Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 lipca 2024 roku

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Joanna Napiórkowska – Kasa

po rozpoznaniu w dniu 16 lipca 2024 roku w Warszawie

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa P. N.

przeciwko (...) Sp. z o.o. i Wspólnicy Sp. k. z siedzibą w W.

o odszkodowanie, dodatkowe wynagrodzenie roczne tzw. „trzynastkę”

1.  uchyla wyrok zaoczny Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w W. VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 08 października 2020 roku sygn. akt VI P 509/19

2.  zasądza od pozwanej (...) Sp. z o.o. i Wspólnicy Sp. k. z siedzibą w W. na rzecz powoda P. N. kwotę 23.520,00 zł (słownie: dwadzieścia trzy tysiące pięćset dwadzieścia złotych 00/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 23 października 2020 roku do dnia zapłaty;

3.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

4.  zasądza od pozwanej (...) Sp. z o.o. i Wspólnicy Sp. k. z siedzibą w W. na rzecz powoda P. N. kwotę 5.613,75 zł (słownie: pięć tysięcy sześćset trzynaście złotych 75/100) tytułem kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty;

5.  nakazuje pobrać od pozwanej (...) Sp. z o.o. i Wspólnicy Sp. k. z siedzibą w W. na rzecz Skarbu Państwa - kasa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w W. kwotę 1.176,00 zł (słownie: jeden tysiąc sto siedemdziesiąt sześć złotych 00/100) tytułem opłaty sądowej od pozwu od ponoszenia obowiązku której ustawowo zwolniony był powód;

6.  nadaje wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.840,00 zł (słownie: siedem tysięcy osiemset czterdzieści złotych 00/100).

Sygn. akt VI P 509/19

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 23 grudnia 2019 roku P. N. (data wpływu do Biura Podawczego) wniósł o zasądzenie od (...) Sp. z o.o. i Wspólnicy Sp. k. z siedzibą w W. kwoty 16500 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz 5500 zł tytułem dodatkowego wynagrodzenia – trzynastej pensji. W uzasadnianiu pozwu podał, że cały czas wykonywał poprawnie swoje obowiązki pracownicze, nigdy nie dopuścił się opisanych w wypowiedzeniu naruszeń. Wskazał dodatkowo, że pracodawca nie wypłacił mu zgodnie z system motywacyjnym trzynastej pensji.

(pozew – k. 1-3)

Wyrokiem zaocznym wydanym w dniu 8 października 2020 roku w niniejszej sprawie, Sąd uwzględnił w całości żądania powoda zasądzając je od strony pozwanej wraz z kosztami procesu, nadając mu rygor natychmiastowej wykonalności.

(wyrok zaoczny – k. 35)

W sprzeciwi od wyroku zaocznego z dnia 8 października 2020 roku strona pozwana wniosła o uchylenie wyroku zaocznego w całości i oddalenie powództwa. W uzasadnieniu pozwana wskazała, że wszystkie czyny i zachowania powoda opisane w sprzeciwie miały miejsce i skutkowały zasadnością wręczenia mu wypowiedzenia.

(sprzeciw – k. 52-73)

Powód zmodyfikował dochodzone roszczenie wnosząc o zasądzenie od pozwanej kwot: 23520,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 23 grudnia 2019 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, 7840,00 zł tytułem dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

(pismo pełnomocnika powoda – k. 365)

Stanowiska stron pozostały niezmienne do zakończenia postępowania.

Sąd ustalił co następuje:

Powód zawarł z pozwaną z pozwaną spółką umowę o pracę w dniu 30 września 2017 roku. Został zatrudniony na czas nieokreślony od 1 października 2017 roku na pełen etat na stanowisku projektanta obudów i konstrukcji metalowych. Do obowiązków powoda należało: przygotowanie projektów 2D i 3D, przygotowanie projektów dokumentacji technicznej i technologicznej prowadzonych projektów zgodnie ze specyfikacją techniczną i określonymi standardami, nadzór i optymalizacji procesów technologicznych, udział w uzgodnieniach z klientami oraz inne obowiązki wskazane przez przełożonego.

Wynagrodzenie powoda wynosiło miesięcznie – 7.840,00 zł brutto.

(umowa o pracę – k. 4-5; zaświadczenie – k. 106)

W okresie czerwiec – listopad 2018 roku w czasie zatrudnienia powoda zmieniała się struktura spółki Powód został ogólnie poinformowany o tym, że doszło do zmian, ale nie poinformowano go konkretnie kto jest jego wyłącznym przełożonym. Doszło od sytuacji, że przełożonymi powoda byli jednocześnie prezes pozwanej, K. K. (1) oraz G. K. i każdy mógł wydawać powodowi polecenia, co wywołało u powoda zamieszanie odnośnie kolejności wykonywanych obowiązków i spiętrzenie jego zadań. Nikt nie określił czyje polecenia powód ma wykonywać w pierwszej kolejności. Każdy z przełożonych twierdził, że jego projekty są ważne i powód czuł, że musi każdemu sprostać, bo jest to od niego wymagane. Powoda jak i innych pracowników informowano o zmianach struktury mailowo oraz na spotkaniach. Nie zostały powodowi określone przez żadnego z przełożonych priorytety w jakiej kolejności jakie zadanie ma realizować i czyje polecenia ma wykonywać najpierw.

Powód był jednocześnie zaangażowany w 5 projektów: wyświetlacz 21,5 cala, HMI 10,4 cala, wyświetlacze cięte, wyświetlacze czołowe LED i wyświetlacz boczny LED.

W okresie kiedy dochodziło do zmian struktury spółki miało miejsce skumulowanie ilości projektów jakie spółka miała realizować i jakie zlecano powodowi. Nie określano mu precyzyjnie jaki projekt do jakiego dnia ma wykonać. Doszło do sytuacji w której miał jednocześnie kilku przełożonych, jak również do tego, że miał jednocześnie kilka zadań do realizacji bez określenia ich priorytetów. Każdy z przełożonych chciał aby jego zadanie było najpilniej wykonane.

W związku z zaistniałą sytuacją powód informował prezesa A. D. (1) o tym, że z uwagi na częste zmiany decyzji nie wie kto jest jego przełożonym oraz decyzjami w zakresie zmian w projektach nie jest w stanie wykonywać w sposób spokojny pracy, a także czuje się obwiniany za problemy związane z obudowami. Sytuacja w pracy powoduje u niego stres i niepokój. Ponadto powód informował prezesa pozwanej, że potrzebuje około 2-3 tygodni na wykonacie prototypów po zmianie wersji obudowy wyświetlacza led.

(wiadomość mail – k. 174; zeznania świadka A. P. (1); zeznania świadka K. K. (2); zeznania świadka G. K.; zeznania świadka A. D. (2); zeznania świadka J. H. (1); zeznania świadka D. T.; zeznania powoda P. N.)

Projekt ramki 10,4 HMI zaczął się od grudnia 2018 roku kiedy powodowi powierzono wykonanie zadań przygotowania najpierw jednej ramki 10,4 cali HMI. Ten projekt powierzył powodowi prezes pozwanej spółki nie wskazując jego priorytetu w jakiej kolejności ma być wykonywany ten projekt względem innych. Projekt ten dotyczył prototypu panelu operatorskiego, nie był więc realizacją na zlecenie klienta. Realizacja tego projektu nie była więc priorytetowa ponieważ dotyczyła zrobienia tego na przyszłość do sprzedaży potencjalnemu klientowi – (...) z którym prowadzono rozmowy. Nie został ostatecznie wprost określony powodowi termin do kiedy ma być ukończony ten projekt. Nie było żadnych ram czasowych narzuconych z góry do kiedy ma być on wykonany.

W trakcie trwania tego projektu powodowi dodawano obowiązków przez przełożonych ze wskazaniem , że mają wyższy priorytet niż ten projekt 10,4 HMI.

Zdarzało się, że przez prezesa pozwanej były zmieniane podzespoły elektroniczne (moduły): kilkukrotnie była zmieniania jednostka centralna komputer sterujący, zmieniane były koncepcje dotyczące ilości, pozycji, kształtu i rodzaju gniazd. Zmiany zainicjowane przez prezesa dotyczyły jednego urządzenia na 3 różne wersje z którego każda wymagała przeprojektowania na inne rozmiary. Zmiany dokonywane przez prezesa pozwanej powodowały, że powód musiał od początku przeprojektowywać daną wersje lub tworzyć nową. Zmianie ulegała również koncepcja rozmiaru urządzenia oraz sposobu montażu.

W listopadzie 2019 roku powód informował prezesa pozwanej o tym, że projekt jeśli chodzi o trzy wersje jest na ukończeniu w około 75%, ale wymaga to czasu i dopracowania ze względu na to, że ma inne projekty które musi wykonywać jako bardziej pilne. Prezes pozwanej ani w rozmowie, ani mailowo nie naciskał powoda aby przyspieszył wykonywanie projektu 10,4 HMI, nie wyznaczył końcowego terminu wykonania projektu. Powód informował przełożonych K. K. (2) oraz G. K. oraz bezpośrednio prezesa A. D. (1), że mogą być opóźnienia w realizacji wyświetlaczy LED, z powodów zmian złącz. Kilkukrotna zmiana złącz, a także wymiarów obudowy wyświetlacza powodowała konieczność przeprojektowywania obudowy. Czasem gdy powód napisał maila w tej sprawie to z opóźnieniem odstawał odpowiedź na to jakie konkretnie zmiany ma uwzględnić.

Powód pytał A. D. (1) jako przełożonego w wiadomości mailowej, czy ma odłożyć inne wykonywane projekty i wykonywać tylko ten. Nie uzyskał odpowiedzi na to pytanie.

(wiadomości mail – k. 107-140; wiadomości mail na płycie – k. 349; zeznania świadka A. P. (1); zeznania świadka K. K. (2); zeznania świadka G. K.; zeznania świadka A. D. (2); zeznania świadka J. H. (1); zeznania świadka D. T.; zeznania powoda P. N.)

W pozwanej spółce – kontrahent PESA (producent wagonów i lokomotyw) zamawiała obudowy do wyświetlaczy, które montował w produkowanym taborze. W dniu 9 października 2019 roku G. K. zwrócił się z zapytaniem do powoda o udzieleni informacji ile konkretnie farby potrzeba do pomalowania każdego z trzech modeli wyświetlaczy zamawianych przez PESA.

Powód w wiadomości mailowej (10 października 2019 roku) do przełożonego informował go, że niemożliwym jest oszacowanie nawet orientacyjne ilości farby do pomalowania obudowy. Będzie to możliwe do zweryfikowania za miesiąc, kwartał, pół roku, ponieważ pozwana dysponuje dopiero prototypem. Do tego czasu powinna być wpisana tylko oszacowana ilość i wpisane XL. G. K. w wiadomości mailowej napisał, że skoro obudowy są malowane od jakiegoś czasu to lakiernik wie ile mu zostało farby i ile detali pomalował, skoro wystawił fakturę. Wskazał, że powód jest w kontakcie z lakiernikiem.

Na prototyp zużywano więcej farby niż na gotową serię produkcyjną, więc nie mógł oszacować tego bo wiązałoby się to nawet z kilkukrotnym marginesem błędu. Takie informacje o tym, że na prototyp i małe serie produktu końcowego potrzeba więcej farby powód uzyskał od lakiernika. Udzielenie informacji ogólnej przełożonym odnośnie braku możliwość oszacowania ilości farby nie wynikało z niechęci do policzenia tego przez powoda ale niemożności oszacowania. G. K. ani inny przełożony – w tym prezes pozwanej nie zaproponowali żadnego rozwiązania kwestii malowania i oszacowania ilości farby.

Powód w wiadomości mailowej w kwietniu 2019 roku pytał A. D. (1) w przypadku innego zamówienia gdzie nie był w stanie oszacować ilości farby - czy ma zamówić 25 kg farby podanej specyfikacji. A. D. (1) zaakceptował takie rozwiązanie.

(wiadomości mail – k. 108-109; wiadomości mail na płycie – k. 349; zeznania świadka A. P. (1); zeznania świadka K. K. (2); zeznania świadka G. K.; zeznania świadka A. D. (2); zeznania świadka J. H. (1); zeznania świadka D. T.; zeznania powoda P. N.)

K. K. (2) wydał powodowi w dniu 28 sierpnia 2019 roku polecenie, aby ten wysłał do firmy (...) rysunki prototypowych ramek wyświetlacza 22 cale LCD.

Powód przesyłał rysunki ramek do wykonawcy A. jako załączniki do wiadomości mail z 21 listopada 2019 roku. Przy wydaniu polecenia nie określono powodowi do kiedy mają zostać wysłane. A. jako podwykonawca odpisał pozwanej, że zamówione prototypy zostały wysłane do pozwanej w listopadzie 2019 roku, do akceptacji i podpisania umowy.

Powód pozostawał w kontakcie mailowym z (...) Sp. z o.o., telefonował do nich i ustalał szczegóły wykonywania ramek wyświetlacza 22 cale LCD. Powód nie był jedyną osobą która brała udział przy opracowaniu projektu ramek wyświetlacza 22 cale – brali przy tym udział elektronik, podwykonawcy A. z którymi konsultowano poprawki oraz sam zarząd, który zmieniał szczegóły w projekcie, który miał być ostatecznie wykonany przez podwykonawcę.

Projekt nie został zrealizowany i zakończony umową podpisaną z podwykonawca z przyczyn niezależnych od powoda i niezależnych od wysłania przez niego rysunków.

( zeznania świadka A. P. (1); zeznania świadka K. K. (2); zeznania świadka G. K.; zeznania świadka A. D. (2); zeznania powoda P. N.)

K. K. (2) wydał powodowi i D. T. polecenie opracowania szablonu FAI (F. A. I.), aby móc dokonywać kontroli produktów zgodne z przyjętym w pozwanej standardem (...). Powód informował przełożonych mailowo i osobiści, że nigdy nie tworzył takiego szablonu, znał tylko ogólne pojęcia z zakresu tworzenia szablonów. Pracodawca więc podjął decyzje, że wzór takiego szablonu zostanie opracowany przez D. T., powód będzie jej pomagał, a pracodawca będzie korzystał z niego jako ujednoliconego i nanosił na niego stosowne parametry.

Wykonywanie szablonu było to zadanie wspólne powoda i D. T.. Przesłany wzór do prezesa pozwanej nie został zaakceptowany. Powód informował pracodawcę odnośnie tego, że nie jest w stanie wykonywać tych szablonów, bo nie ma wzoru i nie zna się na tym. Powodowi nie wskazano przyczyn dlaczego szablon nie został zaakceptowany.

Powód i D. T. mieli trudności z opracowaniem szablonu więc przygotowali wzór szablonu dla detali, które pozwana produkowała oraz wystali maile do K. K. (2). Mail wysalała D. T. 28 października 2019 roku, kiedy wskazała, że wysyła wzór i prosi o pomoc przy stworzeniu szablonu z powodu braku wiedzy jej i powoda. Wiadomości mailowe kierowane do K. K. (2) pozostawałby bez odpowiedzi i ostatecznie powód i D. T. nie wiedzieli, czy wzór który wykonali jest dobry, czy nie. Skierowali w tym zakresie miała do K. K. (2) z zapytaniem, czy wzór jest dobry w dniu 12 listopada 2019 roku. D. T. otrzymała dopiero odpowiedź w dniu 17 grudnia 2019 roku w którym było tylko pytanie na jakim etapie jest sporządzanie szablonu.

Powód informował słownie K. K. (2), że nie ma kompetencji do sporządzania projektów wzoru.

(wiadomości mail – k. 108-109; wiadomości mail na płycie – k. 349; zeznania świadka A. P. (2); zeznania świadka K. K. (2); zeznania świadka G. K.; zeznania świadka D. T.; zeznania powoda P. N.; zeznania członka zarządu A. D. (1))

W dniu 26 września 2019 roku powód napisał do G. K. jako odpowiedź na jego wiadomość: : „P., Przypominam, że te rysunki miały być gotowe na wtorek”, własnego maila: „Wiem, że nie wiesz na czym moja praca polega i ile czasu co zajmuje wiec nie musisz mi pisać na co i kiedy miało być bo pamiętam, ale dziękuje za przypomnienie. Przecież w między czasie wynikły inne pilne sprawy związane z wyświetlaczami o które prosił Pan A.. W załączeniu rys. złożeniowy tablicy bocznej”. Mail wysłany przez powoda był odpowiedzią na prośbę G. K. o wysłanie rysunków tablicy bocznej.

Po wymianie maili G. K. nie zwrócił powodowi jako swojemu podwładnemu uwagi na to, że ten nie odzywa się do niego z szacunkiem i w sposób właściwy.

(wiadomości mail – k. 108-109; wiadomości mail na płycie CD – k. 349; zeznania świadka G. K.; zeznania powoda P. N.)

W dniu 18 października 2018 roku J. P. (1) w sposób słowny zaatakował powoda, a następnie próbował użyć wobec niego siły fizycznej. Powód nie był inicjatorem zdarzenia kiedy doszło do kłótni między nim, a innym pracownikiem. Powód bronił się przed atakiem J. P. (1). Zdarzenie miało miejsce na przerwie kiedy powód grał w ping ponga z innym pracownikiem, kiedy J. P. (2) zaczął krzyczeć do powoda i z nim się kłócić mimo chęci powoda do unikania sytuacji konfliktowych.

(zeznania powoda P. N.; zeznania świadka G. K.; zeznania członka zarządu A. D. (1))

W dniu 12 lipca 2019 roku powód razem z pracownikiem magazynu miał wklejać szyby w obudowy prototypów dla klienta. Powód przypilnował pracownika przy kilku wklejeniach, pracownikowi praca przebiegała poprawnie. Zapytał pracownika magazynu, czy ten będzie potrzebował pomocy, on powiedział, że poradzi sobie sam. Jako, że zwyczajowo pracę kończono o 15.30, powód zakończył pracę i opuścił magazyn. Po wklejaniu szyb w obudowy przez pracownika magazynu nie zgłoszono nikomu, że nie zostały one poprawnie wklejone. Wklejanie szyb dotyczyło prototypów obudów, które miały być ostatecznie okazane klientowi, po wybraniu najlepszego prototypu.

(zeznania powoda P. N.)

W pozwanej spółce funkcjonował system premiowy w postaci wypłacania zgodnie z uznaniem pracodawcy dodatkowego wynagrodzenia rocznego tzw. trzynastki. W trakcie zatrudnienia nie zapewniano powoda o tym, że co roku będzie mu wypłacane dodatkowe wynagrodzenie roczne. Nikt nie zakomunikował, że wysłany do niego omyłkowo dokument „System motywacyjny” jest dla niego obowiązujący i na jego podstawię będzie miał wypłacane dodatkowe wynagrodzeni roczne. Wypłacane „trzynastki” zależało od uznania pracodawcy. „Trzynastkę” traktowano jako nagrodę pieniężna za dobre wykonywanie obowiązków pracowniczych i niebycie karanym karami porządkowymi.

Powodowi wypłacono „trzynastkę” za 2018 rok ponieważ oceniono, że dobrze wykonywał swoje obowiązki. W trakcie zatrudnienia powoda jednemu z pracowników obniżono dodatkowe wynagrodzenie ponieważ ten otrzymał od pozwanej karę porządkową.

Pracodawca czasem pod koniec roku wypłacał pracownikom premię uznaniową w postaci jednomiesięcznego wynagrodzenia. Kierował się przy tym jakością wykonywania przez pracownika pracy.

Regulamin premiowy na podstawie którego wypłacano dodatkowe wynagrodzenie roczne w dziale w którym powód pracował został wprowadzony w 2020 roku. Wcześniej przyznawano tylko premie uznaniowe.

Za 2019 rok pracodawca podjął decyzję, że nie wypłaci powodowi dodatkowego wynagrodzenia rocznego jako premii uznaniowej ponieważ nie był zadowolony z wykonywanej przez powoda pracy, słabego nadzorowania kluczowych projektów oraz ich nieukończenia.

Premie uznaniowe na koniec roku bywały obniżane za różne incydenty w pracy, np. G. K. otrzymał połowę premii na koniec roku za celowanie z wiatrówki do powoda, o czym dowiedział się prezes zarządu.

Do powoda omyłkowo został skierowany mail o systemie motywacyjnym – (...) motywacyjny i system oceny pracowników”. Wynikało to z błędu pracownika poprzez omyłkowe dodanie do listy adresatów, adresu mailowego powoda.

(zeznania świadka A. P. (1), zeznania świadka K. K. (3); zeznania świadka A. D. (2); zeznania świadka G. K.; zeznania członka zarządu A. D. (1))

Pismem z dnia 20 grudnia 2019 roku pozwana złożyła powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 stycznia 2020 roku. Przyczynami rozwiązania umowy o pracę są nieodpowiednie wykonywanie obowiązków pracowniczych, nieterminowe wykonywanie zadań, nieodpowiednie zachowania w miejscu pracy oraz względem przełożonych w tym kwestionowanie poleceń służbowych oraz podważania autorytetu. Wskazano, że w swojej pracy powód nie wykonywał często w odpowiedni sposób poleconych zadań, jak również nie wykonywał zadań w ustalonych terminach. Przykładami takich sytuacji są:

- nieukończenie do dnia 20 grudnia 2019 roku zadań w projekcie 10,4 HMI, co zostało zlecone powodowi w grudniu, a wstępny rysunek został dostarczony przez powoda 17 lutego 2019 roku – do dnia dzisiejszego do pracodawcy nie zostały dostarczone rysunki które pozwoliłyby na przygotowanie prototypów, brak wykonania zadania wstrzymuje prace nad projektem,

- brak realizacji wyznaczonego przez bezpośredniego przełożonego zadania dnia 9 października 2019 roku polegającego na oszacowaniu potrzebnej ilości farby do pomalowania obudowy,

- brak realizacji zadania wyznaczonego przez dyrektora operacyjnego w dniu 28 sierpnia 2019 roku polegającego na przesłaniu rysunków i nadzorowaniu prac nad projektem dot. prototypowych ramek 22”LCD. Od niespełna miesiąca nie zostały przez powoda podjęte żadne kroki w celu zakończenia tego projektu, który ma dla pracodawcy istotne znaczenie.

- niewykonanie zadania polegającego na oszacowaniu szablonu FAI. U pracodawcy produkty na każdym etapie produkcji muszą być zgodne z przyjętym SZJ ISO/TS 22163, mając dostęp do procedur określających wymagania w tym przypadku chodzi o FAI/FAIR, zostało powodowi wskazane kilkukrotnie, że - w pana obowiązku jest opracowanie Szablonu – jednak bez skutku. W dniu 24 października 2019 roku został poproszony, aby do 8 listopada 2019 roku opracować szablon, jednak do dnia dzisiejszego powód nie dokończył zadania.

Wskazano ponadto, że w dniu 26 września 2019 roku powód przesyłał wiadomość w której zakwestionował rolę swojego bezpośrednio przełożonego pisząc, że nie wie on czym powód się zajmuje. W pracy często podważa on rolę swoich przełożonych w obecność innych pracowników, jak również ignorował polecenia i omijał drogę służbową w stosunku do przełożonego K..

Pracodawca wskazał, że zdarza się powodowi wykazywać nieodpowiednie zachowania w miejscu pracy nie tylko wobec przełożonych, ale i w stosunku do innych pracowników. Przykładem takiej sytuacji jest zajście z dnia 18 października 2018 roku kiedy między powodem a innym pracownikiem doszło do rękoczynów. Takie zachowanie jest nieakceptowane w miejscu pracy.

Przedstawione zachowania i sytuacje stanowią jedynie przykłady mające na celu przedstawienie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca dokonał całościowej oceny osoby powoda jako pracownika i doszedł do uzasadnionego przekonania, że niestety nie jest możliwe dalsze utrzymywanie powoda w zatrudnieniu.

(wypowiedzenie – k. 14-15)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, które nie były kwestionowane przez żadną ze stron procesu, co do ich autentyczności.

Zeznaniom świadka K. K. (2) Sąd nie dał wiary w części. Nie było wiarygodne, że, projekty które prowadził powód miał nadzorować bezpośrednio prezes. Z ustaleń Sądu w skutek zmiany struktury spółki doszło do sytuacji, że u powoda było jednocześnie kilka osób które mogły wydawać mu polecenia – w tym w pewnym czasie świadek, a także G. K. i prezes A. D. (1). Odnośnie tego, że prezes nie mógł dowiedzieć się konkretnych szczegółów od powoda odnośnie projektu 10,4 HMI nie było to prawdą, ponieważ powód na bieżąco otrzymywał od prezesa maile na które odpowiadał i pytał o szczegóły. Poza tym poinformował go pod koniec swojego zatrudnienia, że projekt jest ukończony w 75%. Nie było wiarygodne, że powodowi odnośnie tego projektu ktokolwiek postawił jakiś określony konkretnie termin, brak jest w aktach na to dowodu, a zeznania świadka który wskazywał, że miało to być w sierpniu 2019 roku są niewystarczające ponieważ nikt inny tego w tych ramach czasowych nie ujął. Odnośnie tego, że projekt 10,4 HMI był realizowany na zlecenie i potrzebę klienta również to nie było wiarygodne, ponieważ ustalono, że był to tzw. projekt na zapas do sprzedaży jakby znalazł się potencjalny kupujący.

Odnośnie zeznań świadka D. T., Sąd oparł się na nich w całości. Zeznaniom świadka A. D. (3) Sąd dał wiarę w części, poza faktem, że z powodu niewykonania przez powoda projektu wyświetlacza systemu dla wagonów IC spółka poniosła stratę. Nie zostało to wykazane, w jakim zakresie spółka poniosła stratę i w jakiej wysokości. Zeznaniom J. H. (2) Sąd dał wiarę w całości jako wiarygodnym, z uwzględnieniem tego, że był przełożonym powoda przez okres kilku tygodni.

Zeznaniom świadka G. K. Sąd dał wiarę w części. Nie było wiarygodne, że powód po awansie świadka na wyższe stanowisko niż powoda zaczął się do niego odnosić w sposób lekceważący jego polecenia, prośby. Sama odpowiedź na którą powołuje się świadek w mailu (k. 353, pkt 16 zeznań na piśmie) nie jest nacechowana w sposób negatywny, ani lekceważący. Jest to wyjęte z kontekstu ponieważ ta wiadomość była poprzedzona wymianą maili między nim, a powodem gdzie ten prosił go o wysłanie mu projektów. Nie było również wiarygodne, że od powoda oczekiwał podania orientacyjnej ilości farby, ponieważ z maila wysłanego do powoda wynika, ze oczekiwał podania konkretnej ilości farby do malowania elementów. Odnośnie wskazywania braku terminowości powoda świadek dodatkowo wskazał, że nie pamiętał dokładnych dat wyznaczonych powodowi, więc nie może się w ocenie Sądu wypowiadać na temat braku terminowości.

Zeznaniom członka zarządu pozwanego A. D. (1) Sąd nie dał wiary w zakresie w jakim twierdził, że powód wykupił sobie urlop bez wiedzy i zgody przełożonych i z tego powodu nie dokończył projektu wyświetlacza 22 cale. Stanowiło to niczym nie potwierdzone twierdzenie, a poza tym jak wynika z ustaleń Sądu projekt nie był ukończony z powodu częstych zmian rozmiaru wyświetlacza, złącz, a nie z winy urlopu powoda. Również nie było prawdą, że powód nie zgłaszał żadnych uwag odnośnie terminowości realizacji zadań. Sąd ustalił na podstawie dokumentacji mailowej, że powód zwracał prezesowi uwagę na to, że ze względu zmiany jakie miały miejsce w spółce - nie wie kto jest jego przełożonym w tym sensie czyje polecenia ma najpierw wykonywać. Mimo, że pisał o tym, to nie otrzymał jasnej informacji o hierarchii wykonywania poleceń. W dużej części zeznania członka zarządu były nieprzydatne, ponieważ na zadawane pytanie nie pamiętał, lub nie miał wystarczającej wiedzy.

Sąd nie oparł się na regulaminie wynagradzania dla pracowników Działu Serwisu albowiem nie zostało wykazane, że takowy miał dotyczyć powoda, który nie był zatrudniony w tym dziale. Powód nie był serwisantem, ale pracownikiem projektowym. Sąd nie oparł się na dokumencie zatytułowanym „System motywacyjny i system oceny pracowników”. Nie zostało wykazane, że takowy dokument został prowadzony u pracodawcy jako obowiązujący i skonsultowany z pracownikami co do jego treści i sposobu wprowadzenia.

Sąd nie uwzględnił wniosków dowodowych pełnomocnika powoda z karty 309-310, albowiem wszystkie okoliczności niezbędne do ustalenia zaradności roszczenia o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę zostały ustalone. Ponadto niemożliwe było zasięgniecie dowodu w postaci całości korespondencji z adresu służbowego powoda ponieważ pozwana nie archiwizowała przez ponad 2 i pół roku skrzynki mailowej powoda i nie miała dostępu do jego dokumentów. Poza tym złożone na karcie 349 wiadomości mailowe przez pozwaną nie stanowią pełnego obrazu skrzynki mailowej powoda, ale jedynie zbiór wiadomości jakie udało się pozwanej uzyskać spośród skrzynek pracowników którzy u niej pracowali. Nie stanowiło to całości skrzynki nadawczej i o odbiorczej powoda. Sąd więc podszedł do nich z ostrożnością uwzględniając je, albowiem wiadomości mailowe w ilości przestawionej na płycie CD przez pozwaną wzajemnie się uzupełniały i stanowiły w miarę logiczną ciągłość korespondencji.

Strony nie składały dodatkowych wniosków dowodowych.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo w zakresie żądania odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę podlegało uwzględnieniu w całości. Materialnoprawną podstawą dochodzonego roszczenia jest art. 45 § 1 k.p. Zgodnie z treścią tego przepisu, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób rozwiązania umowy o pracę i jako takie nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, a jedynie musi być ono uzasadnione (tak wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r., PRN 32/79, publ. w LEX nr 14491). Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598). Wynikający z treści art. 45 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia chroni pracownika przed arbitralnością pracodawcy. Dlatego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie znaczy to, iż ma być szczególnej wagi, nadzwyczajnej doniosłości, wyjątkowego znaczenia. Te ostatnie są bowiem podstawą odstąpienia od umowy, a więc jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wynikające z braku oczekiwanej dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu czynności przypisanych zajmowanemu stanowisku (pewien rodzaj "nonszalancji pracowniczej") uzasadniają wypowiedzenie. Bez znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia są przyczyny (źródła) nieprawidłowych zachowań pracownika.

Odnosząc się do poszczególnych przyczyn Sąd wskazuje, że nie mogły one stanowić podstawy do dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę.

Pierwszą z przyczyn było nieukończenie do dnia 20 grudnia 2019 roku zadań w projekcie 10,4 HMI, co zostało zlecone powodowi w grudniu, a wstępny rysunek został dostarczony przez powoda 17 lutego 2019 roku – do dnia dzisiejszego do pracodawcy nie zostały dostarczone rysunki które pozwoliłyby na przygotowanie prototypów, brak wykonania zadania wstrzymuje prace nad projektem. W tym zakresie Sąd wskazuje, że przyczyna ta nie potwierdziła się. Należy wskazać, że projekt ten jak zaznaczono na początku jego realizacji nie był dla pracodawcy projektem priorytetowym. Został rozpoczęty pod koniec 2018 roku, ale kilkukrotnie w trakcie jego realizacji powodowi jego przełożeni wydawali inne polecenia służbowe aby realizował m.in. inne projekty wskazując, że są pilniejsze. W trakcie trwania stosunku pracy powód musiał parokrotnie odkładać projektowanie urządzenia i zajmować się innymi zleconymi rzeczami. Nie jest prawdą, że pracodawca wyznaczył powodowi kiedykolwiek jakiś ostateczny termin do realizacji lub ukończenia projektu. Nigdy ani ustnie, ani mailowo takowego terminu powodowi nie przestawiono nawet orientacyjnie określając choćby miesiąc do kiedy ma być ukończony. Projekt ten nie był realizowany na konkretne zamówienie, bowiem dotyczył prototypowanego panelu operatorskiego. W trakcie jego realizacji jego priorytet był spychany w dół gdzie powód miał realizować inne zadania jako ważniejsze. Poza tym długość realizacji tego projektu wynikała z wielu zmian wprowadzanych przez prezesa zarządu: jednostki centralnej na model innego producenta, zmienianie koncepcji ilości, kształtu oraz pozycji złącz, zmiany rozmiaru panelu. Powód w trakcie realizacji projektu kiedy zaprojektował już daną część panelu, zaskakiwany był tym, że prezes zarządu zmienia koncepcję, co wymagało przeprojektowania panelu. Zajmowało to powodowi dużo czasu ponieważ po pierwsze były zmiany których nie mógł przewidzieć, a po drugie projekt był traktowany jako niepriorytetowo. Jeśli pracodawca miał zamiar traktować ten projekt jako najważniejszy to powinien powoda o tym uprzedzić i określić mu priorytety, czego nie zrobiono. Poza tym w grudniu 2019 roku powód informował pracodawcę, że projekt jest ukończony w 75%, a nie zostało wykazane, że nic z tego co powód zaprojektował nie było przydatne i samo urządzenie wymagało zaprojektowania od początku.

Kolejną przyczyną wypowiedzenia wskazaną przez pracodawcę był brak realizacji wyznaczonego przez bezpośredniego przełożonego zadania dnia 9 października 2019 roku polegającego na oszacowaniu potrzebnej ilości farby do pomalowania obudowy. Nie wykonał tego zadania dodatkowo wskazując, żeby przełożony wykonał to zadanie samodzielnie i podrażając tym samym kompetencje przełożonego. Rzeczywiście powód nie oszacował ilości potrzebnej farby do pomalowania obudów, co zostało udowodnione mailami, ale takiej możliwości obiektywnie nie miał i poinformował G. K. o tym. Powód informował przełożonego, że nie jest w stanie oszacować ilości farby. Odbył rozmowę z osobą z lakierni która poinformowała go, że do pomalowania 1 sztuki i małej serii (kilku sztuk) jest odpowiednio inna ilość farby niż dla całej partii produkcyjnej. Wynika to z fakt, że różna jest technologia, różna ilość powstającego odpadu po malowaniu. Pierwsze sztuki które są pomalowane wymagają poprawek, zmiany stopnia zamalowania, gramatury. Przyjęcie ilości farby nawet szacunkowo z małej partii ekstrapolując to na dużą serię wiązałoby się z dużym błędem szacunkowym i przeszacowania ilości potrzebnej farby. Powód poinformował G. K. o tym, że należy dokonać oszacowania dopiero po wdrożeniu partii produkcyjnej. Nie było prawdą, że lakiernik który malował obudowy wiedział ile powinno na nie zostać zużyte farby. Jak już wskazano malowanie dotyczyło małej serii, a zapytanie o ilość farby do zamówienie dotyczyło już gotowej serii. Nie można było dokonać takiego wyliczenia, z powodu innej technologii malowania. Wczesnej już w pozwanej była podobna sytuacja, gdzie powód nie był w stanie oszacować ilości farby o co prosił go przełożony A. D. (1). Wtedy ustalono, że może zamówić 25 kg farby i potem sprawdzone zostanie, czy taka ilość farby wystarczy, czy trzeba będzie zamówić więcej. Nie można powodowi stawiać zarzutu, że odmówił wykonania polecenia – zadania oszacowania ilości farby, gdy powód takowej możliwości obiektywnie nie miał. Nie wykonał więc polecenia z przyczyn obiektywnych, ponieważ nie miał takiej możliwości, a o braku możliwości wykonania poinformował swojego przełożonego który wydał mu polecenie.

Odnośnie braku realizacji zadania wyznaczonego przez dyrektora operacyjnego w dniu 28 sierpnia 2019 roku polegającego na przesłaniu rysunków i nadzorowaniu prac nad projektem dot. prototypowych ramek 22”LCD i tego, że od niespełna miesiąca nie zostały przez powoda podjęta żadne kroki w celu zakończenia tego projektu który ma dla pracodawcy istotne znaczenie, Sąd wskazuje, że nie mogło to stanowić podstawy do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Na wstępie Sąd wskazuje, że pracodawca nie wykazał, że poniósł jakąkolwiek stratę wymierną z powodu niezrealizowania tego projektu. Nie można powodowi czynić zarzutu, że nie przesłał rysunków i nie nadzorował prac nad projektem. Z ustaleń Sądu wynika, ze kontaktował się mailowo z firmą (...) Sp. z o.o. pytając o możliwość wykonania ramki z krawędzią według danego wymiaru (mail z dnia 20 sierpnia 2019 roku z rysunkiem w załączniku). Dopytywał się jakie są koszty wykonania ramek zgodnie z projektami w różnych ilościach. Powód przesyłał rysunki ramek do wykonawcy A. jako załączniki do wiadomości mail z 21 listopada 2019 roku. A. jako podwykonawca odpisał pozwanej, że zamówione prototypy zostały wykonane do pozwanej w listopadzie 2019 roku, do dostatecznej akceptacji i podpisania umowy. Nie z winy powoda takowe prototypy nie zostały zaakceptowane, ale z przyczyn od niego nieznanych. Pracodawca nie zwrócił powodowi uwagi na to, że jego rysunki są niepoprawne i powodują brak możliwość zaakceptowania prototypów. Skoro prototypy zostały wykonane, to spółka (...) Sp. z o.o. musiała dysponować określoną dokumentacją (w tym rysunkami) potrzebnymi do stworzenia prototypów, która była wystarczająca. Powód więc nadzorował wykonywanie prac, kontaktował się ze spółką w sprawie wyceny (ramek), uzgadniał szczegóły, jednak nie był ostatecznie osobą decyzyjną, która akceptowała prototypy – taką osobą był ostatecznie prezes zarządu A. D. (1).

Następną wskazaną przyczyną przez pozwaną było niewykonanie zadania polegającego na oszacowaniu szablonu FAI. U pracodawcy produkty na każdym etapie produkcji muszą być zgodne z przyjętym SZJ ISO/TS 22163, mając dostęp do procedur określających wymagania w tym przypadku chodzi o FAI/FAIR, zostało powodowi wskazane kilkukrotnie, że w pana obowiązku jest opracowanie szablonu – jednak bez skutku. W dniu 24 października 2019 roku został poproszony aby do 8 listopada 2019 rok opracować szablon, jednak do dnia dzisiejszego powód nie dokończył zadania. W tym zakresie nie można przypisać powodowi naruszenia obowiązku w realizacji wydanego mu polecenia. Powód informował przełożonego K. K. (2) i A. D. (1) o tym, że nie ma odpowiedniego doświadczenia i wiedzy wymaganej do prawidłowego przygotowania szablonu FAI. Powód zgłaszał, że ma problemy z wykonaniem zadani ponieważ nie wie jakie informacje powinien zawierać taki szablon, oraz w oparciu o jakie przepisy, wymogi i procedury ma go wykonać. Powód w mailach przedstawiał w taki sposób sprawę, że zadanie które miał zrealizować z D. T. nie jest możliwe do wykonania ponieważ nie mieli oni wiedzy. Powód mimo tego podjął się próby wykonania szablonu, który wysalał przełożonemu. Został on jednak odrzucony bez podania przyczyny. Poza tym trzeba wskazać, że powód miał wykonać szablon z pomocą innego pracownika pozwanej - D. T., która miała wykonać wzór szablonu FAI, który będzie dopracowywany. Aby wzór był sporządzony potrzebowała pomocy ze strony K. K. (2). Zwróciła się do niego z prośbą o zaakceptowanie jej wzoru jednak pozostało do bez odpowiedzi ze strony K. K. (2). Brak akceptacji wzoru uniemożliwiał dalsze wykonywanie prac przez powoda, ponieważ ten nie miał na jakim wzorze pracować, a poza tym zadanie zostało przydzielone przez pozwaną osobie, która nie miała doświadczenia i wiedzy w przygotowaniu szablonów. Istniał brak obiektywnej możliwości realizacji polecenia pracodawcy w sposób pozwalający na osiągniecie oczekiwanego rezultatu. Powód i D. T. nie mieli wiedzy, czy ich szablon i wzór są prawidłowe. Nie zostało nawet wprost określone kto jest odpowiedzialny za ich przygotowanie i kto będzie za to rozliczony.

Kolejna przyczyna odnosiła się do tego, że w dniu 26 września 2019 roku w wiadomości mailowej skierowanej do G. K. miał podważać jego kompetencji ponieważ odnosił się do niego w sposób nieadekwatny do zajmowanego stanowiska. Należy wskazać, że korespondencja między powodem, dotyczyła rozesłania przez powoda rysunków tablicy bocznej. Sąd ustalił, że w tamtym czasie G. K. był przez krótki czas przełożonym powoda, nie zajmował się w części nadzorowaniem pracy powoda. Powód odpowiadając mu w mailu „wiem, że nie wiesz na czym polega moja praca i ile czasu co zajmuje” nie miał zamiaru ani obrazić przełożonego, ani podważyć jego autorytetu, ale tylko i wyłącznie wskazać, że ten może nie mieć faktycznie wiedzy ile czasu zajmuje powodowi praca i, że nie mógł obiektywnie zrobić rysunków i dostarczyć ich do wtorku. Sposób odnoszenia się przez powoda do przełożonego nie świadczy o kwestionowaniu jego roli, wręcz przeciwnie powód potraktował poważnie polecenie przełożonego i przesłał mu rysunki tablicy bocznej i wyjaśnił, że obiektywne opóźnienie wynikało z otrzymania pilnego polecenia od prezesa pozwanej. Poza tym Sąd wskazuje, że nie zostało przez pozwaną wykazane, że powód kiedykolwiek pomijał drogę służbową wobec próżnego G. K., ani nie wykazano kiedy do pomijania miałoby dojść. Nie zostało również wykazane, że z powodu zarzucanego powodowi pomijania drogi służbowej doszło do jakiejkolwiek dezorganizacji pracy i tworzenia gorszej atmosfery. Żaden z zeznających świadków nie potwierdził, że sposób zachowania powoda, czy odnoszenia się innych pracowników (w tym przełożonych) powodował, że panowała zła atmosfera w pracy, czy że w wyniku jego działań pogarszała się ona i powodowała jakiekolwiek negatywne konsekwencje.

Odnosząc się do tego, że w dniu 18 października 2018 r. miedzy powodem i innym pracownikiem – J. P. (1) doszło do rękoczynów, to nie mogło to stanowić powodu do wypowiedzenia. Zdarzenie to zostało przedstawione w sposób niezgodny z rzeczywistością, bezpośrednio po zdarzeniu, w którym powód brał udział był on ofiarą ataku, a nie inicjatorem bójki z innym pracownikiem. Powód odpierał tylko atak ze strony J. P. (1), nie był inicjatorem zajścia, nie miał wpływu na to, że zostanie zaatakowany przez innego pracownika. Powód prezentował tylko postawę obronną. Brak jest podstaw do uznania, że incydent jaki miał miejsce w pracy, za który powód nie ponosi winy, stanowi podstawę do wręczenia wypowiedzenia. Zdarzenie to poza tym było całkowicie odosobnione, ponieważ w toku postępowania dowodowego nie wykazano, że powód kiedykolwiek był inicjatorem sytuacji konfliktowych, które doprowadzały do rękoczynów.

Reasumując wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione. Wszystkie omówione wyżej przyczyny z powodu ich niezasadności nie mogły stanowić podstawy do wypowiedzenia. Pracodawca nie wykazał aby obowiązki powód z przyczyn obiektywnych wykonywał w sposób naganny, czy że charakteryzował go brak sumienności. Zasadnym więc jest zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 45 § 1 k.p. Wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 7.840,00 zł brutto. Powód mógł żądać kwoty 23 520 zł ponieważ był zatrudniony ponad 3 lata, więc jego okres wypowiedzenia wynos 3 miesiące. Skoro więc powód zażądał dokładnie takiej kwoty, Sąd zasądził ją w całości z żadnymi przez powoda odsetkami ustawowymi za opóźnienie.

Odnośnie roszczenia o tzw. dodatkowe wynagrodzenie roczne które zgodnie z ustaleniami Sądu miało formę premii uznaniowej, Sąd wskazuje, że nie zasługiwało ono na uwzględnień.

Premia to uboczny, nieobligatoryjny i zmienny składnik wynagrodzenia za pracę, przysługujący pracownikowi tytułem ekwiwalentu za określone wyniki w pracy. Premia może występować przy wszystkich systemach płac i zawsze uzupełnia wynagrodzenie zasadnicze, nigdy zaś nie występuje jako wyłączny składnik wynagrodzenia. Jej rola polega głównie na wzmocnieniu i uaktywnieniu funkcji motywacyjnej wynagrodzenia. W doktrynie wykształcił się podział premii na premie regulaminowe, stanowiące część składową płacy pracownika oraz tzw. premie uznaniowe, będące w istocie nagrodą. Należy zatem rozróżnić nagrodę od premii jako składnika wynagrodzenia za pracę. Pojęcia te są często używane wymiennie, mimo że w rozumieniu prawa pracy nie są to pojęcia tożsame, a ich rozróżnienie ma decydujące znaczenie dla oceny, czy stanowią one część wynagrodzenia wraz ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami prawnymi, czy nie mogą być za takie uważane.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, iż premią jest, bez względu na nazwę (premia czy nagroda), takie świadczenie, które uzależnione jest od spełnienia określonych w regulaminie pozytywnych przesłanek i niewystąpienia tamże przesłanek negatywnych, sformułowanych w sposób konkretny i sprawdzalny (wyr. SN z 01.10.1984 r., I PRN 131/84, OSPiKA 1988/1/21). Warunki uzyskania premii, tzw. reduktory premii, a także jej wysokość - limit premii - określa najczęściej regulamin premiowania. Prawo do premii przysługuje pracownikowi wówczas, gdy zostało to ustalone w umowie o pracę lub w przepisach płacowych, a pracownik spełnił warunki wymagane do jej uzyskania.

Powstanie prawa podmiotowego pracownika do premii oraz jej przyznanie nie są uzależnione od uznania podmiotu zatrudniającego (uchw. SN z 10.06.1983 r., III PZP 25/83, OSN 1983/12/192 oraz uchw. SN z 30.08.1986 r., III PZP 47/86, OSN 1987/5-6/82). W literaturze prawa pracy na tle czynności przyznawania premii i nagród został przyjęty dwupodział na czynności deklaratoryjne i konstytutywne. Pierwsze występują przy przyznawaniu premii i sprowadzają się do stwierdzenia, że w związku ze spełnieniem (lub niespełnieniem) przesłanek określonych w przepisach pracownik nabył (lub nie) prawo do premii. Decyzja pracodawcy jest więc jedynie czynnością ewidencyjną. Z chwilą spełnienia przez pracownika pozytywnych przesłanek prawa do premii, powstaje po jego stronie prawo podmiotowe do jej żądania. Decyzja pracodawcy odmawiająca przyznania premii lub przyznająca ją w niższej wysokości niż wynika to z regulaminu premiowania, podlega kontroli sądu (wyr. SN z 30.03.1977 r., I PRN 26) 77, (...) 1978/8-9/81). Decyzja pracodawcy o przyznaniu lub odmowie przyznania premii ma charakter deklaratoryjny, a nie konstytutywny. Dlatego może być korygowana przez pracodawcę. Prawidłowość oceny pracodawcy spełniania warunków premiowych może podlegać weryfikacji sądowej. Ocena sądu obejmuje ogół przesłanek warunkujących nabycie uprawnień premiowych (tzw. układ warunkujący), w tym także tych, od występowania których zależy uruchomienie funduszu premiowego. Premia jest wynagrodzeniem warunkowym. Niespełnienie któregokolwiek z warunków może pozbawić pracownika prawa do premii albo spowodować, że nabędzie on prawo do premii w zmniejszonej wysokości. Jeśli w regulaminie nazwano premią świadczenie i wyznaczono warunki do jej przyznania przy pomocy mierników konkretnych i sprawdzalnych, to nazwa wynagrodzenia jako premii odpowiada treści tej instytucji prawnej (wyr. SN z 10.06.1983 r., III PZP 25/83, OSN 1983/12/192).

Natomiast premia uznaniowa (będąca w sensie prawnym nagrodą), to świadczenie pieniężne, którego przyznanie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego. Przyjmuje się, iż różnica między nagrodą a premią polega na tym, że uzyskanie prawa do nagrody nie jest uzależnione od dopełnienia konkretnych warunków, a jej przyznanie uzależnione jest od swobodnego uznania pracodawcy. Pracownikowi przed przyznaniem nagrody przez pracodawcę nie przysługuje prawo podmiotowe do jej żądania (uchwała SN z 30.07.1986 r., III PZP 47/86, OSN 1987/5-7/82 oraz uchwała SN z 08.10.1988 r., III PZP 34/88, OSN 1990/1/1). Dopiero przyznanie pracownikowi świadczenia o charakterze nieobowiązkowym rodzi po jego stronie prawo domagania się wypłaty takiego świadczenia, a po stronie pracodawcy obowiązek jego realizacji (wyr. SN z 21.10.1990 r., I PR 236/90, Sł. Prac. 1991/6/28). Premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową, czyli nagrodą (wyr. SN z 06.06.2000 r., I PKN 705/99, OSNP 2001/24/713). Decyzja pracodawcy o przyznaniu nagrody jest oświadczeniem konstytutywnym, niepodlegającym kontroli sądu. Przepisy o premii określają szczegółowo warunki, od których spełnienia zależy prawo do premii, zaś przepisy o nagrodzie ujmują te przesłanki ogólnie, posługując się zwrotami ogólnikowymi i niedookreślonymi (tak: wyrok SN z 21.10.1984 r., I PRN 131/84, OSPiKA 1988/1/21). Kryteria przyznawania premii muszą być zatem jasne, konkretne i czytelne i musi z nich bezpośrednio wynikać, kiedy, komu i w jakich okolicznościach premia będzie przyznawana.

Zasadniczym więc zagadnieniem do ustalenia tego czy powód miał prawo żądać zapłaty tzw. dodatkowego wynagrodzenia rocznego było to, czy jest to świadczenie o charakterze uznaniowym, czy jest to świadczenie regulaminowe. Sąd ustalił, że powodowi przy ustaleniu jego zatrudnienia pracodawca zakomunikował, że obok wynagrodzenia pracodawca ma prawo przyznać dodatkowe wynagrodzenie roczne jemu jako pracownikowi za dobre wykonywanie pracy i jest ono zależne od jego decyzji. W pozwanej spółce potocznie nazywano to dodatkowym wynagrodzeniem rocznym, mimo, że nie była to tzw. „trzynastka” jaką otrzymują pracownicy np., sfery budżetowej na podstawie ustawy lub świadczeniem wypłacanym na podstawie regulaminu. Nazwanie świadczenia dodatkowym wynagrodzeniem rocznym nie przesądzało o jego charakterze ponieważ w pozwanej spółce było przyjęte, że jest ona przyznawana pracownikom, ale nie była świadczeniem co do zasady wypłacanemu każdemu pracownikowi i odbierana za złe wykonywanie pracy. Przeciwnie, było to świadczenie przyznawane za dobrą i rzetelną pracę oraz brak uwag ze strony pracodawcy do danego pracownika. W okresie którego dotyczy sprawa czyli 2019 roku pracodawca nie miał zawartego z pracownikami żadnego regulaminu premiowania, ani wynagradzania. Pracownikom działu powoda, w tym powodowi nie przedstawiono żadnego dokumentu zatwierdzonego u pracodawcy, który obowiązywałby projektantów i konstruktorów (tak jak powoda) i uprawniałby ich do otrzymywania premii regulaminowej nazywanej dodatkowym wynagrodzeniem rocznym. Dodatkowo pracodawca w umowie o pracę zawartej z powodem, ani w żadnym akcie prawnym obowiązującym u pracodawcy nie wskazał, że obowiązuje u niego ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Pozwana spółka działając w osobie prezesa pozwanego nie przyznała powodowi dodatkowego wynagrodzenia rocznego ponieważ uznała, że nie pracował on wystarczająco dobrze w 2019 roku. Mimo tego, że to nie potwierdziło się w sposób obiektywny w tym postępowaniu to jako, że dodatkowe wynagrodzenie roczne miało charakter uznaniowy brak jest podstaw do zasądzenia żądanej przez powoda kwoty.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 100 k.p.c. dokonując stosunkowego rozdzielenia kosztów procesu. Powód wygrał w 75%, a uległ w 25%. Na koszty poniesione przez powoda składa się kwota 7995,00 zł poniesiona na koszty obsługi prawnej zgodnie z przestawionym spisem kosztów (k. 685). Pozwana poniosła natomiast koszty minimalne zastępstwa procesowego – 180 zł za roszczenie o odszkodowania (§ 9 ust.1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych) oraz 1350 zł za roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie roczne (§ 9 ust.1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych). Po dokonaniu stosunkowego rozdzielnia kosztów Sąd stwierdził, że wszystkie koszty, które strony poniosły w postepowaniu to - 9525,00 zł, a koszty które powinien ponieść powód to - 2381,25 (25% z kwoty 9525,00 zł). Wobec czego skoro powód poniósł koszty - 7995,00 zł, a powinien tylko - 2381,25 zł - to pozwana musi mu zapłacić pozostałą część poniesionych kosztów czyli - 5613,75 zł.

Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, Sąd nakazał pobranie od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa równowartość 5% roszczenia zasądzonego w pkt 1 wyroku, jako opłatę od pozwu której powód nie miał obowiązku uiścić.

Na postawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda zgodnie z zaświadczeniem o wynagrodzeniu.