadka oznaczałoby to zakończenie współpracy z Biurem bądź ewentualne przejęcie innych klientów, czego jednak świadek nie twierdziła. Gdyby powódka miała przejąć samodzielne prowadzenie księgowości (...) sp. z o.o. to świadek z pewnością byłaby o tym poinformowana przez pracodawcę. Pozwani twierdzili, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę powódce była kategoryczna odmowa przygotowywania się przez nią do przejęcia tej firmy. Oświadczenie to stoi w sprzeczności z zeznaniami świadka M. P., która zaznaczyła, że młodsza koleżanka chętnie jej słuchała, uczyła się obsługi tego klienta, nigdy nie odmawiała pomocy we wprowadzaniu dokumentów. Popełniała błędy, co było całkowicie normalne na tym etapie nauki, na którym się znajdowała. Skoro pozwani twierdzą, że przyczyną wypowiedzenia była odmowa samego przygotowywania się do przejęcia firmy, to w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego przyczyna ta jest nierzeczywista.

Pozwani nie udowodnili także, że oferta pracy, na podstawie której zatrudniona została powódka, zakładała prowadzenie pełnej księgowości oraz, że zakres obowiązków powódki był taki jak to wskazano w odpowiedzi na pozew. W aktach sprawy nie było oferty pracy, ponadto pozwani zatrudnili na to stanowisko osobę, która nie miała dużego doświadczenia w księgowości, co wprost wynikało z CV powódki. Również sama pozwana potwierdziła tę okoliczność w zeznaniach. E. W. ukończyła podstawowy kurs rachunkowości, miała wykształcenie średnie. Analizując CV powódki Sąd doszedł do wniosku, iż nie jest zgodne z prawdą stwierdzenie E. W., że nie ujęła tam pracy w samodzielnym prowadzeniu ksiąg handlowych. Niemniej jednak, skoro pozwanym na tym zależało to na nich jako na pracodawcy ciążył obowiązek zweryfikowania informacji podanych przez kandydata na pracownika w dokumentach rekrutacyjnych, bowiem to pracodawca ponosi ryzyko związane z zatrudnieniem osoby nieodpowiedniej na dane stanowisko. Skoro jednak powódka została zatrudniona w Biurze (...), a następnie umowa, która obowiązywała przez 3 miesiące została przedłużona na dużo dłuższy okres, to powódka sprawdziła się na zajmowanym stanowisku, a pracodawca był zainteresowany dalszym jej zatrudnianiem. Na marginesie, argument powódki jakoby podwyżka z lipca 2024 roku była wynikiem zadowolenia z pracy przez pracodawcę nie wydaje się przekonywujący, w świetle zasadnej, w ocenie Sądu, argumentacji pozwanych dotyczącej tego, że wynikało to jedynie z podniesienia minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Reasumując, po rozważeniu całokształtu materiału dowodowego zebranego w niniejszej sprawie, Sąd doszedł do przekonania, że wypowiedzenie umowy o pracę E. W. z dnia 26 sierpnia 2024 r. zostało dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, a zatem żądanie odszkodowania okazało się zasadne. Z zaświadczenia pracodawcy wynikało, że wysokość średniego miesięcznego wynagrodzenia E. W. obliczonego jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w okresie od 1 do 30 września 2024 wynosiła 5.000 zł brutto i w takiej też kwocie powódka żądała odszkodowania. Jego wysokość odpowiada wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Żądanie odsetek ustawowych za opóźnienie od zasądzonej kwoty również okazało się uzasadnione, bowiem znajduje oparcie w art. 481 § 1 i 2 k.c., zgodnie z którym za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego wierzyciel może żądać odsetek, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik nie ponosi odpowiedzialności, a jeżeli strony nie oznaczyły z góry stopy odsetek, należą się odsetki ustawowe. Powódka żądała odsetek ustawowych za opóźnienie od dnia doręczenia odpisu pozwu stronie pozwanej, to jest od dnia 21 października 2024 r., a żądanie to w ocenie Sądu jest w pełni uzasadnione.

Mając powyższe na uwadze Sąd na podstawie ww. okoliczności oraz ww. przepisów zasądza solidarnie od A. K. i W. S. na rzecz E. W. kwotę 5000 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia 21 października 2024 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i 1(1) k.p.c. w zw. z art. 108 u.k.s.c. Powództwo w niniejszej sprawie zostało uwzględnione w całości, zatem to strona pozwana uznana została za przegrywającą sprawę i zobowiązana do zwrotu kosztów procesu stronie przeciwnej. Na koszty procesu poniesione przez powódkę w niniejszej sprawie składało się jedynie wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika, który reprezentował powódkę. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił w oparciu o § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 ze zm.) na kwotę 360 zł. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2019 r. w sprawie o sygn. akt III PK 150/18, stawka taka jest uzasadniona także w przypadku żądania odszkodowań dochodzonych na podstawie art. 45 § 1 k.p.

Z tych przyczyn orzeczono jak w punkcie 2 wyroku.

Zgodnie z art. 113 ust. 1 u.k.s.c. kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Skoro powódka była zwolniona z obowiązku uiszczenia opłaty sądowej od pozwu, a jest stroną wygrywającą proces, to na pozwanych ciążył będzie obowiązek uregulowania tej opłaty. Wysokość opłaty od pozwu w niniejszej sprawie ustalona została oparciu o art. 13 ust. 1 pkt 4 u.k.s.c.

Mając powyższe na uwadze Sąd orzekł jak w punkcie 3 wyroku.

Stosownie do art. 477(2) § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Dlatego też Sąd w punkcie IV wyroku nadał rygor natychmiastowej wykonalności roszczeniu zasądzonemu w punkcie I wyroku do kwoty 5.000 zł, to jest do kwoty pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia jakie przysługiwało E. W..